B. PHẦN NỘI DUNG
3.2.6. Giải pháp xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc
làm
Hậu quả của việc khơng có bộ tiêu chí cụ thể và rõ ràng cho từng việc làm dẫn đến chồng chéo, quá tải, mặc dù chi phí lao động rất lớn nhưng khơng có hiệu quả lao động. Việc không có bộ tiêu chí cụ thể cho từng vị trí việc làm khơng chỉ gây khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà cịn gây khó khăn cho công tác tuyển dụng. Đây cũng là điều mà Công ty Cổ phần An Lạc đang gặp phải. Chính thế, cơng ty cần phải có kế hoạch xây dựng lại bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc làm khơng chỉ cho nhân lực mới mà là tất cả các bộ phận, các nhân lực đang làm việc tại phịng nhân lực nói riêng và cơng ty nói chung.
Cụ thể trước hết, việc xây dựng bộ tiêu chí cần đến từ bên trong, tức phải xây dựng lại bộ tiêu chí của nhân lực bên trong cơng ty, từ đó cơng ty mới biết được rằng cơng ty thật sự có nhu cầu tuyển dụng hay khơng, vị trí nào thực sự thiếu và vị trí nào đang trong trạng thái thừa để có căn cứ tuyển dụng phù hợp với thực tiễn hơn. Một số tiêu chí để tiến hành phân tích vào từng cơng việc cụ thể của công ty như: Kinh nghiệm làm việc; Khả năng thích nghi với mơi trường mới; Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng phục vụ công việc; Năng lực về phẩm chất, thái độ sao cho phù hợp với yêu cầu cơng việc đó…Cơng ty cần phân bổ rõ các nhóm tiêu chí để tránh những sai lầm trong quá trình đánh giá cơng việc. Sau khi có cái nhìn tổng quan về các vị trí cần tuyển, nên tự xây dựng một hệ thống các tiêu chí một cách rõ ràng và sắc nét. Càng rõ ràng và sắc nét bao nhiêu thì khả năng tìm thấy các ứng viên phù hợp càng cao. Sau khi đưa ra các bộ tiêu chí ơng ty cần chia ra các bộ tiêu chuẩn đối với từng nhóm vị trí như sau: Bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kỹ thuật, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Hành chính – nhân sự, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kinh doanh,...
68
* Công việc đảm nhiệm
- Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty. - Viết thông tin đăng tuyển.
- Truyền thông các thông tin tuyển dụng. - Lọc CV và sắp xếp lịch phỏng vấn. - Phỏng vấn ứng viên.
- Đánh giá ứng viên.
- Lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí
* Kĩ năng, kinh nghiệm cần có
- Nắm vững kiến thức chuyên môn sâu về tuyển dụng, quản trị nhân sự, truyền thông marketing thông tin tuyển dụng.
- Kiến thức và hiểu biết về tâm lý học.
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, nghiệp vụ tuyển dụng...
- Phân tích tâm lý ứng viên, trang bị các cơng cụ nhận diện tính cách… - Có khả năng kiểm sốt cảm xúc tốt, biết lắng nghe
- Kỹ năng đàm phán, thuyết phục phục vụ cho cơng tác tìm kiếm nhân sự Đối với tiêu chí khi tuyển dụng ngồi những kỹ năng bắt buộc phải có thì những kỹ năng hoặc kinh nghiệm khác sẽ là một điểm cộng mà nhà tuyển dụng nên cân nhắc. Vận dụng các phương pháp đánh giá ứng viên một cách linh hoạt giúp nhanh chóng nắm bắt được tâm lý ứng viên và đưa ra những nhận định chính xác hơn.
Để có tiêu chí cụ thể cho từng vị trí một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau để làm căn cứ xác định tiêu chí cho từng cơng việc, cụ thể như sau:
– Từ người phụ trách công việc – Từ người đang thực hiện công việc – Từ nhân viên trực tiếp
– Từ Bản mô tả cơng việc – Từ tiêu chí cơng việc
69 – Từ các phòng ban khác trong tổ chức – Từ sơ đồ tổ chức.
