6 Ứng dụng của đề tàị
4.5Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân
cơng nhân viên cao su
4.5.1 Gíơi tính ( Independent-samples T-test)6
Kết quả T-test cho thấy Sig(Levene’s Test)=0.380(lớn hơn 0.1) nên phương sai của sự thoả mãn giữa các nhóm nam, nữ là bằng nhau và Sig(T- test)=0.577(lớn hơn 0.1) nên ở độ tin cậy 90% khơng có sự khác biệt về giới tính đối với trung bình sự thoả mãn của nhân viên ( phụ lục 8)
4.5.2 Chức vụ( One-way ANOVA)7
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm chức danh là bằng nhau vì có Sig=0.184(lớn hơn 0.1) với độ tin cậy 90%. Vì phương sai bằng nhau nên có thể kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt giữa nam và nữ đối với sự thoả mãn của nhân viên.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig của thống kê F bằng 0.03(nhỏ hơn 0.1) nên có sự khác biệt giữa các nhóm chức danh đối với sự thoả mãn của nhân viên, vì vậy cần thực hiện tiếp kiểm định Pot Hoc để xác định trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào, tức xem sự khác biệt xảy ra ở đâu và xác định hướng cũng như độ lớn của sự khác biệt.
6 Kiểm định Independent-Samples T-test để so sánh hai trị trung bình của hai nhóm tổng thể riêng biệt. ( Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
7 Kiểm định One-Way ANOVA so sánh trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể độc lập. (Hoàng Trọng
Kết quả kiểm định Pot Hoc cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm quản lý và nhóm nhân viên nghiệp vụ vì Sig của thống kê Bonferroni của hai nhóm này là 0.04(nhỏ hơn 0.1). Nhóm quản lý có sự thoả mãn hơn so với nhóm nhân viên nghiệp vụ, điểm trung bình của nhóm quản lý là 5,9423 trong khi đó điểm trung bình của nhóm nhân viên nghiệp vụ là 5,1658
Theo kết quả phân tích thì nhóm chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm đặc biệt là nhóm nhân viên nghiệp vụ vì thế các nhà quản lý nên quan tâm đến nhóm nàỵ (phụ lục 8)
4.5.3 Trình độ( One-way ANOVA)
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm chức danh là bằng nhau vì có Sig=0.102 (lớn hơn 0.1) với độ tin cậy 90%. Kết quả kiểm định ANOVA, Sig của thống kê F là 0.541(lớn hơn 0.1).Vì vậy khơng có sự khác biệt giũa các nhóm trình độ đối với sự thoả mãn của nhân viên.(phụ lục 8)
4.5.4 Thâm niên ( One-way ANOVA)
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm thâm niên là bằng nhau vì có Sig=0.436 (lớn hơn 0.1) với độ tin cậy 90%. Kết quả kiểm định ANOVA, Sig của thống kê F là 0.28 (lớn hơn 0.1).Vì vậy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên ngành đối với sự thoả mãn của nhân viên.
