Chương 2 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.3.4. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu
Sau khi kiểm định sơ bộ và kiểm định chính thức, thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất từ 4 nhóm nhân tố đã được nhóm thành 3 nhóm nhân tố: i)Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân, ii)Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng, iii) Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên.
Về thang đo Phát triển tổ chức, từ 6 nhóm nhân tố đã được nhóm lại thành 5
Các mối quan hệ trong tổ chức, iv) Hỗ trợ của cơ chế hoạt động, v) Thái độ hướng
đến sự thay đổi.
Mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau:
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh lại:
2.3.5. Giả thuyết nghiên cứu sau khi điều chỉnh mơ hình
Sau khi điều chỉnh mơ hình nghiên cứu, với 3 thành phần của thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất và 5 thành phần của thang đo Phát triển tổ chức, giả thuyết nghiên cứu được chia thành 5 nhóm như sau:
Nhóm 1:
H1a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức.
H1b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức.
H1c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức.
Nhóm 2:
H2a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng.
Mục tiêu của tổ chức
Thái độ hướng đến sự thay đổi
Cơ cấu của tổ chức – Phần thưởng
Các mối quan hệ trong tổ chức
Hỗ trợ của cơ chế hoạt
động
Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng
Động viên tinh thần – Quan
H2b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng.
H2c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng.
Nhóm 3:
H3a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Các mối quan hệ.
H3b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Các mối quan hệ.
H3c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Các mối quan hệ.
Nhóm 4:
H4a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Hỗ trợ của cơ chế hoạt động.
H4b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Hỗ trợ của cơ chế hoạt động.
H4c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Hỗ trợ của cơ chế hoạt động.
Nhóm 5:
H5a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Thái độ hướng đến sự thay đổi.
H5b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Thái độ hướng đến sự thay đổi.
H5c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Thái độ hướng đến sự thay đổi.
2.3.6. Câu hỏi nghiên cứu điều chỉnh lại sau khi kiểm định Cronbach Alpha và EFA Alpha và EFA
2.3.6.1. Thang đo Phong cách lãnh đạo mới về chất sau khi kiểm định Cronbach Alpha và EFA:
Nhân tố 1: Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân:
- Chỉ ra cho tôi những ý nghĩa và thách thức trong công việc.
- Luôn thể hiện sự tin tưởng rằng chúng tôi sẽ đạt được mục tiêu đã đề ra. - Luôn lạc quan khi nói về tương lai của cơng ty.
- Luôn quan tâm đến sức khỏe và tinh thần của tôi cũng như những sự kiện trong cuộc đời tôi.
- Cổ vũ cho từng bước tiến của tôi và giúp tôi xác định kế hoạch cá nhân để phát triển nghề nghiệp.
- Luôn sẳng sàng khi tơi cần nói chuyện.
Nhân tố 2: Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng:
- Luôn thể hiện năng lực. - Luôn thể hiện sự tự tin.
- Tôi cảm thấy tự hào vì được cùng làm việc.
Nhân tố 3: Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên:
- Nhìn vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau.
- Tạo cơ hội cho tôi tham gia vào việc hoạch định, quyết định và đặt mục tiêu cho công việc. Luôn tôn trọng ý kiến của tôi.
2.3.6.2. Thang đo Phát triển tổ chức sau khi kiểm định Cronbach Alpha và EFA:
Nhân tố 1: Mục tiêu của tổ chức
- Mục tiêu của công ty được định hướng rõ ràng.
- Tôi đồng ý với những định hướng đã được công ty đặt ra. - Tôi hiểu được mục tiêu của công ty.
- Tôi thấy được ưu thế của công ty.
Nhân tố 2: Cơ cấu của tổ chức – Phần thưởng
- Cấu trúc công việc của tôi được thiết kế tốt.
- Tôi thấy công việc trong cơng ty được phân chia một cách có logic. - Theo tơi, bộ phận nhân sự góp phần giúp công ty phát triển.
- Công việc hiện nay tạo cho tôi cơ hội để phát triển.
- Mức lương và phúc lợi trong công ty công bằng cho mỗi thành viên. - Tôi nhận được mức lương tương xứng với công việc tôi thực hiện.
Nhân tố 3: Các mối quan hệ
- Tơi có mối quan hệ thân thiện với cộng sự trong nhóm.
