51
Theo quan sát trên biểu đồ Hình 4.2 ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi khơng đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư là không đổi.
Kết quả kiểm định giả thuyết
Mơ hình nghiên cứu ban đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau có 05 giả thuyết cần kiểm định (H1, H2, H3, H4, H5). Qua quá trình kiểm định thang đo, kết quả có 01 biến quan sát đã bị loại khỏi thang đo do không đạt yêu cầu. Từ 05 biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy biến Đào tạo và phát triển (DT) là khơng có ý nghĩa thống kê, 04 biến độc lập còn lại đều tham gia giải thích cho biến phụ thuộc sự gắn kết của cơng chức với tổ chức. Như vậy, ta có kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu như sau:
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Phát biểu Beta chuẩn hóa Kết quả H1
Đào tạo và phát triển”ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của công chức với tổ chức 0.062 Bác bỏ H1 (Sig. =0.256 > 0.05) H2 Sự hỗ trợ cấp trên”ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của cơng chức với tổ chức
0.108 Chấp nhận H2 (Sig. = 0.044 < 0.05)
H3
Khen thưởng và ghi nhận ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của công chức với tổ chức 0.179 Chấp nhận H3 (Sig. = 0.002 < 0.05) H4 Công bằng trong tổ chức”ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của công chức với tổ chức 0.342 Chấp nhận H4 (Sig. = 0.000 < 0.05) H5 Sự hỗ trợ của tổ”chức ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của công chức với tổ chức 0.478 Chấp nhận H5 (Sig. = 0.000 < 0.05)
52
Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy:
Giả thuyết H1: Đào tạo và phát triển, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thuyết này bị bác bỏ do mức ý nghĩa Sig. = 0.256 > 0.05, không thõa điều kiện nên loại ra khỏi mơ hình. Yếu tố này có thể được giải thích do xét ở góc độ thực tiễn tại Cục Hải quan Cà Mau, khi mỗi cán bộ công chức được tuyển dụng vào ngành đều được đào tạo qua lớp nghiệp vụ hải quan tổng hợp để có những kiến thức cơ bản để phục vụ cơng việc chun mơn, qua q trình làm việc ở từng nhiệm vụ, vị trí khác nhau mà được tham gia học tập các lớp nghiệp vụ chính, chuyên ngành, học hỏi kinh nghiệm thực tế, bên cạnh đó còn được đào tạo các lớp nghiệp vụ chuyên sâu nhằm phục vụ tốt cho cơng việc, do đó yếu tố này khơng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của công chức với tổ chức.
Giả thuyết H2: Sự hỗ trợ của cấp trên, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thuyết này được chấp nhận với hệ số β = 0.108 với mức ý nghĩa Sig. = 0.044 < 0.05. Như vậy, ta có thể thấy rằng đối với cấp trên là những người lãnh đạo trực tiếp của nhân viên, là người luôn quan tâm sát sao trong mọi việc của cấp dưới chính vì vậy nếu như cấp trên có sự quan tâm đúng mực, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình thì tất nhiên mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao.
Giả thuyết H3: Khen thưởng và ghi nhận, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thuyết này được chấp nhận với hệ số β = 0.179 với mức ý nghĩa Sig. = 0.002 < 0.05. Khi nhân viên có tinh thần trách nhiệm, ln nỗ lực hết mình trong cơng việc, mang lại hiệu quả cao và nổi bậc. Những thành quả đó được đánh giá cao và được tổ chức cơng nhận, sẽ có những hình thức khen thưởng xứng đáng, có thể chỉ với hình thức khen thưởng bằng tinh thần điều đó cũng làm cho nhân viên càng muốn cống hiến nhiều hơn và gắn kết với tổ chức hơn.
Giả thuyết H4: Công bằng trong tổ chức, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thuyết này được chấp nhận với hệ số β = 0.342 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Yếu tố công bằng luôn quan trọng ở bất kỳ tổ chức nào, được đối xử công bằng, đánh giá cơng bằng thì nhân viên sẽ gắn kết nhiều hơn.
53
Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của tổ chức, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thuyết này được chấp nhận với hệ số β = 0.478 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Đây là giả thuyết có kết quả hồi quy cao nhất, nếu tổ chức chú trọng giúp đỡ, hỗ trợ về mọi mặt trong công việc cũng như đời sống của cán bộ cơng chức từ đó họ tin tưởng vào tổ chức, an tâm cơng tác thì mức độ gắn kết sẽ cao hơn.
4.5. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết nhân viên với tổ chức với các biến định tính định tính
Đối với kiểm định sự khác biệt ở nhóm giới tính có hai thuộc tính Nam và Nữ, bài nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent T-Test. Áp dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA cho nhóm độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác. Kết quả kiểm định được trình bày ở (phụ lục 9).
