1.5.1. Các chỉ tiêu định lượng
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được
tính bằng cơng thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ =
x 100% Chỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết với mỗi hồ sơ tuyển được ở từng kênh tuyển mộ DN phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó, DN có thể đánh giá số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ nào là hiệu quả nhất.
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng: Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu =
x 100%
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện được các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà DN nhận được.
Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ DN đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ tổ chức đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của DN đến các ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp nghĩa là số lượng hồ sơ đạt u cầu ít, chứng tỏ thơng báo tuyển dụng chưa rõ, quá dài hoặc quá nhỏ.
- Tỷ lệ trúng tuyển: Tỷ lệ trúng tuyển được tính bằng cơng thức:
Tỷ lệ trúng tuyển =
x 100%
Tỷ lệ trúng tuyển cho phép tổ chức xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu phần trăm trong mỗi đợt tuyển dụng. Trên thực tế, các tổ chức không mong muốn tỷ lệ này quá thấp bởi nếu số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng quá nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là chất lượng ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng, làm mất thời gian, mất công sức của nhiều người liên quan, từ đó cho thấy cơng tác tuyển dụng của tổ chức chưa được đảm bảo.
- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ: Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ được tính
bằng cơng thức:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = x 100%
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức xác định được tỷ lệ nguồn ứng viên nội bộ trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng. Tỷ lệ này càng cao cho thấy DN sử dụng có hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có, tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm rủi ro trong tuyển dụng.
1.5.2. Các chỉ tiêu định tính
- Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Mức độ hài lòng của
ứng viên trong tuyển dụng thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về doanh nghiệp và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng. Cụ thể như, thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, doanh nghiệp có thể hỏi ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất lượng bài trắc nghiệm, mức độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, mức độ hài lòng về chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gian hội nhập, những phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn.
- Sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp: Nhân viên mới thể hiện
sự yêu mến, nỗ lực hết mình với doanh nghiệp, hợp tác trong công việc. Điều này giúp đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với doanh nghiệp. Sau khi được tuyển dụng và làm việc chính thức tại doanh nghiệp, thời gian
mà người lao động gắn bó với doanh nghiệp càng lâu thì cũng phần nào đánh giá được cơng tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tốt. Tuyển dụng được đúng người, đủ năng lực vào vị trí phù hợp thì người lao động ln muốn cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp. Cịn nếu ứng viên vừa được tuyển vào mà chỉ làm được một thời gian ngắn thì có thể xuất phát từ một số lý do: Ứng viên không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, công tác hội nhập ứng viên mới chưa tốt,…cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp chưa tốt, làm mất thời gian và chi phí vì phải tuyển dụng lại.
- Thái độ làm việc của nhân viên mới: Thái độ làm việc của các nhân viên mới thể
hiện ý thức, tình cảm của nhân viên trước công việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với doanh nghiệp, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong công việc mới. Một số những biểu hiện cụ thể bao gồm: Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, chủ động trong công việc, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, khả năng học hỏi và phát triển, động lực làm việc.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong Chương 1 tơi đã trình bày những nội dung cơ bản về mặt lý luận của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng là hoạt động quan trọng và là hoạt động không thể thiếu đối với các doanh nghiệp. Chương 1 bài khóa luận đã đưa ra các khái niệm về tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, trong đó thể hiện rõ bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Chương 1 đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về nguyên tắc, vai trò của tuyển dụng nhân lực các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và trình bày một số các tiêu chí tuyển dụng nhân lực. Với những nội dung nêu trên, Chương 1 sẽ tạo tiền đề cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ở Chương 2.
Chƣơng 2.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT