(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)
Theo kết quả kiểm định Levene Bảng 4.17 giữa các nhóm thâm niên cơng tác có mức ý nghĩa Sig. = 0.316 > 0.05, do đó chưa thấy có sự khác biệt về phương sai của nhóm. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Tổng bình phương Bậc tự do (df) Trung bình bình phương Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa (Sig.) Giữa các nhóm 1.175 2 0.588 0.783 0.459 Trong nhóm 111.032 148 0.750 Tổng 112.207 150
(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định phương sai One – Way Anova Bảng 4.18 với mức ý nghĩa Sig. = 0.459 > 0.05 cho nên ta kết luận chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác đối với gắn kết với tổ chức.
Các đối tượng khảo sát hầu như đều có ý kiến yếu tố thâm niên công tác
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
57
khơng có khác biệt đến mức độ gắn kết với tổ chức. Họ cho rằng cho dù một cán bộ cơng chức có thời gian cơng tác tại Cục Hải quan Cà Mau ít năm hay nhiều năm, nếu tổ chức hỗ trợ tốt về điều kiện làm việc, tâm lý…thì sẽ làm cho cơng chức càng muốn gắn kết với tổ chức hơn. Có nghĩa là cán bộ cơng chức ở nhóm thâm niên cơng tác nào thì các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức là như nhau.
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Bảng 4.19: Thống kê mô tả”các giá trị thang đo
Số quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Sự hỗ trợ của tổ chức (TC) 151 2 5 3.912 0.764 Công bằng trong tổ chức(CB) 151 1 5 3.764 1.061 Khen thưởng và ghi nhận (KT) 151 1 5 3.394 0.9 Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) 151 2 5 3.360 1.260
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: Sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Khen thưởng”và ghi nhận, Sự hỗ trợ của cấp trên đến gắn kết với tổ chức. Kết quả chỉ ra rằng 04 yếu tố này đều tương quan tích cực đến sự gắn kết của cơng chức với tổ chức, do đó ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau có thể tác động tích cực qua 04 yếu tố này nhằm nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức trong đơn vị.
Yếu tố hỗ trợ của tổ chức, theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, có hệ số β = 0.478. Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Ram và Prabhakar (2011), Dajani (2015) chỉ ra rằng yếu tố “Sự hỗ trợ của tổ chức” là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua khảo sát tại đơn vị, yếu tố này cũng được cơng chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.912, đây là mức trung bình khá. Điều này phù hợp với thực tế của ngành cũng như tại Cục
58
Hải quan Cà Mau ta có thể thấy tiêu biểu ở một số điểm sau:
Tổ chức luôn tạo điều kiện cho cán bộ cơng chức học tập nâng cao trình độ để hồn thành nhiệm vụ được giao. Do đặc điểm của ngành hải quan, tất cả cán bộ công chức khi được tuyển dụng vào ngành cụ thể là khi nhận nhiệm vụ bất kỳ tại Cục Hải quan tỉnh, thành phố nào đều được đưa đi đào tạo lớp nghiệp vụ Hải quan tổng hợp do Trường Hải quan Việt Nam tổ chức, đó là kiến thức cơ bản đầu tiên để một công chức hải quan có thể thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngồi ra trong q trình làm việc ở các vị trí khác nhau sẽ được cử tham gia học tập các lớp nghiệp vụ chuyên ngành để phục vụ cho cơng việc tại vị trí đó. Bên cạnh đó, đơn vị cũng tạo điều kiện cho các cá nhân có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ hơn nữa để phục vụ tốt hơn trong công tác.
Về công tác điều động, luân chuyển công chức giữa các nhiệm vụ luôn quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của cấp dưới, có sự lắng nghe và chia sẽ, tạo được niềm tin vào tổ chức của các cơng chức thừa hành. Động viên khích lệ tinh thần khi giao một nhiệm vụ mới để tạo động lực cho nhân viên cố gắng trong trong tác.
Cấp phát các khoản phúc lợi cho nhân viên đầy đủ. Ngoài yếu tố tiền lương và các khoản phụ cấp luôn được đảm bảo thì phúc lợi cũng là một yếu làm tăng mức độ hài lòng với tổ chức hơn. Hàng năm đơn vị đều tổ chức các chuyến nghỉ mát ngắn ngày luân phiên cho cán bộ công chức trong đơn vị nhằm tăng tính đồn kết trong nội bộ, bên cạnh đó cịn có các khoản thu nhập tăng thêm, thưởng cuối năm, chế độ thăm hỏi hiếu hỉ tốt…từ đó làm cho cán bộ cơng chức rất hài lịng về các chế độ của đơn vị.
