3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ
3.2.1.Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, về quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
về vấn đề quyết định nhân sự cho NSDLĐ vì quy định tại Điều 140 BLLĐ quy định về trong trường hợp hết thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ trở lại làm việc thì NSDLĐ phải bố trí việc làm cũ cho họ, trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương khơng thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản đang trở nên bất hợp lý vì như đã nói khi NLĐ xin nghỉ thai sản đã là một sự thiệt hại cho NSDLĐ, với khoảng thời gian 06 tháng để tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh, NSDLĐ đương nhiên phải tìm một NLĐ khác vào làm việc ở vị trí đó hoặc phân cơng người trong doanh nghiệp đảm nhận. Hết thời hạn nêu trên, NSDLĐ phải sắp xếp lại vị trí, nếu khơng cịn thì phải bố trí một cơng việc khác là một điều không dễ dàng nếu trong trường hợp doanh nghiệp đang muốn cắt giảm bớt lao động và khơng có cơng việc nào cần thêm nhân lực. Tuy nhiên vẫn không thể chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ nói trên và bổ sung chế tài đối với NLĐ trong trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019: NLĐ không bàn giao lại công việc đang làm trước khi nghỉ việc để tránh gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Thứ hai, về quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với NLĐ
- Để mở rộng phạm vi quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ, qua đó tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong thực thi nhiệm vụ và ý thức kỷ luật của NLĐ. Sửa đổi quy định tại điều 117 BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn của kỷ luật lao động ra cả thỏa ước lao động tập thể và án lệ, theo đó: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, án lệ và do pháp luật quy định”.
- Sửa đổi quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hướng thời điểm bắt đầu tính thời hiệu từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm để bảo đảm quyền lợi.
Thứ ba, quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật
NSDLĐ sử dụng quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện của mình một cách hiệu quả.
- Cần có sự thống nhất giữa các văn bản Luật về tổ chức đại diện NSDLĐ, không nên quy định một cách rải rác như hiện nay, khái niệm về tổ chức thì được nêu trong BLLĐ 2019 [16, Điều 3, Khoản 4] còn quyền hạn và trách nhiệm lại được nêu trong Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 [15, Điều 15]. Do đó, cần sớm ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong đó xác định rõ tư cách của tổ chức đại diện NSDLĐ. Cụ thể, cần tập trung bổ sung các quy định về nguyên tắc hoạt động, tiêu chí thành lập, điều kiện cũng như cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của NSDLĐ để tạo ra cách hiểu đúng, giúp cho NSDLĐ khi có nhu cầu thành lập hay tham gia cũng không phải gặp sự lúng túng như hiện nay.
Thứ tư, quyền yêu cầu tổ chức đại diện NLĐ đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Tác giả đề nghị nên thay đổi quy định tại khoản 2 Điều 86 BLLĐ năm 2019 theo hướng cho phép NSDLĐ sửa đổi, bổ sung thỏa ước, đồng thời quy định thời hạn sửa đổi thỏa ước [28]. Nếu sau thời hạn trên, NSDLĐ chưa hoàn thành việc sửa đổi, bổ sung thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ có văn bản đề nghị tịa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Thứ năm, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc
- BLLĐ cần có một mục riêng quy định về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, chứ không nên sắp xếp như trong BLLĐ hiện hành (Mục 5 với tên gọi “Đình cơng” gồm các điều từ 198 đến 211), trong đó có cả 3 điều khoản đó là điểm b khoản 3 Điều 203, Điều 205 và 206 BLLĐ năm 2019 liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ được xen vào). Nếu những điều khoản về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc vẫn được sắp xếp chung với những điều khoản về đình cơng thì tên gọi Mục 5 phải là: “Đình cơng và quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc”. Những vấn đề liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ cần được quy định đầy đủ như đối với đình cơng, nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật đối với quyền và trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng quyền này.
- Cần giảm thời hạn thơng báo việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ quy định tại Điều 205 BLLĐ theo hướng: Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ chỉ và phải được được tiến hành sau khi thương lượng không thành và phải báo trước một khoảng thời gian ngắn (có thể là 6 tiếng sau khi thông báo). Thời gian thơng báo trước khi đóng cửa của NSDLĐ nên được quy định ngắn hơn nhiều so với thời gian báo trước khi đình cơng của tập thể lao động vì hậu quả của hai hành động này là khác nhau.
- Liên quan tới thiếu sót trong quy định của BLLĐ 2019 là việc khơng xác định cơ quan nào có quyền xác định hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái pháp luật, BLLĐ cần quy định rõ cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố tính hợp pháp của quyền năng này. Như thơng lệ quốc tế thì cơ quan đó là Tịa án - có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cả cuộc đình cơng (như quy định hiện hành của pháp luật nước ta), và cả quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp của NSDLĐ [30]. Ngoài ra, trong BLLĐ cũng cần quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu nếu vi phạm các quy định về việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Có thể tham khảo cách quy định của hai nước: một là quy định trực tiếp trong BLLĐ (theo kinh nghiệm của Malaysia) [12, mục 46], hoặc quy định nguyên tắc xử lý vi phạm trong BLLĐ, sau đó các văn bản dưới luật sẽ quy định cụ thể hình thức phạt và mức phạt (Liên bang Nga, chẳng hạn, nếu NSDLĐ vi phạm quy định tại điều 415 BLLĐ Liên bang Nga về cấm giải công sẽ bị phạt với mức từ 40-50 lần mức lương tối thiểu theo điều 5.34 Bộ luật về Vi phạm hành chính).
Thứ sáu, về quyền được hồn trả chi phí đào tạo
Pháp luật lao động ln ln khuyến khích NSDLĐ ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, những quy định về hồn trả chi phí đào tạo hiện nay khơng chỉ gây khó khăn, vướng mắc trong q trình áp dụng mà cịn tạo ra sự thiếu cơng bằng. Do đó, cần sớm có quy định cụ thể về các trường hợp NLĐ phải hồn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ để thống nhất quan điểm trong thực hiện và áp dụng pháp luật về vấn đề này, tránh gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Ngồi ra, cần cơng nhận và bảo vệ giá trị của điều khoản phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề để tăng cường tính răn đe đối với những NLĐ thường xuyên có ý định nhảy việc và giảm thiều thiệt hại cho doanh nghiệp.
Thứ bảy, về quyền được yêu cầu tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình
BLLĐ năm 2019 cần quy định về thủ tục tiến hành hịa giải đình cơng, trong đó có thành phần tham gia, nguyên tắc thực hiện,…bởi lẽ nếu có thể hịa giải được thì vẫn tốt hơn. Mặt khác, những quyền lợi của NSDLĐ như việc thay thế các cơng nhân đình cơng nếu cơng nhân đó đình cơng trái luật hoặc khơng chấp hành lệnh ngừng, hỗn đình cơng của Tịa án hoặc Thủ tướng Chính phủ cũng cần phải hồn thiện, nhất là trong thời buổi đình cơng diễn ra tràn lan, khó kiểm sốt như hiện nay [1, tr. 78].