Loại LĐ Tổng số điểm Số ngày công LĐ tối thiểu
Hệ số phân phối quỹ tiền lương
Loại A 86 đến 100 20 1,2
Loại B 76 đến 85 18 1,0
Loại C dưới 76 16 0,8
Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng của KBNN TP.HCM
Nhận xét:
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại LĐ tháng đã đạt được một số kết quả như:
+ KBNN TP.HCM đã xây dựng được các yêu cầu cơ bản, cần thiết trong
việc chấm điểm thi đua, xếp loại LĐ tháng làm căn cứ để phân phối tiền lương tăng thêm theo hiệu quả công việc của công chức; góp phần thúc đẩy mỗi cơng chức thi
đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật LĐ và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng
cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi công vụ, trong việc thực hiện nội quy của ngành, kỷ luật LĐ, cải tiến lề lối và tác phong làm việc.
+ Phương thức, quy trình xếp loại LĐ tháng được phổ biến công khai, cụ thể
bằng văn bản cho tất cả CBCC được biết.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại LĐ được thay đổi hàng năm để phù hợp
với thực tế nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như:
+ Một số tiêu chí đánh giá cịn mang nặng tính hình thức ví dụ như tiêu chí
“có sáng kiến cải tiến trong thực thi cơng vụ hoặc có đóng góp tích cực, hiệu quả vào việc xây dựng, hoàn thiện cơ chế, chương trình, kế hoạch cơng tác để thực hiện
đề án, chủ trương lớn của ngành, của đơn vị” nếu đánh giá theo tháng thì hầu như
trên 90% CBCC đều khơng đạt tiêu chuẩn này vì rất khó nhận định thế nào là sáng kiến, thế nào là đóng góp tích cực, hiệu quả…
+ Cho đến nay, việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có đơn vị xảy ra tình trạng nể nang, bình quân cào bằng nhưng cũng có đơn vị đánh giá quá khắt khe khiến CBCC cảm thấy nếu có làm tốt cũng không bao giờ được đánh giá tốt hơn.
+ Một số CBCC không tin cấp trên đánh giá họ một cách công bằng, khách
quan, giả sử họ có được đánh giá tốt đi nữa thì họ cũng không hy vọng sẽ được
thăng tiến trong nghề nghiệp.
+ Chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá đối với tất cả các phòng nghiệp vụ,
các bộ phận nghiệp vụ trong khi chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng, mỗi bộ phận khác nhau nên một số tiêu chuẩn đưa ra phù hợp với bộ phận nghiệp vụ này nhưng lại rất khó thực hiện ở bộ phận nghiệp vụ khác. Ví dụ việc có “đóng góp tích cực, hiệu quả vào việc xây dựng, hồn thiện cơ chế, chương trình, kế hoạch cơng tác để thực hiện đề án, chủ trương lớn của ngành, của đơn vị” chỉ phù hợp với những
CBCC làm chuyên môn, nghiệp vụ nhưng lại không phù hợp với CBCC làm công tác bảo vệ, lái xe, nhân viên phục vụ. Nếu theo tiêu chí đánh giá chung như vậy thì những CBCC làm cơng tác bảo vệ, lái xe, nhân viên phục vụ không bao giờ được xếp loại A.
b/ Đánh giá năng lực cán bộ, công chức:
Việc đánh giá năng lực CBCC được thực hiện mỗi năm một lần vào quý IV hàng năm.
Căn cứ đánh giá, phân loại CBCC: Sử dụng phương pháp xếp hạng theo 3 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ.
Quy trình đánh giá, phân loại CBCC: có 4 bước
- Bước 1: Cá nhân tự nhận xét, đánh giá: từng cá nhân tự chấm điểm theo các tiêu
chí chấm điểm thi đua hàng năm để tự đánh giá, tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình sau một năm cơng tác.
- Bước 2: Tổ chức họp, đánh giá, phân loại CBCC: Sau khi CBCC trình bày Bản tự nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ của mình; tập thể sẽ tham gia ý kiến và bỏ phiếu tín nhiệm đối với CBCC đó.