- Khi gặp khó khăn trong cơng việc tơi luôn được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp. - Giữa cấp trên và nhân viên trong cơng ty có mối quan hệ hòa hợp.
Nhân tố 4: Hỗ trợ của cơ chế hoạt động
- Mục tiêu và nỗ lực quản lý trong cơng ty hữu ích cho sự trưởng thành và phát triển của công ty.
- Tơi thấy tổ chức có đủ cơ chế để tự gắn kết.
- Người quản lý trực tiếp có những ý kiến hữu ích cho tơi và nhóm làm việc.
Nhân tố 5: Thái độ hướng đến sự thay đổi
- Tôi thấy công ty luôn hướng đến sự thay đổi.
- Đôi lúc, tôi muốn thay đổi những thứ có liên quan đến cơng việc hiện tại.
- Tơi khơng thấy có lực cản nào đối với sự đổi mới trong công ty.
Để đánh giá tác động của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Phát triển tổ
chức, ta sẽ đánh giá tác động của các biến của Phong cách lãnh đạo đến từng biến của Phát triển tổ chức:
2.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT
2.4.1. Đánh giá ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến thành phần Mục tiêu của tổ chức thành phần Mục tiêu của tổ chức
Để đánh giá ảnh hưởng của 3 thành phần của Phong cách lãnh đạo (IMIC, II, IS) đến thành phần Mục tiêu của tổ chức dựa trên kết quả từ mơ hình hồi quy tuyến tính
Bảng 2.7: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Mục tiêu của tổ chức:
Coefficientsa
Model
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.708E-17 .061 .000 1.000 IMIC .050 .061 .050 .821 .412 II .176 .061 .176 2.873 .004 IS .261 .061 .261 4.257 .000 a. Biến phụ thuộc: PP
b.Biến độc lập: IMIC, II, IS
Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa (Sig) của 2 biến II và IS đạt yêu cầu (Sig <0.05), tuy nhiên mức ý nghĩa của biến IMIC >0.05. Điều này có ý nghĩa biến IMIC khơng có ý nghĩa trong mơ hình này.
Để đánh giá sự phù hợp của mơ hình, ta đánh giá dựa trên hệ số R2, nó là hệ số
đo lường mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. R2 càng gần 1 mơ hình càng phù hợp, R2 càng gần 0 mơ hình càng kém phù hợp với tập dữ liệu mẫu.
Bảng 2.8: Kết quả các giá trị thống kê về ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Mục tiêu của tổ chức:
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .315a .099 .092 .95307987 a. Biến độc lập: (Constant), IS, II, IMIC
b. Biến phụ thuộc: PP
Dựa trên kết quả R2 của mơ hình trên, mức độ phù hợp của mơ hình với tập dữ liệu là 9.9 %.
Loại bỏ biến IMIC, ta có kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 9.9% và phù hợp với tổng thể (Sig F = 0.000
(a)), hệ số hồi quy riêng của các biến II, IS có ý nghĩa trong mơ hình (Sig t < 0.05. Ta có mơ hình hồi quy sau khi loại biến IMIC:
PURPOSE = 0.176*II + 0.261*IS
Hay là : Mục tiêu của tổ chức = 0.176*Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý
tưởng + 0.261*Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên. Điều này có nghĩa là:
- Trong điều kiện thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của
nhân viên khơng thay đổi, nếu thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý
tưởng tăng lên 1 thì Mục tiêu của tổ chức tăng lên 0.176.
- Trong điều kiện thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng
không thay đổi, nếu thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên tăng lên 1 thì Mục tiêu của tổ chức tăng lên 0.261
Như vậy, với kết quả phân tích được, hệ số hồi quy của thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên lớn hơn hệ số hồi quy của thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng, cho thấy việc khuyến khích vận dụng trí tuệ của nhân viên tác động nhiều hơn đến Mục tiêu của tổ chức so với Uy tín
lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng. Kết quả kiểm định các giả thuyết:
H1a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức Ỉ khơng được chấp nhận.
H1b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức Ỉ chấp nhận.
H1c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Mục tiêu của tổ chức Ỉ chấp nhận.