( phụ lục 8)
4.6 Thảo luận mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc
Đo lường mức độ thoả mãn với công việc các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk được thực hiện trên 8 thành phần của công việc(môi trường làm việc, sự công bằng trong đối xử, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, chính sách tiền lương,
triển vọng phát triển) và mức độ thoả mãn chung đối với công việc trong mối liên hệ với các đặc điểm cá nhân( giới tính, trình độ học vấn, chức vụ và thâm niên cơng tác). Tám thành phần của công việc đảm bảo độ tin cậy của thang đo(các hệ số Cronbach alpha >0.6, các trọng số phân tích nhân tố >0.3). Trong kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu tám nhân tố tương ứng với 8 giả thuyết mới được giải thích như sau:
H1 Chính sách tiền lương & công bằng đối xử ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của nhân viên
P=0.0001 chấp nhận H2 Trưởng thành từ công việc ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn
của nhân viên
P=0.0001 chấp nhận H3 Triển vọng phát triển ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của
nhân viên
P=0.004 chấp nhận H4 Cơ hội đào tạo ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của nhân viên P=0.0001
chấp nhận H5 Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của nhân
viên
P=0.109 Bác bỏ H6 Trách nhiệm với công việc ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn
của nhân viên
P=0.364 Bác bỏ H7 Thấu hiểu ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của nhân viên P=0.647
Bác bỏ H8 Công việc thử thách ảnh hưởng cùng chiều(+) với thoả mãn của
nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
P=0.245 Bác bỏ
Từ bảng trên các giả thuyết H1,H2,H3,H4 được chấp nhận nghĩa là chính sách tiền lương & công bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạo có quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc. Kết quả này có ý nghĩa rất quan trọng đối với các công ty cao su tại
tỉnh Đắk Lắk nói riêng và ngành cao su nói chung trong việc hoạch định các chính sách tác động vào các thành phần của công việc nhằm nâng cao thoả mãn của nhân viên với các thành phần của công việc cũng như thỏa mãn chung. Phân tích theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg( yếu tố duy trì và yếu tố động viên): yếu tố chính sách tiền lương nằm trong nhóm yếu tố duy trì và khi thực hiện tốt yếu tố này sẽ giúp cho nhân viên không bất mãn với công việc. Yếu tố trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạo được xem là yếu tố động viên. Khi thực hiện tốt các yếu tố này sẽ giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc.
Các giả thuyết H5,H6,H7,H8 không chấp nhận nghĩa là các yếu tố điều kiện làm việc, trách nhiệm với công việc,thấu hiểu, cơng việc thử thách khơng có quan hệ tuyến tính với mức độ thoả mãn chung với công việc về mặt ý nghĩa thống kê. Thực tế cho thấy giả thuyết H5 liên quan đến điều kiện làm việc, an toàn, tiện nghị, cung cấp đầy đủ phương tiện nhưng do đặc thù của ngành cao su công nhân phải ra đồng khai thác mủ rất sớm, khoảng 2-3 giờ sáng nên việc cảm nhận của công nhân về vấn đề này chưa được rõ ràng. Về trách nhiệm với công việc do đặc thù các công ty cao su là doanh nghiệp nhà nước nên hệ thống phân công công việc chưa rõ ràng nên cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của ngừơi lao động về vấn đề nàỵ Các công ty cao su áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000, các bộ phận đều có thiết lập mục tiêu nhưng cịn mang tính hình thức và chưa có sự tham gia của nhân viên thừa hành trong việc xây dựng mục tiêu chung, việc tìm hiểu và đáp ứng mong đợi của CBCNV cũng chưa thực hiện tốt nên cũng ảnh hưởng đến cảm nhận của CBCNV.
Về đặc điểm cá nhân, khơng có sự khác biệt về cảm nhận giữa nam nhân viên và nữ nhân viên về mức độ thỏa mãn chung cũng như thoả mãn với các
thành phần của công việc. Điều này cũng dễ hiểu do ngày nay Đảng và Nhà nước ta làm tốt chính sách về bình đẳng giới, chị em phụ nữ được quan tâm chăm sóc, được tạo điều kiện đào tạo, được giao những trọng trách ngày càng cao không thua kém nam giới nên mức độ cảm nhận của nam và nữ về thỏa mãn chung và thỏa mãn với cơng việc khơng có sự khác nhaụ
Về thành phần trình độ học vấn có sự khác biệt giữa nhóm quản lý và nhóm nhân viên nghiệp vụ thừa hành do nhóm quản lý thường chịu áp lực về cơng việc cao hơn.Trình độ học vấn và thâm niên khơng có sự khác biệt giữa các nhóm. Với kết quả trên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên hoạch định chính
sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên gắn liền với các đặc điểm cá
nhân nhất là thành phần chức danh, có như vậy chính sách nhân sự mới đảm bảo tính tổng thể và chi tiết.
Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. Cán bộ công nhân viên cao su tại Tỉnh Đắk Lắk hài lòng nhất với “Triển vọng phát triển” của công ty với điểm trung bình là 6,4356, tiếp đến là nhân tố “Trưởng thành từ cơng việc” với điểm trung bình là 6,1029, nhân tố “Cơ hội đào tạo” có điểm trung bình là 5,5495 và thấp nhất là “Chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử” với điểm trung bình là 5,2358.
Vào thời điểm điều tra khoảng đầu quý II năm 2008 trong lúc mức lương của CBCNV ngành cao su tương đối cao do giá cao su cao và các cơng ty cao su hầu hết có lợi nhuận lớn. Tuy nhiên với điểm trung bình là 5,2358 theo thang đo likert 7 điểm thì đây cũng thể hiện CBCNV chưa hài lịng lắm với chính sách tiền lương và cơng bằng đối xử trong đó cần lưu ý đến yếu tố “Mức lương công bằng với doanh nghiệp khác” vì với biến quan sát này người lao động chỉ đánh
nhít hơn điểm trung bình là 4,7. Ngồi ra cũng chú ý đến biến quan sát về “Phúc lợi so với doanh nghiệp khác” với điểm trung bình là 4,98.
Ngồi yếu tố “Chính sách lương thưởng và công bằng đối xử” cần đặc biệt quan tâm đến chính sách đào tạo trong đó đặc biệt quan tâm đến chính sách đào tạo rõ ràng và tạo điều kiện cho người lao động tham gia khoá đào tạo hàng năm. Kết qủa thống kê cho thấy người lao động cho điểm trung bình về cơ hội đào tạo là 5,5495, trong đó lưu ý biến quan sát ”Được tham gia đào tạo hàng năm” có điểm trung bình là 5,07 và biến quan sát “Có chính sách đào tạo rõ ràng“có điểm trung bình là 5,43
Tóm Tắt
Chương này chúng tôi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố sau khi đã loại các biến khơng đạt u cầu thì có 8 nhân tố được rút ra với 39 biến quan sát đó là chính sách lương thưởng và công bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, trách nhiệm với công việc, thấu hiểu và công việc thử thách.
Kết quả kiểm định cho thấy sự thoả mãn của nhân viên cao su chịu ảnh hưởng của 4 nhân tố đó là chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạọ Trong đó chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử có tác động mạnh nhất.
Kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của cán bộ cơng nhân viên cao su cũng cho kết quả: Khơng có sự khác biệt về sự thoả mãn đối với nam và nữ. Đối với nhóm chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy khơng có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mơ tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp. Nhóm thâm niên ngành cũng vậy, kết quả phân tích thấy khơng có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mơ tả điểm trung bình thì nhóm thâm niên càng thấp thì thoả mãn càng caọ
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết luận về kết quả nghiên cứu:
Bảng 5.1 So sánh kết quả nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu
Chính sách lương thưởng & Công bằng đối xử ( P=0.001) Trưởng thành từ công việc (p=0.001)
Triển vọng phát triển(p=0.004) Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thoả mãn với công việc của nhân viên
Cơ hội đào tạo (p=0.001)
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài đã rút ra được bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc của người lao động tại các cơng ty cao su tỉnh Đắk Lắk đó là chính sách lương thưởng & cơng bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạo.
Chính sách lương thưởng và cơng bằng đối xử đã nói lên cảm nhận của người lao động mong muốn đánh giá công bằng thông qua hiệu quả công việc dựa trên mục tiêu cá nhân, trả lương dựa trên vị trí cơng việc tránh tình trạng cào bằng, khi người lao động đạt kết quả tốt phải có chính sách động viên khen thưởng kịp thờị Việc trả lương, nâng lương, thăng tiến đều phải dựa trên kết quả cơng việc có như vậy mới đảm bảo tính cơng bằng trong doanh nghiệp.
