Thời hạn đào tạo Thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo
Từ 1 tháng đến dưới 3 tháng Ít nhất 02 năm Từ 3 tháng đến 6 tháng Ít nhất 3 năm Từ trên 6 tháng đến dưới 01 Ít nhất là 5 năm
Từ 01 năm trở lên Ít nhất là 10 năm và chịu sự phân công công tác
Nguồn: Quy chế đào tạo trong PTC4.
Bên cạnh các hình thức đào tạo, để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực, cơng ty đã nâng cao tiêu chuẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng cũng như đề bạt bổ nhiệm cán bộ. Nhờ đó, trình độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực công ty được nâng dần lên theo xu hướng: tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp (CĐ và TC) ngày càng cao, song song đó tỷ lệ lao động trình độ cơng nhân kỹ thuật (CNKT) và lao động phổ thơng có xu hướng giảm dần. Qua đó thể hiện một bước tiến của công ty trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Kết quả cụ thể công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty thể hiện ở Bảng 2.7.
Ngồi việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và trình độ lành nghề, do tính chất đặc thù của lao động truyền tải điện, làm việc theo nhóm là một hoạt động hết sức phổ biến và hầu như mang tính bắt buộc. Mỗi nhóm cơng tác phải có ít nhất hai người nhằm đảm bảo ln ln có một người giám sát về mặt an toàn điện. Các hoạt động lao động trực tiếp làm việc theo nhóm có thể kể đến là các nhóm cơng tác thi công, sửa chữa, xử lý sự cố và vận hành lưới điện, cặp công nhân quản lý lưới điện... Trong lĩnh vực lao động gián tiếp, cũng đã xuất hiện nhiều nhóm cơng tác nhằm thực hiện những nhiệm vụ theo yêu cầu như: Tổ chuyên gia xét thầu, nhóm quyết tốn các cơng trình đầu tư xây dựng hồn thành, nhóm thẩm tra quyết tốn vốn đầu tư, nhóm sát hạch thi nâng
bậc... Việc hình thành nhóm cơng tác được thực hiện bằng quyết định thành lập, trong đó phân cơng, giao nhiệm vụ cho nhóm theo u cầu thực tiễn của cơng tác.
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL qua các năm của PTC4
Năm 2006 2007 2008 2009 Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Trên đại học 3 0,14 6 0,27 10 0,44 14 0,61 Đại học 522 24 554 25 564 25 589 25,82 CĐ và TC 326 15 362 16 384 17 420 18,42 CNKT 1.194 53,86 1.163 52 1.158 51,33 1.120 49,10 Khác 153 7 145 6,73 140 6,23 138 6,05 Tổng cộng 2.198 100 2.230 100 2.256 100 2.281 100
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần
Một là, hệ thống tiền lương tại PTC4 hiện đang thực hiện theo Quy chế phân phối
quỹ tiền lương được ban hành kèm theo Quyết định số 08233/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 01/11/2005. Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, khơng phân phối bình qn; những người thực hiện các cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động. (Chi tiết được trình bày tại Phụ lục 4)
Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày cơng làm việc thực tế và hệ số thành tích của từng người.
Hai là, cơng ty trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi. Công ty dùng quỹ
phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, đối với CBCNV có sức khỏe yếu được đưa đi an dưỡng, xây dựng và sửa chữa các công trình phúc lợi (sân tennis, nhà ăn, nhà nghỉ, trồng cây xanh,...), cho người lao động mượn
một khoản tiền nhất định để sửa chữa nhà,... Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CBCNV trong công ty.
Ba là, công ty đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động, mức độ hồn thành cơng việc... (Chi tiết được trình bày tại Phụ lục 3). Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên ra sao,
làm cơ sở cho việc trả lương (lương mềm), khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp cơng việc cho nhân viên. Ở một chừng mực nào đó việc này cũng đã có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo của nhân viên trong cơng việc của họ.
Bốn là, ngồi việc đánh giá cá nhân vừa nêu trên, công ty cũng đã xây dựng các tiêu chí đánh giá tập thể thông qua quyết định số 06543/QĐ-TTĐ4.TCHC-YT ngày 20/11/2006 của PTC4 làm cơ sở để thưởng VHAT điện. (Chi tiết được trình bày tại Phụ lục 5). Tiền thưởng VHAT điện cơ bản đáp ứng được bản chất của vấn đề, đó là đo lường được mức độ an tồn trong SXKD truyền tải điện năng của từng phịng ban, đơn vị để có cách phân phối hợp lý, công bằng, phát huy được tác dụng của khoản thưởng này.