Dựa trên mục tiêu định hướng phát triển của công ty trong những giai đoạn khác nhau, công ty đưa ra những tiêu chí phù hợp và cần đảm bảo các tiêu chí chung.
Giải pháp này cần sự góp sức thực hiện từ các quản lý cấp cao và có thể dưới sự tư vấn của các chuyên gia nhân lực để thực hiện để có thể xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc làm hiện có và từ đó dễ dàng xây dựng tiêu chí cho vị trí việc làm cần tuyển mới.
3.2.7. Hồn thiện chương trình hội nhập nhân lực mới
Vấn đề hội nhập với văn hóa cơng ty đối với nhân lực mới là một vấn đề quan trọng trong tuyển dụng nhân lực. Bởi vì cơng ty An Lạc có tính giấy tờ hóa cao, cách làm việc tương đối cồng kềnh, có tính ì và khơng linh hoạt trong khi mơi trường bên ngồi thay đổi liên tục nên sự khác biệt của văn hóa cơng ty sẽ làm cho nhân lực mới khó hội nhập. Việc xây dựng kế hoạch nhằm giúp nhân lực mới nhanh chóng hịa nhập là vấn đề cấp thiết đối với công ty An Lạc giúp cơng ty có thể dễ dàng tiếp nhận các nhân lực mới và đồng thời giúp nhân lực mới có thể nhân chóng hội nhập với văn hóa cơng ty từ đó dần dần tổ chức sẽ trở nên năng động hơn.
Phòng nhân lực sẽ tiến hành xây dựng các kế hoạch này trên cơ sở tìm hiểu kỹ văn hóa tổ chức, có sự liên kết của các phịng ban để tiến hành hội nhập. Ngồi ra, phịng nhân lực có thể tổ chức một số buổi thảo luận sau một thời gian nhân lực tham gia để tiến hành giải đáp các câu hỏi về văn hóa tổ chức, từ đó có thể tăng sự gắn kết và hội nhập trong công ty.
Kế hoạch để nhằm giúp nhân lực mới nhanh chóng hịa nhập với cơng ty sẽ cần sự tham gia cộng tác của các nhân lực lâu năm và nhân lực mới trong tổ chức, từ đó sẽ giúp đỡ được nhân viên mới hiểu hơn về cơng ty và nhanh chóng hội nhập.
70
3.2.8. Hồn thiện, nhìn nhận lại các tiêu chí đánh giá các vị trí tuyển dụng nguồn nhân lực
Bên cạnh xây dựng bộ tiêu chí cụ thể về vị trí việc làm thì cơng ty cũng cần liên tục nhìn nhận lại các tiêu chí đánh giá các vị trí tuyển dụng nguồn nhân lực. Lý do ở đây là bởi vì mơi trường biến đổi, các tiêu chí đánh giá cũ có thể khơng cịn phù hợp trong thời điểm mới.
Phòng nhân lực phải liên tục cập nhật các thay đổi mới của xã hội, của thị trường lao động và tiến hành hoàn thiện và nhìn nhận lại định kì ít nhất 1 năm/lần để tiến hành thay đổi phù hợp với mơi trường bên ngồi.
