chính phủ trong bối cảnh xây dựng Chính phủ số
3.2.1. Hoàn thiện xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm tại các đơn vị trực thuộc các đơn vị trực thuộc
Việc hoàn thiện xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm tại các đơn vị thuộc VPCP nhằm mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với đội ngũ cơng chức VPCP nói chung hoặc một số vị trí việc làm cụ thể tại từng đơn vị
trực thuộc. Xây dựng khung năng lực sẽ tạo chỉ dẫn thực hiện một loạt hoạt động quản lý đội ngũ công chức khác nhau và đảm bảo tính nhất quán trong việc thực hiện.
Trước hết về xây dựng vị trí việc làm, mỗi vị trí việc làm bao gồm bốn bộ phận chính: tên gọi vị trí việc làm; nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện; u cầu về trình độ, kỹ năng chun mơn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng; tiền lương và các điều kiện làm việc. Do vậy, việc xác định vị trí việc làm cần tuân thủ các quy định của pháp luật về quản lý cơng chức; vị trí việc làm được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị trong VPCP; vị trí việc làm phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. Qua phân tích cơng việc, có thể xác định được các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc là kỹ thuật nhân sự căn bản và thơng dụng, giúp đưa ra một bản tóm lược các chức trách, nhiệm vụ của một công việc, mối quan hệ giữa cơng việc đó với các cơng việc khác, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, các điều kiện làm việc đối với việc thực thi cơng việc đó. Do có những thay đổi về nội dung cơng việc nên cần thường xuyên tiến hành phân tích cơng việc. Thơng tin từ phân tích cơng việc được sử dụng để xây dựng bản mô tả công việc.
Tiếp theo về khung năng lực, là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết
để đảm bảo đội ngũ công chức thực hiện công vụ. Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng và những đặc tính cá nhân khác của công chức cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Cấu trúc của khung này phải hỗ trợ việc sử dụng các năng lực qua những chức năng nguồn nhân lực được lựa chọn. Khung năng lực bao gồm các chỉ số hay tiêu chuẩn kết quả cơng việc có thể đo lường và quan sát được. Khung này mô tả các năng lực mà một cơng chức VPCP phải có để đủ khả năng thực thi ở những
cấp độ nhất định. Trong khi đưa ra hướng dẫn về xây dựng các năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khung này đồng thời nhận diện các năng lực chung và năng lực cốt lõi mà mọi công chức VPCP cũng cần có để hoạt động hiệu quả, năng suất và tiến bộ trong sự nghiệp của mình. Khung năng lực liên quan đến các năng lực của cá nhân hoặc tổng các năng lực cá nhân phù hợp với tất cả các vai trị và trách nhiệm xun suốt trong tồn hệ thống cơng vụ. Bên cạnh đó, khung năng lực cũng xác định các phẩm chất và hành vi thích ứng cần thiết để ứng phó với mơi trường cơng tác và u cầu về thay đổi công nghệ trong bối cảnh xây dựng CPS như hiện nay tại VPCP. Do vậy, người công chức của VPCP cần phải thích ứng, đổi mới, sáng tạo, tự định hướng và tự tạo động lực, chứng minh qua năng lực của mình trong thực thi cơng vụ.
Để hoàn thiện khung năng lực cho các vị trí việc làm tại các đơn vị thuộc VPCP cần:
Thứ nhất, xác định yêu cầu của khung năng lực trong mối quan hệ với vị trí việc làm
Đối với khung năng lực của một số vị trí cơng việc, trước hết cần xác định được vị trí việc làm của từng đơn vị trong VPCP, từ đó đề xuất các khung năng lực tương ứng. Yêu cầu khi xây dựng khung năng lực đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng như chun mơn nghiệp vụ phải góp phần tạo chuyển biến mạnh mẽ, cơ bản trong nhận thức của cả hệ thống về yêu cầu phẩm chất, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý cũng như đội ngũ cơng chức tại VPCP nói chung trong thời gian tới, qua đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Xây dựng khung năng lực cần thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi để quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá và tạo nguồn những nhà lãnh đạo, quản lý hay các chuyên gia đủ phẩm chất, năng lực để có thể lãnh đạo, điều hành, tổ chức cơng việc, hay lãnh đạo về chuyên mơn để hồn thành mục tiêu và nhiệm vụ được giao, tạo nên một môi trường cạnh tranh lành mạnh để
công chức VPCP chủ động cùng đơn vị của mình xác định con đường chức nghiệp phát triển theo hướng lãnh đạo, quản lý hay chuyên môn nghiệp vụ.
Khi xây dựng khung năng lực cần thể hiện ở các mức độ khác nhau: mức độ tổng thể như một “khung pháp lý” cho tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý chung, bảo đảm sự thống nhất và nhất quán chung, đồng thời bảo đảm tính “mở” nhất định để mỗi có thể cụ thể hóa các tiêu chuẩn này cho phù hợp với đặc thù của từng đơn vị, dựa trên nguyên tắc thực tài với những mức độ chi tiết thích hợp và có sự lượng hóa các tiêu chí để áp dụng.
Thứ hai, xác định phương pháp xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm
- Xác định mục đích và định hướng về việc xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm. Để xây dựng khung năng lực cho một số (nhóm) vị trí việc làm, cần xác định được mục đích của việc xây dựng khung năng lực, định hướng cho các công chức là lãnh đạo, hay công chức tham mưu xây dựng và thực thi chính sách nhận thức được tầm quan trọng của việc xác định khung năng lực.