Thu nhập của CBCNV ở mức tương đối và ổn định. Số liệu ở Bảng 2.8 cho thấy mức lương bình qn tại PTC4 ln được cải thiện qua các năm.
Bảng 2.8: Thu nhập của người lao động qua các năm tại PTC4 (chỉ tính tiền lương, thưởng VHAT điện)
2006 2007 2008 2009 Tổng tiền lương, tiền thưởng
VHAT điện đã chi Triệu đồng 108.842 126.766 143.729 165.509 Tổng số CBCNV Người 2.198 2.230 2.256 2.281 Thu nhập bình quân Triệu đồng/người 49,52 56,85 63,71 72,56
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm
Nguồn: Phịng Tài chính Kế tốn – PTC4
Năm là, để động viên khuyến khích CBCNV khơng ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, cơng ty đã ban hành Quy định số 02737/EVN-TTĐ4- KT ngày 22/05/2003 của PTC4 về thực hiện công tác sáng kiến, trong đó cũng quy định mức thưởng tối đa là 5.000.000 đồng/sáng kiến.
Sáu là, PTC4 cũng ban hành mức thưởng cho các danh hiệu thi đua bình bầu vào
cuối năm. (Chi tiết mức thưởng được trình bày tại Phụ lục 6)
Bảy là, nhằm mục đích khuyến khích CBCNV thực hành tiết kiệm các yếu tố chi
định 006417/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 31/12/2007 của PTC4 quy định khen thưởng về chi tiêu tiết kiệm. Mức thưởng tối đa bằng 5% số tiết kiệm được và chỉ áp dụng cho phịng ban, đơn vị, khơng thưởng cho cá nhân. Ngồi hình thức tuyên truyền, vận động mọi người hưởng ứng chủ trương thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, việc thưởng cho các phòng ban, đơn vị do chi tiêu tiết kiệm có thể được coi là một việc làm thiết thực, cần được phát huy.
Tám là, ngoài hệ thống tiền lương, thưởng, PTC4 cịn thanh tốn tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 550.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 1.000.000 đồng/người/năm.
Chín là, đề bạt, bổ nhiệm trong PTC4: Công ty Truyền tải điện 4 đã xây dựng Quy
chế về công tác cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 07155/EVN-TTĐ4-TCHCYT ngày 20/11/2002. Trước khi được đề bạt, bổ nhiệm những người có thành tích cơng tác nổi bật và thỏa mãn các điều kiện như có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,… sẽ được công ty đưa vào diện quy hoạch cán bộ. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm.
Mười là, công ty rất quan tâm chăm lo sức khỏe người lao động. Đặc thù SXKD của ngành truyền tải điện, địi hỏi những người cơng nhân quản lý vận hành lưới điện là những người phải đảm bảo sức khỏe, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an tồn tuyệt đối. Do đó, cơng ty đã tổ chức trạm y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Bên cạnh đó hằng năm (một lần cho lao động gián tiếp và bán trực tiếp, hai lần cho lao động trực tiếp) công ty đều hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV, tất cả lao động nữ đều được khám phụ khoa tại bệnh viện chuyên ngành.
Mười một là, ngồi việc nghiên cứu và áp dụng cơng nghệ mới vào SXKD, công ty
cũng đã hết sức quan tâm trang bị đầy đủ các trang thiết bị an tồn lao động, dụng cụ đồ nghề có chất lượng cao nhằm cải thiện điều kiện làm việc, giúp công nhân làm việc nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn, giảm nguy cơ xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Hàng năm, tổ chức huấn luyện các quy trình an tồn cho tất cả cán bộ công nhân trực tiếp sản xuất và sát hạch đạt yêu cầu trước khi cho phép họ thực hiện công tác; thường xuyên kiểm tra việc chấp hành quy trình, qui định đối với các công tác tại hiện trường để kịp thời nhắc nhở, uốn nắn và xử lý các trường hợp sai phạm tùy theo mức độ vi phạm. Mặt khác, PTC4 cũng luôn chú trọng về đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang nhà cửa, phòng làm việc, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, trang bị các thiết bị tin học, thiết bị văn phịng phục vụ cho u cầu cơng tác.
Mười hai là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức, tác phong, tinh
thần trách nhiệm của người lao động.