- Bước 3: Phê duyệt kết luận đánh giá CBCC:
+ Tại KBNN QH: Giám đốc KBNN QH trực tiếp ghi nhận xét, kết luận,
Bản nhận xét, đánh giá, phân loại của giám đốc do phó giám đốc ghi nhận xét, đánh giá, phân loại, ký xác nhận.
+ Tại KBNN TP.HCM:
Trưởng phòng ghi nhận xét, đánh giá, phân loại, ký phê duyệt đối với Phó
Trưởng phịng và CBCC thuộc phịng.
Giám đốc KBNN TP.HCM trực tiếp ghi nhận xét, đánh giá, phân loại, ký xác nhận đối với phó giám đốc, trưởng phòng đồng thời kiểm tra, phê duyệt báo cáo kết quả
đánh giá, phân loại cán bộ của KBNN QH và các phịng thuộc KBNN TP.HCM.
- Bước 4: Thơng báo kết quả đánh giá, phân loại CBCC: Sau khi có kết quả đánh
giá, phân loại CBCC của giám đốc KBNN TP.HCM, phòng tổ chức cán bộ sao gửi lãnh đạo các đơn vị để thông báo cho CBCC biết. Trường hợp CBCC có nhận xét,
đánh giá chưa tốt, chưa hoàn thành nhiệm vụ, lãnh đạo đơn vị cần gặp trực tiếp
CBCC để phân tích rõ nguyên nhân và đề ra hướng khắc phục cho từng CBCC.
Những ưu điểm của việc đánh giá CBCC:
- Việc đánh giá CBCC hàng năm đã giúp CBCC thấy được những điểm
mạnh để tiếp tục phát huy; những thiếu sót, điểm yếu cần sửa chữa, khắc phục
nhằm tiếp tục phấn đấu, rèn luyện, học tập để ngày càng nâng cao hiệu quả công tác - Giúp cho lãnh đạo đơn vị và lãnh đạo KBNN TP.HCM có căn cứ để lựa chọn CBCC trong việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC.
- Việc đánh giá CBCC về cơ bản đã đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn,
cơng khai; phản ánh đúng năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức; chỉ rõ ưu điểm,
nhược điểm, mặt mạnh, mặt yếu của CBCC về phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống, năng lực, hiệu quả công tác.
Những hạn chế của việc đánh giá CBCC:
- Việc đánh giá CBCC chỉ mang tính tương đối do việc đánh giá CBCC chỉ diễn ra trong phạm vi nội bộ của một đơn vị nên tùy theo quan điểm của lãnh đạo đơn vị mà kết quả đánh giá CBCC có thể khác nhau dẫn đến tình trạng cùng mức độ
thực hiện công việc nhưng CBCC ở đơn vị này được đánh giá ở mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng ở đơn vị khác lại đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Việc phân loại CBCC theo 3 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đầy đủ các mức hoàn
thành nhiệm vụ của CBCC. Rất khó cho lãnh đạo đơn vị và tập thể khi nhận xét
những CBCC có mức độ phân loại ở giữa mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ với
với mức hoàn thành nhiệm vụ. Nếu đánh giá CBCC theo 4 mức tốt, khá, trung bình, yếu thì sẽ thể hiện đầy đủ hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC.
- Một số tiêu chuẩn đánh giá CBCC còn mang nặng tính hình thức như việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, ý thức đấu trang chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí…
- Một số lãnh đạo đơn vị khi đánh giá CBCC không căn cứ vào ý kiến tham gia của tập thể trong cuộc họp mà đánh giá theo nhận xét chủ quan của mình nên thường mắc phải một trong bốn xu hướng là xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lối thiên kiến, lỗi định kiến.
- Việc nhận xét lãnh đạo đơn vị do cấp phó của mình nhận xét chưa thể hiện tính khách quan vì đa số cấp phó khi nhận xét về lãnh đạo của mình đều có xu hướng cả nể. Việc nhận xét sẽ khách quan hơn nếu để lãnh đạo cấp trên trực tiếp ghi nhận xét.
