nhằm mục đích động việc khuyến khích nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển cơng ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng nhân sự sau đào tạo.
3.2.4. Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ nhân sự.
Ngồi chính sách tiền lương hợp lý, doanh nghiệp cần có các biện pháp kích thích tinh thần như:
- Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm những cơng việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng chính đáng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người nhân viên.
- Áp dụng các chế độ thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự do trong cơng việc và gắn bó với cơng ty.
- Đối với CBCNV những khoản tiền thưởng có tác dụng như một địn bẩy kích thích tinh thần cho họ và là một chất keo gắn công nhân viên với sự tồn tại của doanh nghiệp.
- Làm tốt công tác đãi ngộ sẽ giúp doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi, tạo được động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhà quản trị văn phòng phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm cơng tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...
3.2.5. Giải pháp công tác kiểm tra, đánh giá nhân sự
Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát nhân sự nhằm nâng cao nâng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo nguồn nhân lực trong tương lai. Ngồi ra, thơng qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc, cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên và tạo cơ hội thăng tiến trong cơng việc.
Quy trình kiểm tra, đánh giá nhân sự có thể chia thành 6 giai đoạn:
- Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của công ty.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của cơng việc. - Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc của nhân viên.
- Vạch ra kế hoạch sửa đổi căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên.
- Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi.
* Tiểu kết
Công tác hoạch định nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành cơng của doanh nghiệp. Các nhà quản trị VNC cần có những chính sách, kế hoạch nhằm phát triển doanh nghiệp, phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm và kịp thời tìm ra những giải pháp kịp thời để tránh những rủi ro, làm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức hiện nay, các nhà quản trị văn phòng đang làm nhiệm vụ then chốt, là mắt xích quan trọng của nhiều doanh nghiệp để đảm bảo, cung cấp đầy đủ, thơng tin kịp thời có chất lượng cho q trình quản lý. Vì vậy, việc xây dựng cơng tác hoạch định nhân sự trong văn phịng,nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, chun mơn nghiệp vụ, nhiệt tình và hăng say làm việc là nhiệm vụ của tồn Cơng ty Cổ phần Xây dựng VNC nói riêng và của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Văn phịng doanh nghiệp VNC đã thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ cũng như lý luận về văn phòng đã nêu. Để đạt được kết quả đó là nhờ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, nhân viên văn phịng có năng lực, nhiệt tình làm việc, đúng cam kết. Lãnh đạo là những người giỏi chuyên môn, sát sao với công việc; lãnh đạo có sự quản lý khoa học và ln tạo bầu khơng khí thoải mái trong cơng ty.
Trong cơ quan, đơn vị quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trị đề ra các, đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “ Mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người ”.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Thị Kim Dung (2011), giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê. 2. Nguyễn Thành Độ, GVC Nguyễn Thị Thảo (2005), Giáo trình Quản trị
Văn phịng, NXB Lao động – Xã hội.
3. Mike Harvey (Cao Xuân Đỗ dịch) (2001), Giáo trình Quản trị Hành
chính văn phịng, NXB Thống Kê.
4. Phạm Hưng (1995), Quản trị văn phòng Doanh nghiệp, NXB Chính trị
Quốc gia.
5.Trần Thị Thu Hương (2008), Nghiệp vụ hành chính văn phịng, NXB Tổng
hợp TP HCM.
6. Vũ Đình Quyền (2005), Quản trị Hành chính văn phịng, NXB Thống kê. 7. Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, NXB Thống kê.
8. Vương Thị Kim Thanh (2009), Giáo trình Quản trị Hành chính văn
phịng, NXB Thống kê.
9.Nguyễn Hữu Thân (2007), Giáo trình Quản trị Hành chính văn phịng,
NXB Thống kê.
10. Nguyễn Hữu Thân, giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê.
11. Nguyễn Hữu Tri (2005), Quản trị văn phòng, NXB Khoa học và kỹ thuật. 12. Website Công ty Cổ phần Xây dựng VNC.
13. Trang thông tin về hoạch định nguồn nhân sự chọn lọc http://tailieu.vn/tag/hoach-dinh-nguon-nhan-luc.html