cổ phần thiết bị Đức Nhật
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo Cơng ty
tích cơng việc.
Ngồi ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận
xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1. Họ và tên:……………………………………………………………………………..
2. Chức danh:……………………………………………………………………………
3. Đơn vị:……………………………………………………………………………….
4. Những mặt làm tốt:…………………………………………………………...............
5. Những mặt chưa tốt:…………………………………………………………………..
6. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:………………………………………
7.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:……………………………….. Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thơng tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện cơng việc mới chính xác, đảm bảo cơng bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hố một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, cũng như các định hướng trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của người lao động.
3.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với cơng ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của cơng ty cần đáp ứng một số yếu cầu sau:
+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của cơng ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu quả làm việc lên 10 - 15% so với trước khi làm việc
+ Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo. Mỗi phịng ban sẽ cử một người tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý. Thường xuyên đề của nhân viên đi học.
+ Phải được thống nhất trong tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong tồn cơng ty.
+ Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa
3.2.1.2. Xác định đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Trả lời được các câu hỏi:
Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia khơng?
Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?
Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của cơng ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn khơng nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế , người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả.
3.2.1.3. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho các học viên
Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện.
Về phương pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí khơng cần thiết, cơng ty cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mơ phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
Nội dung đào tạo
Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hố cơng ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty.
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho người lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra mơi trường trong đó mọi người cảm thấy an tồn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tun truyền, động viên đội ngũ cán bộ cơng nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhưng người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo. Đó là khả năng nhận được ra những nhân tố chính trong những hồn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngồi.
Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức như kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.
Về lựa chọn giáo viên phải hướng tới các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa.
3.2.1.4. Dự tính chi phí đào tạo
Quy mơ hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên cơng ty cần tính tốn hợp lý và quản lý thật tốt. Việc đầu tư cho nguồn nhân lực là rất cần thiết nhưng cần phải phù hợp tránh những làng phí khơng cần thiết.
Chi phí đào tạo, ta có thể thể hiện nó qua cơng thức sau: C = ƩCi
Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo
Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho các phương tiện kĩ thuật, trang bị kĩ thuật, trang bị cơng tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy…, chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà cơng ty thuê họ đào tạo, chi phí cơ hội.
3.2.1.5. Tổ chức thực hiện đào tạo
Tiến độ thực hiện vẫn cịn chậm vì vậy cơng ty cần chủ động trong các khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phịng ban chưa tốt. Vì vậy giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm cơng tác nhân sự.
Để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các phương pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứu để xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận khơng, một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu đồng doanh thu. Bên cạnh đó, cơng ty nên thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo. Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào tạo phát triển.