Theo khảo sát 171 người về về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC tại KBNN TP.HCM, kết quả như sau:
Bảng số 2.9: Khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC
Câu hỏi
Nhận xét về công việc mà Anh/Chị đang thực hiện: Rất không đúng/ Rất không đồng ý Không đúng/ Không đồng ý Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm Đúng/ Đồng ý Rất đúng/ Rất đồng ý 1 2 3 4 5 12
Việc đánh giá thi đua và đánh giá
công chức hàng năm là cơng bằng,
chính xác? 7 12 45 101 6
13
Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của
việc đánh giá thi đua và đánh giá
công chức hàng năm trong đơn vị?
0 9 28 116 18
14
Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân?
1 8 30 127 5
15
Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc?
2 13 32 118 6
27 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu suy
nghĩ, quan điểm của nhân viên?
1 11 38 111 10
Nguồn: Trích từ phụ lục 1
Nhận xét:
Với kết quả khảo sát trên cho thấy nhiều CBCC chưa đồng tình với việc đánh giá thi đua và đánh giá công chức hàng năm của KBNN TP.HCM. CBCC cho
rằng việc đánh giá thi đua và đánh giá công chức hàng năm là chưa cơng bằng và chính xác đồng thời họ cũng không tin tưởng việc đánh giá của cán bộ lãnh đạo đối với năng lực thực sự của họ. Bên cạnh đó nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá trên cũng khơng thực sự giúp ích cho họ trong việc nâng cao chất lượng thực hiện công
việc. Để việc đánh giá thi đua và đánh giá năng lực của CBCC hiệu quả và đúng
thực tế đòi hỏi phải có những thay đổi, cải cách mà Luận văn sẽ trình bày ở chương sau.
c/ Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương và các khoản bổ sung thu nhập:
Thu nhập của CBCC bao gồm:
- Tiền lương theo chế độ Nhà nước quy định (1 lần lương):
Tiền lương = [Hệ số lương + Phụ cấp chức vụ (nếu có)] x Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (650.000đ).
(Xem phụ lục 2 và 3: Mức phụ cấp chức vụ và Bảng lương của hệ thống KBNN) Với hệ thống bảng lương đang áp dụng có nhiều bất cập đó là:
- Việc áp dụng bảng lương, ngạch lương đối với CBCC có mức tăng lương
bình quân năm là 5% cho mỗi bậc (2 đến 3 năm/bậc) là quá thấp. Chính điều này đã khiến chính sách tiền lương càng xa rời thực tiễn khi khơng cịn tương xứng với trách nhiệm và khối lượng công việc phải gánh vác. Thực tế này đã khiến cho bạc Nhà nước Thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám.
- Mặc dù lương tối thiểu đã được điều chỉnh nhiều lần nhưng sự điều chỉnh này là quá chậm so với mức tăng giá cả tiêu dùng. Do đó, khó khăn với CBCC ngành Kho bạc dường như khơng được gỡ bỏ.
- Nghị định 204/2004/NĐ-CP có quy định rõ ngạch, bậc lương của chức
danh Kế tốn viên cao đẳng nhưng lại khơng được áp dụng trong hệ thống bảng lương của ngành nên khi tuyển dụng những cơng chức có trình độ cao đẳng phải xếp ở ngạch lương trung cấp đã gây thiệt thòi cho những CBCC có trình độ cao đẳng.
- CBCC đang được trả lương theo vị trí cơng chức chứ chưa trả theo công
việc do chưa thực hiện việc phân tích cơng việc một cách cụ thể.
- Việc quy định trả lương theo thâm niên công tác tuy có nhiều mặt tích cực song cũng đang là một rào cản đối với lao động có trình độ cao, được thị trường lao
động săn đón. Trong khi đó, cơ chế tiền lương của Nhà nước lại chưa có quy định
về vấn đề này.
- Tiền lương theo kết quả công việc (0,8 lần lương): Căn cứ vào kết quả bình xét thi đua A, B, C hàng tháng (xem bảng 2.7: Tiêu chuẩn xếp loại LĐ), chất lượng
công tác, mức tiền lương theo kết quả công việc của từng CBCC được phân phối như sau:
+ Mức 0,6 lần tiền lương: Hàng tháng, các đơn vị thực hiện chi cho CBCC mức 0,6 lần tiền lương ngạch, bậc, chức vụ, phụ cấp lương tương ứng với kết quả cơng việc.
