(Nguồn: Phịng quản trị và phát triển thương hiệu)
Vị trí cao cấp Phỏng vấn Sơ tuyển Đạt yêu cầu Phân loại
Lưu/ hủy hồ sơ
Tiếp tục thử việc Đánh giá q trình thử việc Đáp ứng cơng việc Kết thúc Tiếp nhận chính thức Tập hợp hồ sơ nhân viên Yes No Yes No Yes No es Kế hoạch tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng
Trưởng phịng ban
Nhóm nhân sự/ Phòng quản trị và phát triển thương hiệu
Hội đồng phỏng ván
2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo trong công ty là chị Châu Thị Hồng Duyên, đã tốt nghiệp cao học về chuyên ngành quản trị nhân lực với 6 năm kinh nghiệm, trực tiếp chịu sự quản lý của trưởng nhóm nhân lực chị Nguyễn Thanh Loan. Điều này cho thấy sự đảm bảo về kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc mà công ty yêu cầu ở một cán bộ đào tạo nhân lực.
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo của công ty
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
Hội đồng quản trị xác định phương hướng sản xuất kinh doanh: Thông qua chiến lược kinh doanh mà cơng ty có thể xác định được lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là bao nhiêu, qua đó cơng ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới. Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng cũng như doanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà ban TGĐ có thể xác định được số lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để đáp ứng được những yêu cầu tương lai về công nghệ, quản lý, thị trường và nhân sự.
Thông qua đánh giá định kỳ của các trưởng phòng/ bộ phận để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty.
Dựa vào thực tế của phịng/ bộ phận và bản tiêu chuẩn trình độ tối thiểu.
Cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của c ông ty :
- Nhu cầu đào tạo năm:
Định kỳ vào đầu quý I hàng năm các cấp quản lý phối hợp với nhóm nhân lực xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật,…
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của cơng ty, u cầu thực tế của bộ phận phịng ban, kết quả đánh giá định kỳ, bảng tiêu chuẩn trình độ tối thiểu, người phụ trách các bộ phận, phịng ban tập hợp, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo, từ đó lập danh sách “Kế hoạch đào tạo” gửi phòng Quản trị và phát triển thương hiệu của công ty.
- Nhu cầu đào tạo đột xuất:
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất, bộ phận có nguyện vọng cử nhân viên được đào tạo đột xuất làm đơn đề nghị đào tạo đột xuất gửi về phòng Quản trị và phát triển thương hiệu xem xét sau đó trình TGĐ xem xét và phê duyệt.
2.2.2.2. Chi phí đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH VKX chủ yếu được trích từ nguồn lợi nhuận của cơng ty. Nguồn kinh phí này của cơng ty được hạch tốn vào chi phí hàng năm của cơng ty, do vậy có thể nói cơng tác đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty có ảnh hưởng lẫn nhau.
Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo của cơng ty từ 2010 – 2013
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm
2010 2011 2012 2013 1 Tổng tiền đào tạo: VNĐ 184.789.000 182.000.000 198.450.000 190.433.000 Từ quỹ phúc lợi VNĐ 135.457.000 126.368.000 121.320.000 120.121.000 Từ nguồn khác VNĐ 49.332.000 55.632.000 77.130.000 70.312.000
2 Số được đào tạo Người 337 314 321 306
3 Chi phí đào tạo bình qn VNĐ 548.335 579.617 618.224 622.330
(Nguồn: Báo cáo đào tạo từ 2010 – 2013)
Chi phí đào tạo bình qn cho một lao động của công ty tăng liên tục qua các năm, từ 548.335 VNĐ năm 2010 lên 622.330 VNĐ năm 2013. Sở dĩ chi phí đào tạo bình qn cho một lao động tăng là do các khóa đào tạo của cơng ty ngày càng trở nên chuyên sâu hơn, độ khó của nội dung khóa học ngày càng tăng địi hỏi cơng ty phải mời những giảng viên dày dặn kinh nghiệm đến giảng dạy, do đó tăng chi phí của khóa học.