Để thực hiện giải pháp này thì cần phòng nhân lực chủ động cập nhật thay đổi kết hợp với việc có thể thuê chuyên gia giúp đỡ.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tƣ An Lạc cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tƣ An Lạc
3.3.1. Khuyến nghị với các cấp lãnh đạo của công ty
Thứ nhất, Các cấp quản lý của cơng ty cần có những hành động thực tế hơn nữa. Trong q trình làm việc tại cơng tác quản lý và định hướng, các cấp lãnh đạo của cơng ty đã ln có chỉ đạo và quan tâm đến cơng tác tuyển dụng nhân lực. Nhưng việc chỉ đạo thường thơng qua việc nhắc nhở và chưa thực sự có chỉ đạo chính thức cho cơng tác tuyển dụng. Cần chú trọng hơn nữa đến việc kiểm tra, giám sát yêu cầu các phịng ban có những hoạch định chính xác để phục vụ nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai, Đầu tư nhiều thời gian hơn cho đội ngũ nhân viên trong vấn đề tuyển dụng. Cấp lãnh đạo trong công ty thường được phân chia theo những mảng công việc khác nhau, và chỉ chuyên trách những vấn đề họ bao quát mà thôi. Để khác phục những hạn chế mà cơng ty đang gặp phải thì điều mà cấp lãnh đạo công ty cần chú trọng hơn, đầu tư quỹ thời gian nhiều hơn cho hoạt động tư vấn định hướng. Trong thực tế làm việc người lãnh đạo phải đảm nhiệm cũng như theo dõi rất nhiều dự án. Nhưng để có kết quả tốt hơn, tránh được những hạn chế trong quá trình tuyển dụng nhân lực thì việc quan trọng là đầu tư thời gian cho công tác tuyển dụng.
71
An Lạc có rất nhiều nhân viên có kỹ năng tốt, nếu biết cách bố trí và sắp xếp hợp lý hơn đây sẽ là đội ngũ nhân lực mạnh. Các cấp lãnh đạo cần vạch rõ những mục tiêu cụ thể, giúp CBNV có định hướng tốt trong cơng việc, đem lại hiệu quả cao trong quá trình làm việc.
Thứ tư, Hoạch định nhân lực một cách chính xác và đưa ra những quyết định đúng đắn. Việc tuyển dụng nhân lực có năng lực vào làm việc cho cơng ty là điều rất cần thiết. Nhưng khi tiến hành hay ra một quyết định tuyển dụng, cấp lãnh đạo công ty cũng cần xem xét tất cả những tình huống có thể phát sinh trong tương lai. Tránh để tình trạng tuyển dụng gấp gáp hay tình trạng thiếu hụt nhân lực. Vì vậy, khi phê duyệt quyết định tuyển dụng nhân lực cần cân nhắc kỹ lưỡng.
3.3.2. Khuyến nghị với phịng hành chính nhân sự
* Đối với công tác lập kế hoạch tuyển dụng:
Trước mắt công ty nên đầu tư một khoản chi phí thuê các chuyên gia, tổ chức nghiên cứu thị trường lao động để cơng ty có thể cập nhật thị trường lao động ngay lập tức. Còn về lâu dài, phối hợp cùng các phòng ban xây dựng một đội ngũ tiến hành nghiên cứu thị trường lao động, cung cầu trên thị trường. Từ những nghiên cứu đó tiến hành hoạch định nhân lực cơng ty, đưa ra dự báo để phục vụ cho công tác tuyển dụng.
* Đối với công tác tuyển dụng
Đầu tư hơn cho công nghệ thông tin, chuyển đổi số nhằm tinh gọn các thủ rườm rà, để tiết kiệm thời gian chí phí, từ đó tăng tốc độ và chất lượng tuyển dụng. Tiến hành thực hiên công tác chuyển đổi số một cách nghiêm túc, một cách bài bản và chuyên nghiệp. Tránh tình trạng xây dựng theo phong trào.
Tham khảo các tiêu chuẩn tiểu dụng và các bộ tiêu chí của các công ty cùng ngành để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cho công ty. Cần phối hợp chặt chẽ hơn nữa với phịng ban trong cơng tác xây dựng tiêu chí tuyển dụng. Đưa ra những đánh giá chính xác khách quan trong quá trình hội nhập nhân lực.