+ Phần cịn lại của tiền lương theo kết quả công việc (mức tiền lương 0,8 lần trừ đi mức 0,6 lần đã thanh tốn cho CBCC) được phân phối theo cơng thức:
Mức tiền lương theo kết quả công việc tháng
được phân phối A, B, C
của từng CBCC
=
Hệ số phân phối quỹ tiền lương theo kết quả công việc A, B, C của tháng
x
Tiền lương, phụ cấp của tháng theo kết quả bình xét A, B, C từng CBCC
Phương trình 2.1
Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ - KBNN TP.HCM
Với:
Hệ số phân phối quỹ tiền lương theo kết quả công việc A, B, C của tháng
=
Kinh phí tiền lương theo kết quả công việc tháng được phân phối theo A, B, C : Tổng tiền lương, phụ cấp của tháng theo kết quả bình xét A, B, C [(AxX)+(BxY)+(CxZ)] Phương trình 2.2
Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ - KBNN TP.HCM
Kinh phí tiền lương theo kết quả cơng việc tháng được phân phối theo A, B, C
=
Quỹ tiền lương tháng theo mức 0,8 lần
-
Số thực thanh tốn tiền lương theo mức 0,6 lần
Phương trình 2.3
Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ - KBNN TP.HCM
Trong đó:
X là tổng tiền lương CBCC hưởng mức phân phối loại A = 1,2 Y là tổng tiền lương CBCC hưởng mức phân phối loại B = 1,0 Z là tổng tiền lương CBCC hưởng mức phân phối loại C = 0,8
Việc thanh toán tiền lương theo kết quả công việc (0,8 lần lương) đã có tác dụng kích thích, động viên những CBCC làm việc có chất lượng, hiệu quả nhưng phương pháp tính tốn tiền lương theo kết quả cơng việc như trên cũng bộc lộ một số bất hợp lý như:
+ Về cơ bản thì Quỹ điều chỉnh tiền lương q tính bình qn là 0,8 lần
lương cơ bản nhưng khi phân phối lại cho từng đơn vị thì mỗi đơn vị lại có Hệ số
phân phối quỹ tiền lương theo kết quả công việc A, B, C của tháng khác nhau tùy
thuộc vào tổng tiền lương, phụ cấp của tháng theo kết quả bình xét A, B, C của từng
đơn vị. Nếu đơn vị đó có nhiều CBCC xếp loại A, ít CBCC xếp loại B và C thì hệ
số phân phối quỹ tiền lương theo kết quả công việc A, B, C của tháng thấp và ngược lại. Do đó đã phát sinh trường hợp CBCC có cùng hệ số lương, cùng đạt kết quả bình xét thi đua nhưng thu nhập từ tiền lương tăng thêm lại không giống nhau giữa các đơn vị.
+ Kinh phí tiền lương theo kết quả công việc tháng được phân phối theo A, B, C không thống nhất giữa các đơn vị, đơn vị nào có nhiều CBCC có hệ số lương cao thì quỹ tiền lương theo kết quả cơng việc cao và ngược lại. Điều này cũng dẫn
đến hệ quả có cùng kết quả cơng việc và cùng hệ số lương nhưng số tiền nhận được
của CBCC sẽ không giống nhau.
+ Do mức điều chỉnh tiền lương tăng thêm thấp nên chưa có tác dụng là địn bẩy kích thích tăng năng suất LĐ trong CBCC.
- Tiền lương làm thêm giờ: Thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch 08/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ - BTC.
Tiền lương làm thêm giờ được thanh tốn tối đa khơng q
200giờ/năm/người và được thanh toán theo quy định (hệ số 1,8 lần).
HSL x Mức lương tối thiểu x 1,8 ______________________________________ Tiền lương làm thêm giờ 22 ngày x 8 giờ x Số giờ làm việc thêm giờ x 150% hoặc 200% hoặc 300% Phương trình 2.4
Trong đó:
+ HSL: Hệ số lương cơ bản + phụ cấp chức vụ (nếu có)
+ Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường
+ Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần + Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương
Do tính chất cơng việc ngày càng phức tạp và tăng dần theo từng năm trong