Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
11.397 4 345 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 52.639 4 60.179 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm thu nhập khác nhau.”
3.2.5.5 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm thâm niên cơng tác. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.”
Bảng 3.25 Kết quả phân tích khác biệt giữa thâm niên công tác
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 6.719 4 67.770 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta có thể kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau.”
3.2.5.6 Kiểm định sự khác biệt về đối tượng lao động
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm đối tượng lao động. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.”
Bảng 3.26 Kết quả phân tích khác biệt giữa các nhóm đối tượng lao động động
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
7.209 3 346 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 2.762 3 140.157 .044
a. Asymptotically F distributed.
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.044 < 0,05, do vậy ta có thể kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm đối tượng lao động khác nhau.”
Multiple Comparisons Dependent Variable: MDCK (I) Doi_tuon g (J) Doi_tuon g Trung bình khác (I-J) Std. Error Sig. 95% độ tin cậy Chặn dưới Chặn trên LSD LDHD CNVQP -.23393 .20482 .254 -.6368 .1689 QN -.48869* .19310 .012 -.8685 - .1089 SQ -.50397* .18492 .007 -.8677 - .1403 CNVQP LDHD .23393 .20482 .254 -.1689 .6368 QN -.25477 .16829 .131 -.5858 .0762 SQ -.27005 .15885 .090 -.5825 .0424 QN LDHD .48869* .19310 .012 .1089 .8685 CNVQP .25477 .16829 .131 -.0762 .5858 SQ -.01528 .14342 .915 -.2974 .2668 SQ LDHD .50397* .18492 .007 .1403 .8677 CNVQP .27005 .15885 .090 -.0424 .5825 QN .01528 .14342 .915 -.2668 .2974 Tamha ne LDHD CNVQP -.23393 .23474 .902 -.8642 .3964 QN -.48869 .20644 .117 -1.0469 .0695 SQ -.50397 .19982 .082 -1.0459 .0380 CNVQP LDHD .23393 .23474 .902 -.3964 .8642 QN -.25477 .17998 .647 -.7357 .2262
SQ -.27005 .17235 .535 -.7314 .1913 QN LDHD .48869 .20644 .117 -.0695 1.046 9 CNVQP .25477 .17998 .647 -.2262 .7357 SQ -.01528 .13122 1.000 -.3638 .3332 SQ LDHD .50397 .19982 .082 -.0380 1.045 9 CNVQP .27005 .17235 .535 -.1913 .7314 QN .01528 .13122 1.000 -.3332 .3638 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison, tại cột Sig. ta thấy có giá trị 0,012 < 0,05, đó là sig. khi so sánh mức độ cam kết của của hai nhóm đối tượng là nhóm lao động hợp đồng và nhóm đối tượng là quân nhân chuyên nghiệp và giá trị 0,007 < 0,05, đó là sig. khi so sánh mức độ cam kết của của hai nhóm đối tượng là nhóm lao động hợp đồng và nhóm đối tượng là sỹ quan. Điều này chứng tỏ trong 04 nhóm thu nhập thì có 03 nhóm này có sự khác biệt về mức độ cam kết.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết giữa lao động hợp đồng và quân nhân chuyên nghiệp cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.48869, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của lao động hợp đồng thấp hơn của nhóm quân nhân chuyên nghiệp.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết giữa lao động hợp đồng và sĩ quan cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.50397, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của lao động hợp đồng thấp hơn của nhóm sĩ quan.
3.2.5.7 Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác
Kiểm định One-way Anova được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm vị trí cơng tác. Kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 <
0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.27 Kết quả phân tích khác biệt giữa các nhóm vị trí cơng tác
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
50.130 3 346 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 27.741 3 118.109 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm vị trí cơng tác.