2.4.2. Đánh giá ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng
Bảng 2.9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng:
Coefficientsa
Model
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.129E-16 .057 .000 1.000 IMIC .281 .057 .281 4.937 .000 II .197 .057 .197 3.463 .001 IS .326 .057 .326 5.715 .000 a. Biến phụ thuộc: STRW
b. Biến độc lập: IMIC, II, IS
Bảng 2.10: Kết quả các giá trị thống kê về ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng;
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .473a .224 .214 .88637116 a. Biến độc lập: (Constant), IS, II, IMIC
b. Biến phụ thuộc: STRW
Ta có kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 22.4% và phù hợp với tổng thể (Sig F = 0.000 (a)), hệ số hồi quy riêng của các biến IMIC, II, IS có ý nghĩa trong mơ hình (Sig t < 0.05). Ta có mơ hình hồi quy:
STRW = 0.281*IMIC + 0.197*II + 0.326*IS
Hay là : Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng = 0.281*Động viên tinh thần – quan tâm cá nhân + 0.197*Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng + 0.326*Khuyến
khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên. Điều này có nghĩa là:
- Trong điều kiện thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng và Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên không thay đổi, nếu thành
phần Động viên tinh thần – quan tâm cá nhân tăng lên 1 thì Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng tăng lên 0.281.
- Trong điều kiện thành phần Động viên tinh thần – quan tâm cá nhân và
Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên khơng thay đổi, nếu thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng tăng lên 1 thì Cơ cấu tổ chức –
Phần thưởng tăng lên 0.197.
- Trong điều kiện thành phần Động viên tinh thần – quan tâm cá nhân và Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng không thay đổi, nếu thành phần Khuyến
khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên tăng lên 1 thì Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng tăng lên 0.326.
Như vậy, với kết quả phân tích được, hệ số hồi quy của thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên lớn hơn hệ số hồi quy của thành phần
Động viên tinh thần – quan tâm cá nhân và Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý
tưởng, cho thấy việc khuyến khích vận dụng trí tuệ của nhân viên tác động nhiều hơn đến Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng so với 2 thành phần còn lại.
Kết quả kiểm định các giả thuyết:
H2a. Lãnh đạo Động viên tinh thần – Quan tâm cá nhân có tác động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng Ỉ chấp nhận.
H2b. Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng có tác động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng Ỉ chấp nhận.
H2c. Lãnh đạo Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên có tác
động dương đến thành phần Cơ cấu tổ chức – Phần thưởng Ỉ chấp nhận.
2.4.3. Đánh giá ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến thành phần Các mối quan hệ trong tổ chức thành phần Các mối quan hệ trong tổ chức
Bảng 2.11: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Các mối quan hệ trong tổ chức:
Coefficientsa
Model
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.618E-16 .062 .000 1.000 IMIC -.040 .062 -.040 -.646 .519 II .151 .062 .151 2.443 .015 IS .242 .062 .242 3.905 .000 a. Biến phụ thuộc: RL b. Biến độc lập: IMIC, II, IS
Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa (Sig) của 2 biến II và IS đạt yêu cầu (Sig <0.05), tuy nhiên mức ý nghĩa của biến IMIC >0.05. Điều này có ý nghĩa biến IMIC khơng có ý nghĩa trong mơ hình này.
Bảng 2.12: Kết quả các giá trị thống kê về ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo mới về chất đến Các mối quan hệ trong tổ chức:
Model Summaryb Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .285a .081 .074 .96242534 a. Biến độc lập: (Constant), IS, II, IC
b. Biến phụ thuộc: RL
Ta có kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 8,1% và phù hợp với tổng thể (Sig F = 0.000 (a)), hệ số hồi quy riêng của các biến II, IS có ý nghĩa trong mơ hình (Sig t < 0.05). Ta có mơ hình hồi quy:
RL = 0.151*II + 0.242*IS
Hay là : Các mối quan hệ trong tổ chức = 0.151*Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh
hưởng lý tưởng + 0.242*Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân viên.
- Trong điều kiện thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của
nhân viên khơng thay đổi, nếu thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý
tưởng tăng lên 1 thì Các mối quan hệ trong tổ chức tăng lên 0.151.
- Trong điều kiện thành phần Uy tín lãnh đạo hay tầm ảnh hưởng lý tưởng
không thay đổi, nếu thành phần Khuyến khích vận dụng năng lực trí tuệ của nhân