- Thống kê công việc của từng cơ quan, đơn vị trong VPCP theo chức năng, nhiệm vụ được giao để có chất liệu phân tích tính chất của từng loại việc, làm cơ sở xây dựng khung năng lực cho các (nhóm) vị trí của cơng chức. Mỗi vị trí của cơng chức đảm nhiệm nhiệm vụ đòi hỏi kỹ năng, nghiệp vụ chun mơn, chun ngành khác nhau, có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống cơng vụ, có kỹ năng tiếp cận, giải quyết vấn đề. Do đó, khi xây dựng khung năng lực cho các vị trí tương ứng, cần phân tích rõ yêu cầu nhiệm vụ tương ứng với phẩm chất, năng lực (thái độ, kiến thức, kỹ năng và một số tố chất cá nhân liên quan đến công việc) mà người công chức VPCP cần đáp ứng. Tổ chức khảo sát và đưa ra các tiêu chí có thể định lượng được về năng lực của công chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn nghiệp vụ để làm căn cứ đánh giá, thiết kế khung năng lực một cách thống nhất.
Khảo sát, tìm hiểu kỹ về mong muốn của các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như công chức chuyên môn trong VPCP về tầm quan trọng, nội dung cụ thể trong khi xây dựng khung năng lực mẫu. Từ đó, đưa ra một số tiêu chí có thể định lượng được để đánh giá năng lực công chức VPCP, tiến tới xây dựng khung năng lực mẫu cho từng (nhóm) vị trí cơng chức trong tồn bộ đơn vị. Một số tiêu chí về năng lực có thể đưa ra để khảo sát, xây dựng mẫu như tiêu chí về trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiêu chí về kinh nghiệm thực tiễn của người cơng chức đó đã trải qua khi giải quyết các vấn đề liên quan đến chuyên môn; các tiêu chí khác có thể đề cập như đạo đức cơng vụ, sự quyết đốn, tính nhất qn trong lãnh đạo, chỉ đạo điều hành; tiêu chí về uy tín, giao tiếp ứng xử; về khả năng ra quyết định, khả năng quản lý sự thay đổi; khả năng phân công hay điều chỉnh phân công nhiệm vụ cho công chức thuộc quyền trong đơn vị.
Thứ ba, xác định cấu trúc của khung năng lực phù hợp với tính chất của từng vị trí việc làm
Khi triển khai áp dụng khung năng lực trong xác định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cần có sự quan tâm của lãnh đạo và công chức trong việc xây dựng khung năng lực. Để làm được điều này, cần đề cao biện pháp tuyên truyền, thuyết phục về lợi ích và lý do của việc áp dụng cách thức quản lý dựa trên năng lực đối với cơ quan, đơn vị cũng như từng cá nhân công chức trong VPCP.
Khi xây dựng được khung năng lực ban đầu và áp dụng trên thực tế, cần không ngừng cải tiến, đổi mới theo thời gian và sửa đổi, bổ sung cho phù hợp thực tiễn nhiệm vụ, vị trí việc làm của cơng chức. Qua kinh nghiệm xây dựng khung năng lực ở nhiều quốc gia cho thấy, quá trình xây dựng khung năng lực là q trình “thử nghiệm và hồn thiện”. Đầu tiên là khung năng lực mang tính căn bản, sau đó được đánh giá và điều chỉnh dựa trên sự tham gia góp ý từ các bên có liên quan. Đồng thời, cần tính đến những đặc thù về chức năng, nhiệm
vụ của bộ, ngành, cơ quan nói chung và chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc, trực thuộc nói riêng để xây dựng khung năng lực cho phù hợp.
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cơng chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống HCNN nói chung và cơ quan VPCP nói riêng. Trong quá bối cảnh xây dựng CPS như hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với nền công vụ và đội ngũ công chức là rất cao, do vậy, ngay từ đầu nếu tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định VPCP sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì đội ngũ cơng chức này là nhân tố quyết định đến hiệu lực và hiệu quả trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của VPCP. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc”.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, sửa đổi và bổ sung năm 2019 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng cơng chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thơng qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức tại VPCP trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này VPCP phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp như đã nêu ở trên là “hoàn thiện xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm tại các đơn vị thuộc VPCP” để có được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng
chức làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng công chức tại VPCP phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”, có sự liên thơng nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Do đó, việc xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm với bản mơ tả cơng việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
Để cơng tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức VPCP phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về đội ngũ công chức hiện tại để dự báo về đội ngũ công chức trong tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của VPCP, nhất là chuẩn bị tốt nguồn lực con người cho các mục tiêu xây dựng CPS. Ngồi ra, việc tuyển dụng mới cơng chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo hướng chuyển đổi mạnh mẽ từ CPĐT sang CPS, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi cơng vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền cơng vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm cịn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) nếu khơng cịn đáp ứng được u cầu công việc cũng như mục tiêu thực hiện chuyển đổi sang CPS.
Một trong những giải pháp cần đẩy mạnh nhằm đổi mới công tác tuyển dụng công chức tại VPCP hiện nay là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh
tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm sốt lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình thi tuyển, đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.
Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức VPCP ngồi những u cầu về trình độ, cịn rất nhiều yêu cầu khác về kỹ năng và thái độ, giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác đơn vị, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, thơng qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền cơng vụ.
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, VPCP phải tập trung thực hiện tốt chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng về làm việc cho VPCP. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng mục tiêu xây dựng CPS. Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ khơng phải là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp ni dưỡng và phát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động các đơn vị thuộc VPCP chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngồi vào để có chế độ đãi ngộ tương xứng.
3.2.3. Tăng cường công tác đào, bồi dưỡng công chức