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của công ty, PTC4 ra sức xây dựng cho nhân viên lòng tự hào với những giá trị được công ty tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đồn kết gắn bó trong tập thể. Đồng thời để khơi dậy niềm tự hào trong mỗi người lao động về những truyền thống vẻ vang của ngành, của công ty, động viên CBCNV viết tiếp trang sử hào hùng của những thế hệ đi trước, công ty đã xây dựng nhà truyền thống Công ty truyền tải điện 4 trưng bày những hình ảnh, hiện vật của quá trình xây dựng và phát triển cơng ty trong những ngày đầu đến thời điểm hiện tại. Đây cũng chính là nơi để tơn vinh những tấm gương điển hình đã dành trọn tâm huyết, cống hiến hết mình vì sự phát triển của cơng ty. Đó là việc làm hết sức có ý nghĩa đối với việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Đối với cơng ty Truyền tải điện 4, ngoài hoạt động SXKD, cơng ty cịn mang nặng tính trách nhiệm đối với xã hội và đạo đức trong kinh doanh. Vì thế các phẩm chất đạo đức, kỷ luật cũng như lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm với Tổ quốc, với ngành và sự tận tụy với khách hàng dùng điện luôn được đề cao. Các yếu tố này được cụ thể hóa trong Quy chế cán bộ của cơng ty.
Bên cạnh đó, để đảm bảo tác phong làm việc của CBCNV công ty đã ban hành nội quy lao động, cũng như thỏa ước lao động tập thể trong đó quy định chi tiết về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ca, trang phục, đồng phục... cho nhân viên gián tiếp và nhân viên trực tiếp.
Ngoài ra, để phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCNV, công ty cũng đã ban hành quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng đơn vị trực thuộc cơng ty trong đó quy định chi tiết về chức năng, nhiệm vụ và quan hệ của các phòng đơn vị.
2.2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 2.2.2.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Sử dụng số liệu định mức của ngành và thực tế tại công ty. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ kết quả khảo sát điều tra nguồn lao động thực tế đang làm việc tại công ty. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào kết quả phân tích Chương 1, kết quả thảo luận nhóm và lấy ý kiến của các chuyên gia.
Bảng câu hỏi được thiết kế có 40 biến (Chi tiết trình bày tại Phụ lục 1), với yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 5 quan sát cho mỗi biến, như vậy tối thiểu tác giả phải điều tra, khảo sát 200 quan sát.
Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng dựa theo số CBCNV hiện đang làm việc trong các phòng, đơn vị trực thuộc cơng ty (Bảng 2.9). Để đạt được mẫu dự tính, 250 bảng câu hỏi điều tra được phát ra. Kết quả thu về 239 phiếu trả lời, trong đó 232 phiếu trả lời được chấp nhận.
Bảng 2.9: Phân bổ Bảng câu hỏi khảo sát
STT Tên đơn vị Số lượng CBCNV Số phiếu khảo sát
1 Khối cơ quan công ty 178 20
2 Khối phụ trợ 259 30
3 Khối sản xuất trực tiếp 1.844 200
Tổng cộng 2.281 250
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 ở các phần tiếp theo của luận văn.
2.2.2.2 Phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 a. Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp a. Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Số lượng lao động
Cùng với sự phát triển của lưới điện truyền tải, số lượng lao động của PTC4 có xu hướng luôn tăng qua các năm, thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4
Đơn vị: người PTC4 Định mức PTC4 Định mức PTC4 Định mức PTC4 Định mức
Khối cơ quan 172 187 178 193 174 185 178 187
Đơn vị phụ trợ 256 278 253 275 255 271 259 273 Các TTĐ khu vực 1.770 1.924 1.799 1.956 1.827 1.996 1.844 2.000 Tổng số lao động 2.198 2.389 2.230 2.424 2.256 2.452 2.281 2.460 Tốc độ tăng trưởng (%) 2,23 1,45 1,16 1,10 Đơn vị Năm 2006 2007 2008 2009
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
Nếu so sánh với định mức lao động sản xuất, kinh doanh điện ban hành kèm theo Quyết định số 629/QĐ-EVN-HĐQT ngày 04/11/2005 của Tập đồn điện lực Việt Nam thì số lượng lao động hiện nay của công ty đạt khoảng 92% đến 94% định mức.
2198 2230 2256 2281 2389 2424 2452 2460 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
S ố l ượ ng l ao độ ng PTC4 ĐỊNH MỨC
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm của PTC4
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng TCHC & YT cung cấp
Tính đến 31/12/2009, tổng số lao động của PTC4 là 2.281 người, có cơ cấu về giới tính và độ tuổi như sau:
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4
Giới tính Tổng số
Nam Nữ
Số lượng (người) 2.281 2.121 160
Tỉ lệ (%) 100% 93 7
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
7%
93%
Nữ Nam
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4