Multiple Comparisons
Dependent Variable: MDCK
(I) Vi_tri (J) Vi_tri Mean Differenc e (I-J) Std. Error Sig . 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound LS D Phicong Kythuat -1.15074* .17357 .00 0 -1.4921 -.8093 Haucan -1.52693* .17200 .00 0 -1.8652 - 1.188 6 Vanphong -1.66590* .15068 .00 -1.9623 - 1.369
0 5 Kythuat Phicong 1.15074* .17357 .00 0 .8093 1.492 1 Haucan -.37619* .15899 .01 9 -.6889 -.0635 Vanphong -.51517* .13565 .00 0 -.7820 -.2484 Haucan Phicong 1.52693* .17200 .00 0 1.1886 1.865 2 Kythuat .37619* .15899 .01 9 .0635 .6889 Vanphong -.13897 .13362 .29 9 -.4018 .1238 Vanphong Phicong 1.66590* .15068 .00 0 1.3695 1.962 3 Kythuat .51517* .13565 .00 0 .2484 .7820 Haucan .13897 .13362 .29 9 -.1238 .4018 Ta mh ane Phicong Kythuat -1.15074* .24775 .00 0 -1.8145 -.4870 Haucan -1.52693* .20650 .00 0 -2.0847 -.9691 Vanphong -1.66590* .18877 .00 0 -2.1808 - 1.151 0 Kythuat Phicong 1.15074* .24775 .00 0 .4870 1.814 5 Haucan -.37619 .19107 .27 -.8884 .1360
2 Vanphong -.51517* .17175 .02 2 -.9791 -.0512 Haucan Phicong 1.52693* .20650 .00 0 .9691 2.084 7 Kythuat .37619 .19107 .27 2 -.1360 .8884 Vanphong -.13897 .10372 .70 3 -.4173 .1394 Vanphong Phicong 1.66590* .18877 .00 0 1.1510 2.180 8 Kythuat .51517* .17175 .02 2 .0512 .9791 Haucan .13897 .10372 .70 3 -.1394 .4173
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison khi xem xét sự khác biệt giữa nhóm người lao động là phi cơng so với các nhóm vị trí cơng tác khác tại cột Sig. ta thấy tất cả các giá trị sig. Đều = 0.000 < 0,05, Điều này chứng tỏ có sự khác biệt giữa về mức độ cam kết giữa phi cơng và các vị trí cơng tác khác trong Công ty trực thăng Miền Nam. Cụ thể như sau
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên kỹ thuật cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.15074, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của phi cơng thấp hơn của nhóm nhân viên kỹ thuật.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên hậu cần cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.52693, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của phi cơng thấp hơn của nhóm nhân viên hậu cần.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên văn phòng cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.66590, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của phi công thấp hơn của nhóm nhân viên văn phịng.
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison khi xem xét sự khác biệt giữa nhóm người lao động là nhân viên kỹ thuật so với các nhóm vị trí cơng tác khác tại cột Sig. ta thấy tất cả các giá trị sig. Đều < 0,05, Điều này chứng tỏ có sự khác biệt giữa về mức độ cam kết giữa nhân viên kỹ thuật và các vị trí cơng tác khác trong công ty trực thăng Miền Nam. Cụ thể như sau:
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.37619, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của nhân viên kỹ thuật thấp hơn của nhóm nhân viên văn phòng.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết nhân viên kỹ thuật và nhân viên hậu cần cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.51517, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của nhân viên kỹ thuật thấp hơn của nhóm nhân viên hậu cần.
Trong chương 3, bằng phương pháp thống kê mô tả tác giả đã trình bày nhận thức của người lao động tại Công ty Trực thăng miền Nam với từng yếu tố: Công việc đang làm; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương – thu nhập; (4) Phúc lợi; (5) Đào tạo – thăng tiến; (6) Lãnh đạo trực tiếp và (7) Đồng nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy người lao động có mức độ cam kết trung bình với Cơng ty. Mức điểm trung bình của các thang đo yếu tố mức độ cam kết dao động trong khoảng từ 3.46 điểm đến 3.62 điểm. Trrong đó, thang đo có mức điểm trung bình cao nhất 3.62 điểm là MDCK2 “Tôi xác định gắn bó lâu dài với cơng ty”, yếu tố có mức điểm trung bình cao thứ hai là MDCK 3 “Tơi cảm thấy tự hào khi được làm việc
trong công ty” và MDCK4 “Tơi thấy mình có nghĩa vụ để duy trì cơng việc với tở chức hiện tại của tơi.” với cùng mức điểm trung bình là 3.6 điểm. Thang đo có mức
điểm trung bình thấp nhất 3.46 điểm là MDCK1 “Tơi ln nỗ lực hết mình để nâng
Trong chương này, tác giả cũng đã tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự các biệt về mức dộ cam kết dựa trên thuộc tính cá nhân. Trên cơ sở hệ số beta trước chuẩn hố ta xây dựng được phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người lao động tại Công ty trực thăng Miền Nam cụ thể:
MDCK = -2,116 + 0,280*CVDL + 0.113*MTLV + 0.185*LTN + 0.328*PL + 0.237*DT + 0.353*LD + 0.178*DN
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Định hướng phát triển của Công ty trực thăng miền Nam trong thời gian sắp tới sắp tới
Phương hướng, mục tiêu chung của Công ty trực thăng miền Nam là đưa công ty trở thành một trong các công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bay. Để hướng tới mục tiêu đó, Công ty chú trọng đến ba khâu đột phá chiến lược: (1) Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh để trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bay. Đưa ra những giải pháp kinh doanh toàn diện, phù hợp, thỏa mãn mọi yêu cầu của khách hàng và thị trường; (2) Công ty dành nhiều nguồn lực, nhất là nguồn lực con người vào đầu tư nghiên cứu, hợp tác với các chuyên gia đầu ngành trong nước và trên thế giới, tổ chức những khóa đào tạo cập nhật những kiến thức tiên tiến với mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ; (3) Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, xây dựng Cơng ty trở thành một tập thể đồn kết, công bằng, phát triển và luôn hướng về giá trị xã hội.”
Trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao như hiện nay, Công ty Trực thăng miền Nam đã đặt ra mục tiêu là ổn định hoạt động kinh doanh, khai thác thêm một số thị trường mới và đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ nhằm bổ sung vào nguồn tăng doanh thu, tăng cường chính sách quảng bá trong và ngoài nước, nâng cao năng lực cạnh tranh, phấn đấu là đơn vị kinh doanh điển hình trong hệ thống doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực. Xuất phát từ những mục tiêu đó, ngồi nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, ban lãnh đạo. Công ty cần chú trọng việc tăng cường các biện pháp, cơ chế khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên, nâng cao mức cam kết của người lao động với tổ chức coi đó như là cơ sở để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, nâng cao lòng trung thành và thái độ phục vụ.”
Cơng ty cần có quan điểm nhất qn về q trình khích lệ tinh thần làm việc của người lao động nhằm nâng cao mức độ cam kết của người lao động, đó là một cơng việc thường xuyên và lâu dài, là trách nhiệm không chỉ riêng của ban giám đốc mà cần tồn thể nhân viên phối hợp, trong đó ban giám đốc giữ vai trị quyết
định trong việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Công ty cần nhất quán những định hướng cơ bản: Coi yếu tố con người là nguồn lực sống còn của doanh nghiệp, là yếu tố ảnh hưởng lớn và quyết định chất lượng dịch vụ, phải thỏa mãn được nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên xuất phát trên cơ sở tìm hiểu, đánh giá đúng và hợp lý về nhu cầu và động lực hồn thành cơng việc của nhân viên.”
Kết quả nghiên cứu từ đề tài đã chỉ ra bảy yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người lao động Công trực thăng miền Nam, bao gồm: công việc đang làm, môi trường làm việc, lương thu nhập, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp. Do đó, Cơng ty cần chú ý tới các yếu tố này qua đó nâng cao mức độ cam kết của người lao động, đảm bảo một nguồn lao động dồi dào, trình độ, tay nghề cao và gắn bó với tổ chức.”
4.2 Giải pháp nâng cao mức độ cam kết của người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Việt Nam Công ty trực thăng Việt Nam
4.2.1 Yếu tố công việc đang làm
Yếu tố Công việc đang làm là yếu tố có tác động mạnh mẽ đến mức độ cam kết với tổ chức của người lao động tại Công ty trực thăng miền Nam. Do vậy, để nâng cao mức độ cam kết với tổ chức cho người lao động thì Cơng ty trực thăng miền Nam cần có định hướng rõ ràng mục tiêu làm việc cho nhân viên, và giúp họ nhận ra sự ảnh hưởng chat lượng làm việc của họ đến sứ mệnh của đơn vị. Công ty trực thăng miền Nam nên bày tỏ sự mong đợi về những thành quả lao động của toàn bộ người lao động giúp họ nâng cao ý chí lao động.”
Mặt khác, Công ty trực thăng miền Nam cần thiết kế bảng mô tả công việc thể hiện nhiệm vụ của mỗi vị trí thật rõ ràng và cơng việc thực tế phải giống với bảng mơ tả. Điều này cũng góp phần giúp người lao động làm việc tốt hơn, qua đó nâng cao mức độ cam kết của người lao động với Cơng ty. Ngồi ra, lãnh đạo khi đặt ra các kế hoạch, mục tiêu phải phù hợp với thực tế, đảm bảo tính khả thi.”
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra hiện nay người lao động tại Công ty trực thăng Miền Nam đang đánh giá thấp nhất việc cân bằng giữa công việc cà cuộc sống với mức điểm trung bình = 3.28. Kết quả này mang hàm ý quản trị cho ban lãnh đạo
công ty trong việc chỉ đạo sát sao phòng tổ chức lao động, tổ chức cơng đồn trong việc lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động để nhanh chóng có những biện pháp xử lý, giúp người lao động dung hịa cuộc sống với cơng việc. Như vậy