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Kiểm định
Levene's Kiểm định t-test Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giá trị (t) Số bậc tự do (df) Mức ý nghĩa (Sig.) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Cận dưới Cận trên GK Giả định phương sai bằng nhau 3.961 0.048 -1.219 149 0.225 -.18198 0.14932 -0.47703 0.11307 Giả định phương sai không bằng nhau -1.315 119.635 0.191 -.18198 0.13836 -0.45593 .09197
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Kiểm định Levene's Test được tiến hành với giả thuyết H0 rằng phương sai của hai tổng thể bằng nhau. Kết quả kiểm định tại Bảng 4.12 có giá trị Sig. = 0.048 < 0.05 cho thấy phương sai của hai giới tính là khơng đồng nhất. Vì vậy, trong kết quả
54
kiểm định Independent Samples Test tác giả sử dụng kết quả phương sai khơng đồng nhất có giá trị sig. = 0.191 > 0.05. Vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn kết với tổ chức của những nhân viên có giới tính khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến các cá nhân trong buổi thảo luận nhóm cũng đã có những nhận định phù hợp với kết quả nêu trên. Các cá nhân dù nam hay nữ họ đều cùng quan điểm và cho rằng cán bộ công chức gắn kết với tổ chức hơn nếu tổ chức đó có sự quan tâm đến nhân viên, một tổ chức ln cơng bằng và có những phúc lợi tốt, cấp trên ln hiểu và chia sẽ…, khơng có sự khác biệt trong yếu tố giới tính đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi
Bảng 4.13: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.628 2 148 0.200
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Theo kết quả kiểm định Levene Bảng 4.13 giữa các nhóm độ tuổi có mức ý nghĩa Sig. = 0.2 > 0.05, do đó chưa thấy có sự khác biệt về phương sai của nhóm độ tuổi. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi
Tổng bình phương Bậc tự do (df) Trung bình bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm 1.816 2 0.908 1.217 0.299 Trong nhóm 110.392 148 0.746 Tổng 112.207 150
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Kết quả kiểm định phương sai One – Way Anova Bảng 4.14 với mức ý nghĩa Sig. = 0.299 > 0.05 cho nên ta kết luận chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê
55
giữa các nhóm độ tuổi đối với gắn kết với tổ chức.
Đối chiếu với ý kiến các cá nhân trong buổi thảo luận nhóm cũng đã có những nhận định tương tự như đối với giới tính. Khơng có sự khác biệt trong yếu tố độ tuổi đến sự gắn kết của công chức với tổ chức. Cục Hải quan Cà Mau luôn quan tâm về mọi mặt cho cán bộ công chức, luôn công bằng trong công việc…, các điều kiện này có tác động tích cực đến sự gắn kết của cơng chức với tổ chức. Do đó, cho dù ở nhóm độ tuổi nào thì các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là như nhau.
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn
Bảng 4.15: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Theo kết quả kiểm định Levene Bảng 4.15 giữa các nhóm trình độ học vấn có mức ý nghĩa Sig. = 0.249 > 0.05, do đó khơng có sự khác biệt về phương sai của nhóm. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn
Tổng bình phương Bậc tự do (df) Trung bình bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm 20.691 3 6.897 11.078 0.000 Trong nhóm 91.516 147 0.623 Tổng 112.207 150
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Kết quả kiểm định phương sai One – Way Anova Bảng 4.16 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 cho nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm độ trình độ học vấn với gắn kết với tổ chức. Điều này có thể lí giải, trong tổ chức các đối tượng có trình độ từ cao đẳng trở xuống hoặc những nhân viên hợp đồng lao động là những đối tượng chưa được vào biên chế trong đơn vị nên thường có tâm lý chưa được an tâm trong công tác như những công chức đã có biên chế, vì họ khơng biết khi nào sẽ bị
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
56
cắt giảm hợp đồng lao động. Do đó, có cơ sở để nói rằng các nhóm có trình độ học vấn khác nhau thì mức độ gắn kết với tổ chức là khác nhau. Tuy nhiên ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau cần tạo mọi điều kiện cho những đối tượng này được học tập nâng cao trình độ, tạo cơ hội được tham gia các kỳ thi tuyển cơng chức, được chính thức là công chức trong đơn vị để yên tâm công tác và gắn kết với tổ chức nhiều hơn.
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên cơng tác
Bảng 4.17: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên cơng tác
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Theo kết quả kiểm định Levene Bảng 4.17 giữa các nhóm thâm niên cơng tác có mức ý nghĩa Sig. = 0.316 > 0.05, do đó chưa thấy có sự khác biệt về phương sai của nhóm. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Tổng bình phương Bậc tự do (df) Trung bình bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm 1.175 2 0.588 0.783 0.459 Trong nhóm 111.032 148 0.750 Tổng 112.207 150
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định phương sai One – Way Anova Bảng 4.18 với mức ý nghĩa Sig. = 0.459 > 0.05 cho nên ta kết luận chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác đối với gắn kết với tổ chức.