2.2.2.3. Một số chương trình đào tạo của cơng ty gần đây
Khóa đào tạo ISO 27001 – An tồn thơng tin: Với khóa đào tạo này, cơng ty
áp dụng phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp: cử các nhân viên đi học lớp dự án Hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng và áp dụng quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn quản lý quy trình chất lượng bao gồm các khóa học về ISO 27001 và các nội dung có liên quan đến đảm bảo an tồn thơng tin. Hình thức đào tạo là tập trung.
Chương trình đào tạo các kĩ năng nhân sự: Khóa đào tạo này do tổ chức Tư
vấn giáo dục Việt Nam tổ chức và cơng ty đã đăng kí cho các nhân viên của nhóm quản trị nhân lực thuộc phịng Quản trị và phát triển thương hiệu gồm 4 người tham gia để có thể học hỏi thêm về các kĩ năng nhân sự nhằm tích lũy thêm kiến thức và kỹ năng cho bản thân, phục vụ đắc lực cho công việc sau này.
Tập huấn cơng tác phịng cháy chữa cháy: Công ty đã tổ chức buổi tập huấn
cơng tác phịng cháy chữa cháy với khách mời là giảng viên Học viện phòng cháy chữa cháy để hướng dẫn đến tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong Công ty TNHH VKX nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm vê cơng tác phịng cháy chữa cháy cho mọi người.
Khóa đào tạo quản lý nhân lực cấp cao dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Khóa đào tạo này Cơng ty cử 2 nhân viên của nhóm quản trị nhân lực là anh Lê Thanh Huy và chị Châu Thị Hồng Duyên tham gia trong thời gian 5 buổi nhằm nâng cao nghiệp vụ quản lý nhân lực, là nguồn dự bị cho các vị trí quản lý trong tương lai của công ty.
2.2.2.4. Đánh giá sau đào tạo
Kết thúc mỗi chương trình đào tạo, cơng ty thường tiến hành đánh giá mức độ thành cơng của khóa học thơng qua:
Kết quả học tập tồn khóa học của học viên: Tỷ lệ học viên có kết quả xuất
sắc, đạt, khơng đạt,…
Khảo sát ý kiến của học viên về khóa học: Nhóm nhân lực sẽ phát cho học
viên phiếu điều tra để họ đưa ra những đánh giá của mình, sau đó tổng hợp lại và báo cáo kết quả cuối cùng của khóa học lên ban TGĐ.
Thơng qua những hoạt động này, cơng ty có thể đánh giá được mức độ hiệu quả của khóa học. Từ đó những điểm tốt và chưa tốt sẽ được ghi nhận lại để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau.
2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố then chốt với mỗi tổ chức. Hình thành và đào tạo nhân lực chưa đủ để nhân viên gắn bó lâu dài với mình mà cần phải thực hiện các hoạt động duy trì nhằm đem lại cho nhân viên những điều kiện, quyền lợi phù hợp với mỗi cá nhân để họ có thể coi cơng ty là nhà. Thực sự đó là điều khơng hề dễ với mỗi tổ chức. Nhận thức điều đó, cộng với mục tiêu của Cơng ty VKX là cân đối lao động phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của cơng ty và đảm bảo ít có sự biến động lao động thì nhóm chức duy trì nguồn nhân lực ln được tập trung chú trọng.
Chính vì thế, khóa luận tốt cũng cũng đi sâu tìm hiểu về nhóm chức năng này nhằm có thể đánh giá một cách cụ thể và chính xác nhất những gì mà cơng ty đã, đang và có thể làm được.
2.2.3.1. Tạo động lực lao động
Công ty VKX đã nghiên cứu, xem xét để đưa ra các cách thức và phương pháp nhằm tạo động lực cho người lao động, để người lao động tích cực thực hiện cơng việc, cụ thể như sau:
Hệ thống tiền lương, lãnh đạo công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền
lương đối với người lao động nên đã duy trì việc tăng lương hàng năm cho cán bộ cơng nhân viên trong công ty.
Hệ thống khen thưởng, công ty chủ yếu sử dụng hình thức tiền thưởng. Cơng
ty vừa có những khoản thưởng cố định trong những dịp đặc biệt mang đầy ý nghĩa khích lệ cho người lao động, vừa có những khoản thưởng nhằm kích thích người lao
động hồn thành tốt nhiệm vụ, phát huy tinh thần học hỏi cũng như khả năng sáng tạo, cải tiến để nâng cao hiệu quả công việc.
