3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ĐỂ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Như đã phân tích ở trên, hiện nay chi nhánh mới chỉ ưu tiên tuyển dụng nguồn bên trong doanh nghiệp hoặc những ứng viên do nhân viên giới thiệu vào, chưa chú trọng tiếp cận các nguồn tuyển dụng bên ngoài do vậy mà việc thu hút đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường còn nhiều hạn chế. Vì vậy để tăng cường số lượng cũng như chất lượng ứng viên chi nhánh cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Giải pháp này giúp chi nhánh có thể tiếp cận được lượng lớn ứng viên từ nhiều khu vực do đó chi nhánh cũng sẽ có nhiều sự chọn lựa hơn. Một số nguồn tuyển dụng chi nhánh có thể cân nhắc tăng cường trong tương lai như sau:
Người thân, quen mà CBCNV trong công ty giới thiệu: Việc sử dụng nguồn ứng viên này ch nhánh cần nghiên cứu và xây dựng các tiêu chí tuyển dụng cụ thể, khách quan cho từng vị trí cơng việc để tránh trường hợp nhân sự đảm nhận công việc không đúng chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm. Ngồi ra cần đảm bảo sự cơng bằng trong quá trình tuyển dụng từ nguồn này để tránh những sự xung đột khơng đáng có giữa nội bộ nhân sự với nhau.
Các trung tâm giới thiệu việc làm: Hiện nay có rất nhiều trung tâm việc làm trên thị trường, họ là một nguồn tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng với nhiều doanh nghiệp. Nếu sử dụng nguồn tuyển dụng này chi nhánh cần có những yêu cầu cụ thể để kiểm soát chất lượng ứng viên được các trung tâm việc làm giới thiệu.
Các ứng viên tự nộp hồ sơ: Đây là nguồn tuyển dụng chính của nhiều doanh nghiệp song chi nhánh lại chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng này. Nguồn tuyển dụng này thường bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp, các nhân sự đang tham gia công tác tại các công ty khác cảm thấy bị thu hút bởi vị trí mà chi nhánh đang tuyển dụng và có mong muốn được làm việc ở vị trí đó. Để khơng bỏ lỡ nhân tài, chi nhánh cần chú trọng hơn trong việc thu hút các nguồn ứng viên từ nguồn tuyển dụng này bằng cách tăng cường đăng tin tuyển dụng trên các kênh truyền thông đại chúng, các trang mạng xã hội về tuyển dụng lớn như Top CV, LinkelIn,..
Sinh viên thực tập: Hiện nay đa phần các trường Đại học, Cao đẳng đều cho sinh viên đi thực tập vào năm cuối trước khi tốt nghiệp. Việc này tạo cơ hội cho công ty thu hút các sinh viên vào thực tập tại chi nhánh. Trong q trình thực tập những sinh viên có biểu hiện xuất sắc chi nhánh có thể giữ lại để đào tạo và tuyển dụng nếu có nhu cầu tuyển dụng phù hợp.
3.2.3. Tăng cường tính khách quan và cơng bằng trong tuyển dụng
Như đã phân tích ở trên, hiện nay cơng ty vẫn đang rất ưu tiên cho các ứng viên được CBCNV trong công ty giới thiệu và phỏng vấn cũng được thực hiện đại khái, cho có khơng đảm bảo tính khách quan và cơng bằng trong q trình tuyển dụng. Do đó việc
có các hành động cụ thể để tăng cường tính khách quan và cơng bằng trong công tác tuyển dụng là một việc làm rất cần thiết đối với công ty.
Thứ nhất, cần nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người làm công tác tuyển dụng. Để đảm bảo cơng khai, cơng bằng thì ngay từ đầu cơng ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phát triển cho những người thực hiện tuyển dụng. Khi có một kế hoạch rõ ràng sẽ lấy được niềm tin của ứng viên tham gia ứng tuyển. Theo đó, bất kỳ ai trong đội ngũ cán bộ tuyển dụng được có các hành vi như địi hỏi, lạm dụng chức quyền, sử dụng các biện pháp cưỡng ép, đe dọa, yêu cầu cung cấp, nhận tiền bạc hay các hình thức tư lợi khác để địi hỏi lợi ích cho riêng mình hoặc cơng tư khơng phân minh đối với ứng tuyển dụng.
Thứ hai, cần tăng cường công tác thanh tra công vụ nhằm ngăn chặn, phát hiện và xử lý kịp thời những hành vi thiên vị trong tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần phải có cơ chế kiểm sốt thường xun, chặt chẽ tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng. Cơng ty cần có nhân sự chịu trách nhiệm kiểm tra, thanh tra những hành vi sai phạm của người làm công tác tuyển dụng và ứng viên tuyển dụng.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhằm ứng phó với sự biến động về nguồn nhân lực trong công ty trong từng giai đoạn cụ thể trên cơ sở đánh gián đúng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu kinh doanh xem nguồn nhân lực của công ty thừa - thiếu thế nào, thiếu bao nhiêu, chất lượng cụ thể (yêu cầu năng lực, trình độ) đáp ứng với nội dung công việc ra sao, lúc nào cần tuyển dụng cơng ty cần hồn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, Ban lãnh đạo cơng ty xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất, mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh,…Trong các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, bước xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên, quyết định chất lượng của hoạt động tuyển dụng bởi chỉ khi xác định được nhu cầu tuyển, thì các bước tiếp theo của quy trình mới có thể thực hiện có hiệu quả. Việc xác định nhu cầu không nên thực hiện vào đầu năm mà cần thực hiện thường xuyên, định kỳ theo quý, 6 tháng … để kịp thời điều chỉnh theo các biến động từ thực tế thị trường cũng như tình hình kinh doanh của cơng ty.
KẾT LUẬN
Con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại doanh nghiệp. Bất kể doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh nếu khơng có nguồn nhân lực thì đều khơng thể tiến hành kinh doanh. Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng cho các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự” là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó. Hiện nay Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Kon Tum ngày càng chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự và đã đạt được những thành cơng nhất định, song bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả của q trình tuyển dụng do đó trong tương lai cơng ty cần hành động để khắc phục những điểm hạn chế cũng như hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự để đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Báo cáo Nhân sự 2020-2021 của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Kon Tum
[2]. Dương Thị Kim Chung (2007), “Quy trình tuyển dụng nhân viên’’, Tuyển dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội
[3]. PGS. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [4]. Tài liệu nội bộ công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Kon Tum
[5]. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
[6]. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê
[7]. Vũ Thị Thùy Dương và Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê