6 Ứng dụng của đề tàị
4.2 Phân tích nhân tố & kiểm định thang đo
4.2.2.1. Phân tích nhân tố cho các vấn đề liên quan đến công
mãn của nhân viên về các vấn đề liên quan đến cơng việc)
Nhằm mục đích khám phá xem CBCNV cao su nhận xét như thế nào về các nhân tố và nhân tố nào ảnh hưởng đến việc thoả mãn nhân viên, Chúng tơi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, Kết quả như sau:
54 biến quan sát trích lại trong 10 nhóm nhân tố, sau khi tiến hành loại bỏ những factor loading có giá trị nhỏ hơn 0,5 và loại bỏ những biến mà có chênh lệch giữa factor loading nhỏ nhất và lớn nhất có giá trị nhỏ hơn hoặc bằng 0,30. Phân tích nhân tố lần đầu các biến quan sát sau lần lượt bị loại: chtt1, cbdx1, cvtt4, chtt5, chtt6, chdt1, mtlv3, mtlv7.
46 biến còn lại tiếp tục đưa vào phân tích và loại tiếp các biến sau: mtlv2, chtt4, chtt3, mtlv1, mylv10, chdt4. Sau 3 lần phân tích EFA cuối cùng đã dừng lại ở 39 biến và 8 nhân tố như sau:
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần cuối
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 6 7 8 cstl3 0.829 cstl2 0.827 kttt1 0.811 kttt3 0.759 kttt4 0.758 kttt2 0.755 cstl1 0.751 kttt5 0.735 cstl4 0.726 cstl5 0.713
cstl6 0.694 cvtt11 0.682 cbdx3 0.671 cbdx2 0.65 chtt7 0.65 cvtt6 0.818 cvtt5 0.8 cvtt3 0.765 cvtt2 0.715 cvtt7 0.643 cvtt8 0.638 tvpt3 0.896 tvpt2 0.882 tvpt1 0.866 tvpt4 0.814 tvpt5 0.6 chdt6 0.777 chdt5 0.766 chdt2 0.697 chdt3 0.581 mtlv6 0.775 mtlv5 0.773 mtlv4 0.641 tvpt6 0.615 cvtt9 0.576 mtlv9 0.666 mtlv8 0.616 chtt2 0.819 cvtt1 0.787
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. ạ Rotation converged in 8 iterations.
Bảng 4.6 Kết quả KMO
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacỵ .932 Approx. Chi-Square 9647.770
Df 741
Sig. .000
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total Variance % of Cumulative % Total Variance% of Cumulative % Total Variance% of Cumulative %
1 16.035 41.115 41.115 16.035 41.115 41.115 9.512 24.389 24.389 2 3.563 9.137 50.252 3.563 9.137 50.252 4.429 11.355 35.744 3 2.405 6.166 56.417 2.405 6.166 56.417 4.368 11.201 46.945 4 1.618 4.148 60.566 1.618 4.148 60.566 2.954 7.573 54.518 5 1.586 4.067 64.633 1.586 4.067 64.633 2.188 5.61 60.128 6 1.259 3.229 67.862 1.259 3.229 67.862 1.717 4.401 64.53 7 1.091 2.796 70.658 1.091 2.796 70.658 1.716 4.399 68.929 8 1.007 2.582 73.241 1.007 2.582 73.241 1.682 4.312 73.241 9 0.854 2.191 75.432 10 0.797 2.043 77.474 11 0.703 1.803 79.277 12 0.646 1.656 80.933 13 0.625 1.603 82.536 14 0.548 1.405 83.942 15 0.515 1.32 85.262 16 0.472 1.209 86.471 17 0.439 1.124 87.595 18 0.397 1.017 88.612 19 0.379 0.971 89.584 20 0.358 0.917 90.501 21 0.345 0.884 91.385 22 0.318 0.816 92.2 23 0.291 0.746 92.946 24 0.289 0.74 93.686 25 0.256 0.658 94.344 26 0.245 0.629 94.972 27 0.242 0.62 95.592 28 0.214 0.547 96.14 29 0.208 0.534 96.673 30 0.196 0.501 97.175 31 0.176 0.45 97.625 32 0.168 0.43 98.055
34 0.12 0.307 98.76 35 0.113 0.291 99.05 36 0.104 0.266 99.316 37 0.099 0.255 99.571 38 0.091 0.232 99.803 39 0.077 0.197 100
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần cuối cho thấy có 39 biến quan sát được gom thành 8 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Tám nhân tố trên được thể hiện như sau:
1. Nhân tố thứ nhất: Bao gồm những biến quan sát sau và được đặt tên là “ Chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử”
cstl3 Chính sách tiền lương công bằng và phản ánh kết quả công việc
cstl2 Cơng ty có chính sách tiền lương rõ ràng dựa trên kết quả cơng việc
kttt1 Thành tích ln được cấp trên quan tâm
kttt3 Khi tôi làm được việc tốt các nhà quản lý kịp thời đánh giá, công nhận hoặc khen thưởng
kttt4 Tôi được thưởng xứng đáng với những đóng góp của tơi
kttt2 Tơi ln được khuyến khích và động viên trong cơng việc
cstl1 Tôi được trả lương xứng đáng với công việc của tơi
kttt5 Cơng ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả
cstl4 Mức lương ngang bằng doanh nghiệp khác
cstl5 Tơi hài lịng với các khoản trợ cấp của công tỵ
cstl6 Các phúc lợi tôi nhận được không thua kém những nơi khác
cvtt11 Mọi ý kiến khác biệt luôn được coi trọng tại Công ty
bạch
cbdx2 Nhà quản lý đối xử với nhân viên một cách công bằng
chtt7 Những thành tích của tơi được ghi nhận
2. Nhân tố thứ 2 được đặt tên là “Trưởng thành từ công việc” và bao gồm những biến quan sát sau
cvtt6 Công việc là điều kiện để tôi thể hiện mình với cấp trên và đồng nghiệp
cvtt5 Cơng việc là cơ hội để tôi nâng cao kiến thức bản thân
cvtt3 Tôi cảm thấy tự tin hơn mỗi lần hồn thành cơng việc
cvtt2 Công việc là niềm vui đối với tôi
cvtt7 Công việc là điều kiện thể hiện với cấp trên & đồng nghiệp
cvtt8 Tơi thích những cơng việc mang tính thách thức và đổi mới
3. Nhân tố thứ ba được đặt tên là “Triển vọng phát triển”, gồm những biến quan sát sau
tvpt3 Công ty luôn cải tiến chất lượng & dịch vụ để đáp ứng nhu cầu khách hàng
tvpt2 Công ty chú trọng đến thỏa mãn khách hàng
tvpt1 Chất lượng sản phẩm và dịch vụ vô cùng quan trọng đối với công ty
tvpt4 Công ty chú trọng đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng ngành nghề kinh doanh
tvpt5 Tôi tin tưởng vào sự phát triển của Công ty
4. Nhân tố thứ tư được đặt tên là “Cơ hội đào tạo” gồm những biến quan sát sau chdt6 Tôi tự tin với công việc hơn sau khi tham gia các khoá đào tạo
chdt5 Sau khi đào tạo kiến thức của tôi được nâng lên
chdt2 Tơi được tham gia các khố đào tạo hàng năm của Cty
chdt3 Cơng ty có chính sách đào tạo rõ ràng
5. Nhân tố thứ năm được đặt tên là “Điều kiện làm việc” gồm những biến quan sát sau
mtlv6 Nơi tôi làm việc an tồn
mtlv5 Nơi tơi làm việc sạch sẽ và tiện nghi
mtlv4 Tôi được cung cấp đầu đủ phương tiện và thiết bị để làm việc
6. Nhân tố thứ sáu: Bao gồm những biến quan sát sau và được đặt tên là “Trách
nhiệm với công việc”
tvpt6 Tại cơng ty mọi người có trách nhiệm với cơng việc được giao
cvtt9 Tơi thích những cơng việc ổn định
7. Nhân tố thứ bảy bao gồm những biến quan sát sau và được đặt tên là “Thấu
hiểu”
mtlv9 Công ty đáp ứng mong đợi của CBCNV
mtlv8 Tôi hiểu được mục tiêu của công ty, bộ phận của mình
8. Nhân tố thứ tám bao gồm những biến quan sát sau và được đặt tên là “Cơng
chtt2 Tơi được giao những cơng việc mang tính thách thức
cvtt1 Công việc là thử thách đối với tơi
Trong phân tích nhân tố khám phá, tổng biến thiên được được giải thích bởi các nhân tố là 73,241% (>50% - Theo Hair, 1998), nên đạt yêu cầu về tổng biến thiên được giải thích; KMO=0.932 (>0.5)3, nên Phân tích nhân tố là phù hợp ; Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett=0.000 (<0.05), nên ở độ tin cậy 90% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.Vì vậy, kết quả EFA có thể sử dụng được.
3 KMO là một chỉ tiêu để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định BartleTT xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không
trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê(Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể( Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005,262)
4.2.2.2. Phân tích nhân tố với Sự thoả mãn của nhân viên ( biến phụ thuộc)
Từ kết quả phân tích tại phụ lục 6 ta thấy thang đo sự hài lòng chung của nhân viên (biến phụ thuộc) đối với cơng ty có hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0.907, 0.878, 0.874, 0.864, 0.859, 0.855, 0.852, 0.830. Khi đưa 8 biến quan sát trên vào phân tích nhân tố thì chỉ có 1 nhân tố được rút ra với đầy đủ 8 biến quan sát nàỵ
Vì các biến quan sát này nói lên mức độ hài lịng chung đối với tất cả các chính sách của cơng ty như chính sách lương thưởng, cơ hội đào tạo, mơi trường làm việc...đến triển vọng phát triển của công ty nên đặt tên là “ Hài lòng chung ”. Nhân tố này gồm những biến quan sát sau:
Hlnv1 Tơi hài lịng với môi trường làm việc tại Công ty
Hlnv2 Tơi hài lịng với sự công bằng trong đối xử của các cấp quản lý tại Công ty Hlnv3 Tơi hài lịng với cơ hội thăng tiến của tơi tại Cơng ty
Hlnv4 Tơi hài lịng với chính sách đào tạo tại Cơng ty Hlnv5 Tơi hài lịng với chính sách tiền lương của Cơng ty Hlnv6 Tơi hài lịng với công việc của tôi tại Công ty
Hlnv7 Tơi hài lịng với chính sách khen thưởng của Cơng ty
Hlnv8 Tóm lại, tơi tin tưởng vào sự phát triển và hồn tồn hài lịng với tổ chức của Cơng ty
Thang đo sự hài lòng chung của nhân viên đối với cơng ty trong kết quả phân tích trên có phương sai trích bằng 74,814% cho thấy 74,814% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig=0.000 (<0.1) nên ở độ tin cậy 90% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng & Ngọc, 2005, 262), và hệ số KMO=0.941(>0.5) nên phân tích nhân tố là phù hợp.
Mơ hình điều chỉnh được đặt ra như sau:
Như vậy ngoại trừ nhân tố “Triển vọng phát triển” và “Cơ hội đào tạo” vẫn được giữ nguyên, các nhân tố cịn lại được hình thành từ sự gom các biến quan sát có ý nghĩa giống nhau thành một nhóm.
Nhân tố “Chính sách lương thưởng & cơng bằng đối xử” nói lên việc đánh giá hiệu quả cơng việc, ghi nhận thành tích và trả lương, thưởng dựa trên thành tích đó là một sự công bằng trong đối xử. Đây là sự cảm nhận nói lên mong muốn của CBCNV các cơng ty cao su về việc ghi nhận thành tích và trả cơng cho người lao động.
Chính sách lương thưởng & công bằng
đối xử
Điều kiện làm việc
Cơ hội đào tạo Triển vọng phát triển Trưởng thành từ công việc Công việc thử thách Thấu hiểu Trách nhiệm với công việc Thoả mãn của nhân viên
Nhân tố ”Trưởng thành từ cơng việc” được hình thành từ nhân tố cũ “ Công việc thử thách” sau khi loại bỏ và tách một số biến quan sát sang nhóm nhân tố khác. Nhân tố “Trưởng thành từ cơng việc” nói lên cảm nhận của CBCNV khi được giao việc và hồn thành cơng việc được giaọ
Nhân tố “Điều kiện làm việc” được hình thành từ sự gom lại của các biến quan sát nói về an toàn nơi làm việc, nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi và được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị để làm việc.
Nhân tố “Trách nhiệm với cơng việc” nói lên cảm nhận của CBCNV về công việc ổn định và trách nhiệm với công việc được giaọ
Nhân tố “Thấu hiểu” nói lên cảm nhận của CBCNV về việc Cơng ty đã hiểu và đáp ứng mong đợi của họ như thế nào cũng như họ đã được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu của công ty, bộ phận của mình.
Nhân tố “Cơng việc thử thách” nói lên cảm nhận của CBCNV về tầm quan trọng của công việc và đánh giá của cấp trên về năng lực của cấp dưới thông qua việc giao công việc thử thách.
4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính
4.3.1 Các kiểm định về hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai thay đổi và phân phối chuẩn của phần dư được trình bày như sau
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hố của mơ hình
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán giữa giá trị dự đốn và phần dư của mơ hình
Từ kết quả phân tích trên cho thấy
Hệ số nhân tử phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều rất gần 1 và nhỏ hơn 10 4 nên mơ hình khơng bị hiện tượng đa cộng tuyến 5.
Đồ thị Histogram cho thấy sai số của mơ hình hồi quy xấp xỉ phân phối chuẩn
Đồ thị Scatterplot cho thấy phần dư phân tán tương đối ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 theo xu hướng nằm ngang, khơng tạo nên hình dạng nào nên mơ hình khơng vi phạm hiện tượng phương sai thay đổị
4.3.2 Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của của các thành phần thoả mãn với công việc đến sự thoả mãn nhân viên
Ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với công tỵ Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với biến độc lập F1,F2,F3,F4,F5,F6,F7,F8 và một biến phụ thuộc Ỵ Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0
4 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Hiện tượng đa cộng tuyết được phát hiện thơng qua nhân tử phóng đại phương sai VIF(Variance inflation factor). Khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của
đa cộng tuyến.
5 Đa cộng tuyến đề cập đến sự tồn tại của nhiều hơn một mối quan hệ tuyến tính chính xác. ( Hồng Ngọc Nhậm, 2004).
Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình
Model Hệ số R R
2 R2 hiệu chỉnh
( Adjusted R Square)
Sai số chuẩn của ước lượng ( Std. Error of the
Estimate)
1 .889a .791 .785 .62444
ạ Predictors: (Constant), F8, F3, F5, F7, F6, F4, F2, F1 b. Dependent Variable: Y
Bảng 4.8 : Bảng kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình (Model) Tổng bình phương (Sum of Squares) df Trung bình bình phương (Mean Square) Hệ số F Mức ý nghĩa Sig. Regression 426.664 8 53.333 136.776 .000a Residual 112.689 289 .390 Total 539.353 297 ạ Predictors: (Constant), F8, F3, F5, F7, F6, F4, F2, F1 b. Dependent Variable: Y
Bảng 4.9 : Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Hệ số chưa chuẩn hoá ( Unstandardized Coefficients) Hệ số chuẩn hoá ( standardized Coefficients)
Thống kê đa cộng tuyến ( Collinearity Statistics) Mơ hình (Model) B Sai số độ lệch chuẩn ( Std.Error) Hệ số Beta t Mức ý nghĩa Sig. Hệ số Tolearance Nhân tử phóng đại phương sai
VIF (Constant) -.511 .264 -1.940 .053 F1 .613 .040 .636 15.447 .000 .427 2.341 F2 .210 .048 .167 4.404 .000 .505 1.980 F3 .134 .046 .101 2.885 .004 .591 1.691 F4 .138 .036 .149 3.837 .000 .477 2.095 F5 -.050 .031 -.051 -1.610 .109 .713 1.403 F6 .029 .032 .033 .909 .364 .565 1.771 F7 .016 .035 .016 .459 .647 .616 1.622 F8 -.027 .023 -.036 -1.166 .245 .766 1.306 ạ Dependent Variable: Y
Theo kết quả hồi quy ta thấy 8 nhân tố của thang đo sự thoả mãn với công việc được đưa vào xem xét các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn nhân viên đối với các công ty cao su bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh trong mơ hình này là 0.785, tức là mơ hình được giải thích được 78,5% sự thay đổi của biến sự thoả mãn với công việc, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F trong ANOVA bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.1) nên ở độ tin cậy 90%, hàm hồi quy phù hợp với dữ liệụ
Ở độ tin cậy 90% thì trong 8 nhân tố của JDI chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên do có Sig < 0.1 bao gồm: F1 Chính sách lương thưởng và công bằng đối xử, F2 Trưởng thành từ công việc, F3 Triển vọng phát
triển, F4 Cơ hội đào tạọ Các biến khơng có tác động và khơng có ý nghĩa thống kê do các biến này có sig>0.1 là F5 Điều kiện làm việc, F6 Trách nhiệm với công việc, F7 Thấu hiểu và F8 Công việc thử thách.
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
Y = -0.511 + 0,613F1 + 0.210F2 + 0.134F3 + 0.138F4
Trong đó:
Y : Sự thoả mãn
F1 Chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử F2 Trưởng thành từ công việc
F3 Triển vọng phát triển F4 Cơ hội đào tạo
Hay được viết lại
Sự thoả mãn = -0.511 + 0,613 x Chính sách lương thưởng và công bằng đối xử + 0,210 x Trưởng thành từ công việc + 0.134 x Triển vọng phát triển + 0,138 x