Hệ thống đánh giá, việc đánh giá đã có sự tham gia tự đánh giá của cá nhân
người lao động vừa góp phần làm tăng tính chính xác của kết quả đánh giá, vừa làm tăng ý thức trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình. Đó là vì thực tế khơng ai khác hiểu rõ tình hình thực hiện cơng việc của mình bằng chính bản thân người lao động.
Cơng tác đào tạo và phát triển, công ty đã quan tâm đầu tư cho công tác đào
tạo không chỉ về số lượng người được đào tạo mà còn đa dạng trong lĩnh vực đào tạo. Với lao động trực tiếp thì đào tạo nâng cao tay nghề, cập nhật công nghệ kỹ thuật mới, cịn với lao động gián tiếp thì chủ yếu là bồi dưỡng nghiệp vụ.
Điều kiện và trang thiết bị làm việc, trang thiết bị của công ty khá đầy đủ, hiện
đại, chứng tỏ lãnh đạo công ty đã quan tâm đến việc chăm lo môi trường làm việc, luôn tạo điều kiện tốt nhất để người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến nhiều hơn cho cơng ty.
Văn hóa cơng ty, Cơng ty VKX rất quan tâm tới vấn đề này. Mỗi người lao
động khi mới vào làm việc tại công ty, công ty đều tổ chức các lớp học đào tạo hội nhập để giới thiệu về văn hóa cơng ty, về cơng việc họ sẽ đảm nhận,… để tạo điều kiện cho họ sớm làm quen với mơi trường mới. Thêm vào đó, cơng ty cũng rất chú trọng trong việc xây dựng bầu khơng khí tốt đẹp, khơng có mâu thuẫn xảy ra trong cơng ty.
An tồn và sức khỏe cho người lao động, công ty thường xuyên tổ chức khám
chưa bệnh định kỳ (2 lần/ năm) cho cán bộ công nhân viên trong cơng ty thơng qua việc phối hợp với bệnh viện Trí Đức để tổ chức thăm khác tổng thể cho mỗi cá nhân nhằm đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động yên tâm công tác.
Tuy nhiên, một vấn đề khác đó là qua tìm hiểu nhận thấy từ năm 2010 – 2013, Công ty TNHH VKX chưa tiến hành bất kỳ hoạt động nào nhằm xác định thứ tự ưu tiên về nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực. Vì vậy, với mục đích xác định chính xác nhu cầu thực tế của người lao động tại Cơng ty VKX, từ đó có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác tạo động lực, em tiến hành điều tra nhu cầu của người lao động tại cơng ty. Trong đó: - Cách thức khảo sát: Xây dựng mẫu khảo sát online (phụ lục 1) bằng công cụ
Google docs, sau đó nhờ hệ thống email tự động của cơng ty để gửi email có đường link của mẫu khảo sát tới tồn bộ nhân viên trong cơng ty.
- Thời gian khảo sát: Từ 01/10/2014 đến 31/10/2014.