Công việc tuyển dụng địi hỏi nhân viên phịng hành chính cần nhiều kỹ năng để đáp ứng u cầu của cơng việc. Phịng hành chính nhân sự có thể áp dụng những cơng cụ khoa học để hỗ trợ ví dụ như AIDA (Công cụ hỗ trợ giao
72
tiếp và thương lượng hiệu quả trong công việc). Kỹ Thuật AIDA hỗ trợ chuyên viên tuyển dụng phỏng vấn và thu hút nhân lực cao cấp hiệu quả hơn.
* Đối với công tác tuyển chọn
Hội đồng phỏng vấn cần có những phương pháp mới kết hợp các biện pháp khoa học trong phỏng vấn. Tuyển chọn cũng cần kết hợp theo hướng khách quan và chủ quan. Hiện nay có rất nhiều những biện pháp khoa học tiên tiến giúp cho nhà tuyển dụng có thể áp dụng, ví dụ như trắc nghiệm phân loại tính cách. Đây cũng là một phương pháp đáng để thử nghiệm áp dụng vào công ty.
3.3.3. Khuyến nghị với người lao động
Khi tham gia vào thị trường lao động, việc tìm kiếm việc làm ổn định, có thu nhập cao là điều mà ai cũng mong muốn. Chính vì vậy nên khi xác định tìm kiếm một cơng việc cần chú trong đến việc kiểm tra thông tin kỹ càng đồ tin cậy của những thông tin đăng tuyển.
Khi đã xác định được nơi mong muốn ứng tuyển cũng cần xem xét tìm hiểu ở các nguồn, thâm định tính chính xác, thăm do những cơng trình, sản phẩm của cơng ty đã từng làm xem có phù hợp với bản thân hay khơng.
Tìm hiểu rõ thông tin về nhà tuyển dụng, những yêu cầu của họ để chuẩn bị bản thân thật tốt, xác định rõ những kỳ vọng của bản thân. So sánh xem mức phù hợp như thế nào từ đó có thể quyết định xem có nên ứng tuyển hay khơng.
Người lao động nên tự trau dồi cho bản thân những kiến thức cho bản thân về nhiều mặt, nâng cao trình độ, rèn luyện sức khỏe để đáp ứng những yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Tiểu kết chƣơng 3
Như vậy, trong chương 3 tơi đã nêu ra những khó khăn thuận lợi trong công tác tuyển dụng. Đồng thời cũng nêu lên phương hướng, mục tiêu cụ thể của công ty trong giai đoạn tới. Căn cứ vào những hạn chế và thực trạng công tác tuyển dụng, tôi đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư An Lạc. Những giải pháp cịn mang tính chủ quan, để đạt hiệu quả cao cần vận dụng linh hoạt trong từng trường hợp.
73
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, đặc biệt là bối cảnh bình thường mới và chịu sự ảnh hưởng từ cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp đều chịu sự cạnh tranh gay gắt và cạnh tranh là động lực để phát triển. Một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là đội ngũ nhân lực. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, công tác tuyển dụng nhân chính là căn cứ đầu vào của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong đề tài trên, bằng việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Tập đồn Đầu tư An Lạc, tôi đưa ra những đánh giá những về mặt tồn tại trong công tác tuyển dụng và mong muốn một chút cơng sức nhỏ bé của mình có thể phần nào giúp Cơng ty hồn thiện hơn về cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, tôi đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với cơng ty, có cách nhìn nhận rõ ràng hơn về nguồn lao động. Đồng thời tôi cũng thấy được các doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ NLĐ. Do đó việc lựa chọn đề tài này đã giúp tôi thêm kiến thức để có cơ hội việc làm cho bản thân. Mặc dù thời gian tham gia thực tập có giới hạn chưa thể cảm nhận được hết tất cả những công việc của chuyên viên tuyển dụng.
74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu văn bản
1. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
2. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
6. Nguyễn Văn Đức (2014), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
7. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 8. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội
9. Đồn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Thị Bích Ngọc (2020); Bài giảng tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 10. Mai Thị Thùy Dương (2017), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vccorp