Các đối tượng khảo sát hầu như đều có ý kiến yếu tố thâm niên công tác
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
57
khơng có khác biệt đến mức độ gắn kết với tổ chức. Họ cho rằng cho dù một cán bộ cơng chức có thời gian cơng tác tại Cục Hải quan Cà Mau ít năm hay nhiều năm, nếu tổ chức hỗ trợ tốt về điều kiện làm việc, tâm lý…thì sẽ làm cho cơng chức càng muốn gắn kết với tổ chức hơn. Có nghĩa là cán bộ cơng chức ở nhóm thâm niên cơng tác nào thì các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức là như nhau.
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Bảng 4.19: Thống kê mô tả”các giá trị thang đo
Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Sự hỗ trợ của tổ chức (TC) 151 2 5 3.912 0.764 Công bằng trong tổ chức(CB) 151 1 5 3.764 1.061 Khen thưởng và ghi nhận (KT) 151 1 5 3.394 0.9 Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) 151 2 5 3.360 1.260
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: Sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Khen thưởng”và ghi nhận, Sự hỗ trợ của cấp trên đến gắn kết với tổ chức. Kết quả chỉ ra rằng 04 yếu tố này đều tương quan tích cực đến sự gắn kết của cơng chức với tổ chức, do đó ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau có thể tác động tích cực qua 04 yếu tố này nhằm nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức trong đơn vị.
Yếu tố hỗ trợ của tổ chức, theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, có hệ số β = 0.478. Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Ram và Prabhakar (2011), Dajani (2015) chỉ ra rằng yếu tố “Sự hỗ trợ của tổ chức” là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, yếu tố này cũng được công chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.912, đây là mức trung bình khá. Điều này phù hợp với thực tế của ngành cũng như tại Cục
58
Hải quan Cà Mau ta có thể thấy tiêu biểu ở một số điểm sau:
Tổ chức luôn tạo điều kiện cho cán bộ cơng chức học tập nâng cao trình độ để hồn thành nhiệm vụ được giao. Do đặc điểm của ngành hải quan, tất cả cán bộ công chức khi được tuyển dụng vào ngành cụ thể là khi nhận nhiệm vụ bất kỳ tại Cục Hải quan tỉnh, thành phố nào đều được đưa đi đào tạo lớp nghiệp vụ Hải quan tổng hợp do Trường Hải quan Việt Nam tổ chức, đó là kiến thức cơ bản đầu tiên để một cơng chức hải quan có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngồi ra trong q trình làm việc ở các vị trí khác nhau sẽ được cử tham gia học tập các lớp nghiệp vụ chuyên ngành để phục vụ cho cơng việc tại vị trí đó. Bên cạnh đó, đơn vị cũng tạo điều kiện cho các cá nhân có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ hơn nữa để phục vụ tốt hơn trong công tác.
Về công tác điều động, luân chuyển công chức giữa các nhiệm vụ luôn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của cấp dưới, có sự lắng nghe và chia sẽ, tạo được niềm tin vào tổ chức của các cơng chức thừa hành. Động viên khích lệ tinh thần khi giao một nhiệm vụ mới để tạo động lực cho nhân viên cố gắng trong trong tác.
Cấp phát các khoản phúc lợi cho nhân viên đầy đủ. Ngoài yếu tố tiền lương và các khoản phụ cấp luôn được đảm bảo thì phúc lợi cũng là một yếu làm tăng mức độ hài lòng với tổ chức hơn. Hàng năm đơn vị đều tổ chức các chuyến nghỉ mát ngắn ngày luân phiên cho cán bộ công chức trong đơn vị nhằm tăng tính đồn kết trong nội bộ, bên cạnh đó cịn có các khoản thu nhập tăng thêm, thưởng cuối năm, chế độ thăm hỏi hiếu hỉ tốt…từ đó làm cho cán bộ cơng chức rất hài lịng về các chế độ của đơn vị.
Tuy nhiên, ở một vài nghiên cứu, yếu tố này lại ít ảnh hưởng hơn những yếu tố khác hoặc khơng tham gia giải thích cho sự gắn kết của”nhân viên với tổ chức, cụ thể như nghiên cứu của Anitha (2014), Trần Văn Nam (2017), Võ Thị Ngọc Thanh (2017).
59
hưởng mạnh thứ hai đến sự gắn kết của cơng chức với tổ chức, có hệ số β = 0.342 và được công chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.764, mức trung bình khá. Kết quả này cũng được khẳng định ở các nghiên cứu trước trong nước và ngoài nước như nghiên cứu của Saks (2006), Ram và Prabhakar (2011), Suliman (2012), Dajani