Tuy nhiên, ở một vài nghiên cứu, yếu tố này lại ít ảnh hưởng hơn những yếu tố khác hoặc khơng tham gia giải thích cho sự gắn kết của”nhân viên với tổ chức, cụ thể như nghiên cứu của Anitha (2014), Trần Văn Nam (2017), Võ Thị Ngọc Thanh (2017).
59
hưởng mạnh thứ hai đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, có hệ số β = 0.342 và được cơng chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.764, mức trung bình khá. Kết quả này cũng được khẳng định ở các nghiên cứu trước trong nước và ngoài nước như nghiên cứu của Saks (2006), Ram và Prabhakar (2011), Suliman (2012), Dajani (2015) và Võ Thị Ngọc Thanh (2017) rằng yếu tố này có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của công chức với tổ chức. Điều này cho thấy trong đơn vị hiện nay yếu tố công bằng được đánh giá tương đối tốt, vì vậy cần có một hệ thống đánh giá rõ ràng hơn nữa, khách quan ở mọi lĩnh vực. Thực tế cho thấy, tại cơ quan việc ra quyết định liên quan đến công chức nếu thiếu công bằng giữa người này và người khác sẽ làm giảm động lực phấn đấu, mất lòng tin của nhân viên đối với lãnh đạo, đối với cơ quan, làm xấu đi mối quan hệ giữa nhân viên với nhau. Bên cạnh việc ra quyết định thì vấn đề giao việc cho nhân viên cũng là vấn đề bàn đến, tâm lý chung của các lãnh đạo sẽ ưu tiên trọng dụng và tin tưởng giao việc cho những nhân viên có năng lực để công việc được đảm bảo hồn thành đúng tiến độ, nên những nhân viên có năng lực kém hơn thì ít được giao việc hơn từ đó gây ra tâm lý so sánh, khơng hài lịng giữa người này và người khác. Vì vậy, việc phân chia công việc hợp lý, phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên để thấy được sự cơng bằng sẽ đóng góp cho đơn vị ở tại bất kỳ vị trí nào khi được phân cơng, do đó mức độ gắn kết với tổ chức cũng cao hơn. Công bằng trong nhận xét đánh giá cũng là một trường hợp cần lưu ý, quy trình đánh giá kết quả công việc cũng được ngành hải quan quy định cu thể, nhưng đơi lúc vẫn cịn xảy ra việc đánh giá một cách cào bằng hoặc cả nể, đến đánh giá chung chung mang tính hình thức từ đó tạo ra tâm lý bất mãn và khơng hài lịng. Chính vì lẻ đó cơng bằng là yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Yếu tố khen thưởng và ghi nhận, theo kết quả nghiên cứu, yếu tố khen thưởng
và ghi nhận là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, có hệ số β = 0.179 và được cơng chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.394. Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Saks (2006), Ram và Prabhakar (2011), Anitha (2014), nghiên cứu của Dajani (2015) chỉ ra rằng yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
60
với tổ chức. Trong các cơ quan nhà nước, các hình thức khen thưởng đều thực hiện theo đúng quy trình, quy định cụ thể theo các văn bản hướng dẫn, tuy nhiên các phần đánh giá đơi khi mang tính chất hình thức, đánh giá chung chung hoặc nhận xét cịn nễ nang, do đó một số cán bộ cơng chức có tính ỷ lại nên đơi khi khơng có sự cố gắng trong cơng việc. Hiện tại ở đơn vị Cục Hải quan Cà Mau, mọi hình thức khen thưởng đều thực hiện theo quy định của ngành, cụ thể cuối tháng mỗi cán bộ công chức làm phân loại đánh giá kết quả làm việc trong tháng bằng cách tự xếp loại A, B, C tương ứng với kết quả từ cao đến thấp, làm cơ sở đánh giá mức lương, thưởng. Cuối năm họp xét đánh giá phân loại quá trình làm việc trong năm của cán bộ công chức để đề xuất các hình thức khen thưởng phù hợp. Tuy vậy, qua trình đánh giá đơi khi có qua loa, cịn tình cảm nên phần đánh giá cịn thiếu sự cơng bằng hoặc đánh giá mang tính hình thức chưa nêu cụ thể được khuyết điểm từng cá nhân, chính vì vậy yếu tố khen thưởng và ghi nhận chưa được công chức đánh giá cao để có thể làm động lực gắn kết với tổ chức.
Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên, theo kết quả nghiên cứu, hỗ trợ của cấp trên là
yếu có ảnh hưởng thấp nhất trong 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cơng chức với tổ chức, có hệ số β = 0.108 và được công chức đánh giá ở mức trung bình Mean = 3.360, mức đánh giá tương đối thấp. Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011), Anitha (2014) và Dajani (2015) chỉ ra rằng yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở mức tương đối, nhưng yếu tố này ảnh hưởng mạnh nhất với nghiên cứu của Saks (2006). Tại đơn vị, cấp lãnh đạo có sự quan tâm đến nhân viên cấp dưới, sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ khi họ cần, tuy nhiên kết quả cũng cho thấy rằng cịn có một vài lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến nhân viên, vẫn cịn có phong cách, thái độ chưa phù hợp, mệnh lệnh, quan liêu, chưa thực sự xem trọng các giá trị và năng lực của cơng chức trong đơn vị từ đó yếu tố này chưa được công chức đánh giá cao. Trong một tổ chức, vai trò của người lãnh đạo vơ cùng quan trọng, chính vì vậy cần nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, lãnh đạo ln chuẩn mực gương mẫu, nhân viên kính trọng và sẽ noi theo. Đặc biệt là người lãnh đạo trực tiếp
61
cấp dưới, cần quan tâm sát sao đến nguyện vọng cấp dưới, thấu hiểu những khó khăn vướng mắc để kip thời tháo gỡ và tạo điều kiện nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Nghiên cứu cũng tiến hành xác định sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đối với gắn kết của công chức với tổ chức theo các nhóm như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên cơng tác xem có sự khác”biệt nào giữa các nhóm đối với sự gắn kết của công chức với tổ chức. Kết quả cho thấy giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác khơng có sự khác biệt nào đối với gắn kết với tổ chức. Riêng nhóm”trình độ học vấn có sự khác biệt đối với gắn kết với tổ chức, những người có trình độ đại học và sau đại học thì gắn kết với tổ chức nhiều hơn.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã trình bày kết quả phân tích số liệu được thu thập từ khảo sát với mẫu nghiên cứu N = 151. Trong đó có kết quả kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình lý thuyết.
Kiểm định thang đo được thực hiện bằng các kiểm định hệ số Cronbch’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, sau khi phân tích các yếu tố từ mơ hình vẫn được giữ ngun.
Kiểm định mơ hình bằng cách phân tích hồi quy, qua q trình phân tích hồi quy có một yếu tố Đào tạo và phát triển (DT) không ảnh hưởng rõ ràng đến biến phụ thuộc do mức ý nghĩa sig. = 0.256 > 0.05 nên yếu tố Đào tạo và phát triển không được chấp nhận và bị loại khỏi mơ hình. Các yếu tố cịn lại Sự hỗ trợ của tổ chức (TC), Công bằng trong tổ chức (CB), Khen thưởng và ghi nhận (KT), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của công chức với tổ chức.
Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm như giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác đối với gắn kết nhân viên với tổ chức. Nhóm trình độ học vấn có sự khác biệt đối với gắn kết với tổ chức.
62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Từ các kết quả phân tích ở Chương 4, chương này tác giả sẽ đưa ra kết luận và những hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao sự gắn kết của cán bộ công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau, đồng thời rút ra những hạn chế trong nghiên cứu và sẽ đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Xuất phát từ các vấn đề còn tồn tại trong đơn vị Cục Hải quan Cà Mau, cụ thể là nhận thức về sự gắn kết của cán bộ cơng chức với tổ chức. Bên cạnh đó, hiện nay tại đơn vị chưa thực hiện nghiên cứu nào về các yếu tố ảnh hưởng”đến sự gắn kết của cán bộ công chức với đơn vị, cho nên đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau” được hình thành với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, qua đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của cơng chức. Ngồi ra nghiên cứu còn đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa mức độ gắn kết của tập thể cán bộ công chức với Cục Hải quan Cà Mau, từ đó làm cho Cục Hải quan Cà Mau phát triển vững mạnh hơn nữa.
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 05 yếu tố: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Sự hỗ trợ của cấp trên, (3) Khen thưởng và ghi nhận, (4) Công bằng trong tổ chức, (5) Sự hỗ trợ của tổ chức. Dựa vào mơ hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát tất cả các cán bộ công chức hiện đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau. Các phương pháp được sử dụng trong mơ hình là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện đúng theo quy trình, nghiên cứu định tính thảo luận nhóm trong giai đoạn đầu để hoàn chỉnh phiếu khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Số phiếu khảo sát được phát ra là 160 phiếu và thu
63
về được 156 phiếu, sau khi kiểm tra và loại bỏ các phiếu có kết quả trả lời khơng hợp lệ kết quả thu được 151 phiếu trả lời hợp lệ đạt 94.4%. Với phương pháp kiểm định”độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thì 05 thành phần của mơ hình nghiên cứu được giữ nguyên. Tiếp đến là kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ phù hợp của mơ hình là 59.8% sự biến thiên của biến gắn kết nhân viên với tổ chức được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình.
Qua kết quả hồi quy ta thấy có một yếu tố Đào tạo và phát triển (DT) khơng có ý nghĩa thống kê nên loại ra khỏi mơ hình, bốn yếu tố độc lập còn lại đều tham gia