- Kết quả khảo sát: Sau thời gian khảo sát với 306 email được gửi đi. Sử dụng
Google docs tổng hợp kết quả em nhận được hồi âm của 134 nhân viên với 2 bảng sau:
Thứ tự từ cao đến thấp Nhu cầu người lao động
1 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng
2 Được đánh giá, nhìn nhận cơng bằng 3 Nhiều cơ hội thăng tiến
4 Phù hợp với chuyên môn
5 Được đào tạo và phát triển
6 Công việc ổn định
7 Công việc thú vị, thách thức 8 Điều kiện làm việc tốt 9 Cơng việc ít áp lực
10 Môi trường làm việc thân thiện
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty TNHH VKX)
Bảng 2.11: Thứ tự nhu cầu của người lao động chia theo bộ phận tại VKX
Bộ phận
Nhu cầu Quảnlý trợHỗ doanhKinh Nghiên cứuphát triển xuấtSản
Chế độ đãi ngộ thỏa đáng 1 1 2 1 1
Được đánh giá, nhìn nhận cơng bằng 3 2 1 2 2
Nhiều cơ hội thăng tiến 2 4 3 3 3
Phù hợp với chuyên môn 4 7 4 4 6
Được đào tạo, phát triển 6 9 6 6 9
Công việc ổn định 7 3 8 7 4
Công việc thú vị, thách thức 5 10 5 5 10
Điều kiện làm việc tốt 8 5 9 8 7
Cơng việc ít áp lực 10 6 7 9 5
Môi trường làm việc thân thiện 9 8 10 10 8
Ghi chú: Thứ tự 10 Thứ tự 1
Nhu cầu ít quan trọng nhất Nhu cầu quan trọng nhất (Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty TNHH VKX)
Theo kết quả bảng 2.10, cho thấy hiện tại một công việc với chế độ đãi ngộ thỏa đáng là điều quan trọng nhất đối với người lao động tại VKX, tiếp đến là nhu cầu được đánh giá cơng bằng và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này hồn tồn dễ hiểu vì đội ngũ nhân lực của công ty tương đối trẻ chủ yếu tập trung ở độ tuổi dưới 30, ln mong muốn có thu nhập cao và khát khao được thăng tiến. Nhu cầu được cấp
trên đánh giá và nhìn nhận một cơng bằng cũng khá phổ biến trong số những người tham gia khảo sát chứng tỏ người lao động tại công ty hiện nay rất coi trọng việc được đánh giá chính xác theo đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ. Đây cũng có thể là một dấu hiệu cho thấy công tác đánh giá nhân viên tại công ty chưa được thực hiện một cách cơng bằng.
Trong khi đó bảng số liệu 2.11 xem xét nhu cầu giữa các bộ phận trong cơng ty thì có thể thấy nhu cầu về chế độ đãi ngộ thỏa đáng và được đánh giá, nhìn nhận cơng bằng vẫn đứng ở những vị trí quan trọng nhất. Tuy nhiên trong khi bộ phận sản xuất, hỗ trợ có xu hướng thiên về một cơng việc ổn định, ít áp lực và điều kiện làm việc tốt thì ba bộ phận cịn lại có xu hướng ưu thích một cơng việc phù hợp với chun mơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến, được đào tạo và phát triển kỹ năng bản thân và phải thú vị, thách thức với chính họ. Đây cũng là một cơ sở quan trọng để lãnh đạo công ty đưa ra những biện pháp tạo động lực riêng đối với từng bộ phận trong công ty.
2.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đối tượng đánh giá của hệ thống đánh giá là tồn bộ cán bộ cơng nhân viên cơng tác tại cơng ty. Đó là một số lượng đối tượng đánh giá khá lớn với những đặc thù cơng việc rất riêng. Vì vậy, người lao động trong cơng ty được phân chia làm 3 đối tượng đánh giá chính bao gồm:
- Các trưởng phịng, tổ trưởng, trưởng nhóm.
- Nhân viên nói chung (kỹ thuật viên, nhân viên, kỹ sư). - Công nhân, lái xe, bảo vệ, tạp vụ.
a. Đánh giá hàng tháng
Với hệ thống đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, Công ty trách nhiệm hữu hạn VKX đã áp dụng phương pháp đánh giá các tiêu chí theo bảng điểm cho người lao động trong công ty.
Nội dung đánh giá tháng của công ty bao gồm 6 tiêu chí: An tồn lao động, hồn thành cơng việc, tinh thần tiết kiệm, tính chun cần, tinh thần làm việc nhóm, chấp hành quy định của cơng ty. Dựa vào 6 tiêu chí để đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong tháng công ty đã xây dựng thang điểm riêng ứng với từng mức đánh giá như sau:
Bảng 2.12: Thang điểm cho các mức đánh giá thực hiện công việc theo tháng
Loại S A B C D
Xuất sắc Tốt Trung bình Dưới trung bình Kém
Điểm > 4,5 - 5 4 – 4,5 3 - < 4 2 - < 3 < 2
Với việc áp dụng phương pháp đánh giá các tiêu chí theo bảng điểm trong đánh giá tháng nên chỉ có một mẫu phiếu đánh giá tháng duy nhất được áp dụng chung cho