Ngồi ra các cơng ty cao su cần chú ý đến việc trả công và các chế độ phúc lợi tương xứng với đóng góp của người lao động và phải ngang bằng với các doanh nghiệp khác. Như vậy người lao động sẽ thảo mãn hơn với công việc.
Trưởng thành từ công việc thể hiện cảm nhận của người lao động với công việc được giao, người lao động cảm thấy tự tin hơn mỗi khi hồn thành cơng việc và nhận một cơng việc mới có tính thử thách hơn. Sự thành cơng trong cơng việc giúp người lao động tự khẳng định bản thân mình với đồng nghiệp, yêu thích cơng việc hơn, họ sẽ thấy vui, hạnh phúc khi đến nơi làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài hai nhân tố trên, triển vọng phát triển của doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố làm tăng sự thoả mãn của nhân viên với công việc được giaọ Nhân tố này được đánh giá rất cao so với các nhân tố khác với điểm trung bình trên 6 so với thang đo Likert 7 điểm. Điều đó cũng cho thấy triển vọng phát triển của công ty tạo cho người lao động một niềm tin vào tương lai, sự an tồn trong cơng việc vì vậy nó làm tăng sự thoả mãn của nhân viên.
Qua nhân tố cơ hội đào tạo cho thấy cảm nhận của người lao động tự tin hơn với công việc sau khi tham gia khố đào tạo vì kiến thức của họ được nâng lên, qua các khoá đào tạo người lao động không những được học hỏi trao đổi kinh nghiệm từ giảng viên, tài liệu mà còn từ những đồng nghiệp. Mong muốn của người lao động được tham gia các khố đào tạo hàng năm của cơng ty và cũng muốn cơng ty nên có một chính sách đào tạo rõ ràng.
Từ những kết luận về kết quả nghiên cứu trên chúng tôi đề nghị một số giải pháp cho các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk và ngành cao su như sau:
5.2 Kiến nghị:
5.2.1 Giải pháp cho các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk và ngành cao su
- Chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, đồng thời nó cũng là nguyên nhân gây ra sự trì trệ bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp. Lương và đãi
ngộ chỉ phát huy tốt hiệu quả khi nó khi nó có một quy chế linh hoạt và công bằng.
Tại các công ty cao su việc trả lương căn cứ vào hiệu quả công việc, đối với lao động trực tiếp việc trả lương căn cứ vào khối lượng sản phẩm thu hoạch được so với kế hoạch được giao kết hợp với yếu tố tay nghề khai thác. Lao động gián tiếp căn cứ trên kết quả công việc đạt được của tháng.
Tuy nhiên việc trả lương cịn mang tính cào bằng, việc đánh giá kết quả công việc làm cơ sở trả lương cho người lao động đặc biệt là khối gián tiếp cịn mang nặng tính hình thức. Việc đánh giá còn nể nang và chưa chú trọng vào kết quả cơng việc đích thực dựa trên mục tiêu cụ thể. Vì vậy Các cơng ty cao su nên xây dựng phương án chi trả lương cho người lao động dựa trên các tiêu chí cụ thể: Kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng mềm và thành tích đạt được. Khoảng cách giữa các bậc lương phải có sự khác biệt giữa cấp quản lý điều hành và nhân viên nghiệp vụ, công nhân và phải theo xu thế của thị trường.
Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở trả lương, thưởng và nâng lương cho người lao động đối với khối gián tiếp, khối lao động trực tiếp thì căn cứ vào khối lượng sản phẩm và tay nghề kỹ thuật. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải được xây dựng trên cơ sở mục tiêu cá nhân mà xuất phát là mục tiêu của giám đốc cơng ty, sau đó đến mục tiêu của trưởng các bộ phận và cuối cùng là mục tiêu của nhân viên. Các mục tiêu phải đảm bảo nguyên tắc: đo lường được, khả thi, có tính phấn đấu, thực tế (gắn với chức năng