2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Việc đánh giá thực hiện công việc tại VIB được thực hiện hai lần trong một năm, 06 tháng đầu năm và một lần vào cuối năm. Nhân viên được đánh giá theo các mức độ là A, B, C, D.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên cịn mang tính cảm tính chưa rõ ràng, lý do trong năm 2009 chưa có bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cụ thể cho từng nhân viên, chưa có bảng đánh giá thực hiện cơng việc, dẫn đến việc đánh giá gặp nhiều khó khăn, kết quả đánh giá cuối cùng do người được đánh giá và và người đánh giá trao đổi nhằm thống nhất các thang điểm cuối cùng.
Ngân hàng đã làm tốt công tác đánh giá nhân viên hai kỳ trong một năm, song các tiêu chí đánh giá nhân viên chưa được đánh giá dựa trên các tiêu chí có thể định lượng, cụ thể chưa giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc khối lượng công việc cụ thể cho từng nhân viên, sau đó dựa vào kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh này để đánh giá
nhân viên sẽ chính xác và dễ tiến hành hơn. Việc đánh giá nhân viên hiện nay chủ yếu dựa trên sự trao đổi gữa người đánh giá và người được đánh giá, do đó kết quả chưa khách quan, có phần nghiêng về nhận xét chủ quan của người đánh giá.
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng kết quả như sau:
Bảng 2.4: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của VIB”
Việc đánh giá nhân viên là chính xác
Cấp trên đề cao việc đánh giá nhân viên
Q trình đánh giá giúp bạn có kế họach rõ ràng về
việc đào tạo và phát triển cá nhân Quá trình đánh giá thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất lượng cơng việc Số quan sát Hợp lệ 200 200 200 200 Không hợp lệ 0 0 0 0 Điểm trung bình 3.31 2.43 2.36
Bảng 2.4a: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Việc đánh giá nhân viên là chính xác”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 157 78.5 78.5 78.5 Bình thường 39 19.5 19.5 98.0 Đồng ý 4 2.0 2.0 100.0 Tổng số 200 100.0 100.0
Bảng 2.4b: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Cấp trên đề cao việc đánh giá nhân viên”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 6 3.0 3.0 3.0 Bình thường 126 63.0 63.0 66.0 Đồng ý 68 34.0 34.0 100.0 Tổng số 200 100.0 100.0
Bảng 2.4c: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế họach rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân” Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 118 59.0 59.0 59.0 Bình thường 78 39.0 39.0 98.0 Đồng ý 4 2.0 2.0 100.0 Tổng số 200 100.0 100.0
Bảng 2.4d: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Việc đánh giá thực sự giúp ích cho bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Khơng đồng ý 132 66.0 66.0 66.0 Bình thường 64 32.0 32.0 98.0 Đồng ý 4 2.0 2.0 100.0 Tổng số 200 100.0 100.0
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên thông qua bảng câu hỏi có thể đưa ra các nhận xét sau:
- Về tiêu thức việc đánh giá nhân viên là chính xác. Số điểm trung bình là 2,24 điểm, khá thấp so với điểm trung bình, nó cho thấy nhân viên chưa hài lòng với cách đánh giá nhân viên hiện nay, ngân hàng chưa có những cơng cụ giao việc hiệu quả để từ đó giám sát cách thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp định lượng từng chỉ tiêu cụ thể, căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, giúp cho việc đánh giá sẽ được thực hiện một cách chính xác, minh bạch hơn, tránh gây cho nhân viên nghĩ rằng việc đánh giá mang tính cảm tính.
- Đối với tiêu thức cấp trên đề cao việc đánh giá nhân viên, số điểm đánh giá của nhân viên là 3,31 điểm, nó cho thấy cam kết của các cấp quản lý trong ngân hàng, việc đánh giá phải được thực hiện nhằm khuyến khích những người có kết quả làm việc tốt, đồng thời là một tín hiệu cho những ai chưa thực hiện tốt cơng việc của mình cần phải nổ lực làm việc hơn nữa nếu không muốn bị thuyên chuyển hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
- Với tiêu thức quá trình đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân, số điểm trung bình đạt được cũng khá thấp chỉ 2,43 điểm, thấp hơn điểm trung bình, nó cho thấy việc đánh giá chưa mang lại kết quả như mong muốn, nhân viên hiểu việc đánh giá chỉ mang tính xếp hạng trong
quá trình làm việc giữa các nhân viên trong nội bộ ngân hàng, nó chưa mang lại nhận thức và định hướng cho nhân viên hướng đi sắp tới là gì, họ phải có kế hoạch thế nào để đạt được các chỉ tiêu kinh doanh được giao, phải làm gì trong thời gian tới để đạt được những mục tiêu cá nhân trong lộ trình nghề nghiệp của mình, nó phản ảnh nhân viên chưa nắm được các điều kiện thăng tiến tại ngân hàng, từ đó có những nổ lực cá nhân với kế hoạch thời gian rõ ràng để đạt được lộ trình đó.
- Về tiêu thức việc đánh giá đã thực sự giúp ích để quý vị nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Điểm đánh giá trung bình của nhân viên cho câu hỏi này chỉ 2,36 điểm, như vậy là việc đánh giá chưa đem lại mục đích thiết thực là làm sao giúp cho nhân viên thấy được những điểm đạt được và những điểm nào cần phải cố gắng nhằm cải tiến công việc để thu được kết quả tốt hơn, cũng thông qua đánh giá giúp các cấp quản lý trực tiếp thấy được những mặt còn hạn chế của nhân viên cũng như những công cụ phương tiện làm việc còn thiếu cần phải hỗ trợ nhân viên kịp thời để họ có cơng cụ thực hiện cơng việc tốt hơn. Như vậy ngân hàng ngoài việc đánh giá nhân viên định kỳ, sau các lần đánh giá phải có một tổng kết những điểm chưa làm được và những gì hỗ trợ nhân viên chưa tốt để từ đó có những giải pháp kịp thời nhằm hỗ trợ nhân viên thực hiện cơng việc của mình tốt hơn.