Nâng lương Thời trước hạn hạn nâng lương Nâng lương trước hạn 12 tháng Nâng lương trước hạn 9 tháng Nâng lương trước hạn 6 tháng 3 năm/ bậc 24 tháng 27 tháng 30 tháng 2 năm/ bậc 12 tháng 15 tháng 18 tháng
Nguồn: Quy chế nâng lương trước hạn của KBNN TP.HCM
Nhận xét:
Việc nâng lương trước hạn tuy mới được áp dụng từ năm 2006 đến nay
nhưng đã có tác dụng động viên về vật chất lẫn tinh thần cho những CBCC có thành tích trong cơng tác.
Mặt hạn chế trong chính sách khen thưởng:
- Mức thưởng cho các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng theo luật thi đua khen thưởng tương đối thấp, chỉ mang tính tượng trưng chứ chưa có ý nghĩa khuyến khích vật chất đối với CBCC hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (ví
dụ: cá nhân được Bằng khen của BTC có mức thưởng chỉ 300.000đ).
- Quy định xét nâng bậc lương trước hạn do thành tích xuất sắc mỗi năm 1 lần vào tháng 12 là chưa phù hợp (do chưa có kết quả cơng nhận thành tích cơng tác năm) dẫn đến bất hợp lý và khơng cơng bằng giữa CBCC có cùng cấp độ thành tích nhưng thời gian nâng bậc lương khơng giống nhau, gây thiệt thịi cho những CBCC có thời gian nâng bậc lương lần sau trong quý 3, quý 4; ảnh hưởng đến quyền lợi và sự phấn đấu của CBCC.
e/ Kích thích thơng qua các chế độ về phúc lợi và các khoản thanh toán khác:
+ Chế độ trang phục cho CBCC: Căn cứ nguồn kinh phí và giá cả thị trường, KBNN sẽ quyết định mức chi trang phục trong năm cho toàn hệ thống. Mỗi CBCC
+ Cải thiện điều kiện làm việc, giao dịch đối với nữ CBCC:
100.000đ/người/tháng.
+ Chế độ đối với CBCC nghỉ phép năm: Việc nghỉ phép năm được thực hiện theo chế độ quy định của Nhà nước. Trường hợp CBCC do yêu cầu công việc của cơ quan mà không nghỉ phép năm hoặc nghỉ ít hơn số ngày phép tiêu chuẩn thì ngồi 100% tiền lương và phụ cấp hiện hưởng, những ngày không nghỉ phép, CBCC được chi bằng 1,8 lần tiền lương cấp bậc quy định.
Bảng 2.11: Tổng thu nhập bình quân tại KBNN TP.HCM
TT Nội dung Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
1 Tổng số CBCC có mặt
đến 31/12 796 821 839
2 Thu nhập bình quân
người/tháng 3.428.000đ 2.587.000đ 3.936.000đ Nguồn: Báo cáo LĐ và thu nhập năm 2006, 2007, 2008.
Nhận xét:
So với mặt bằng thu nhập chung trên địa bàn TP.HCM thì mức thu nhập trên của CBCC KBNN TP.HCM chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của CBCC. Theo khảo sát cho thấy 28/81 (gần 30%) số người được phỏng vấn phải làm thêm cơng
việc phụ để giải quyết khó khăn về kinh tế. Điều này cho thấy một bộ phận CBCC chưa an tâm công tác trong điều kiện lương thưởng không đủ trang trải chi phí.
Theo khảo sát 171 người về các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi đối
Bảng số 2.12: Khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi của CBCC
Câu hỏi
Nhận xét về công việc mà Anh/Chị đang thực hiện: Rất không đúng/ Rất không đồng ý Không đúng/ Không đồng ý Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm Đúng/ Đồng ý Rất đúng/ Rất đồng ý 1 2 3 4 5
16 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa
vào thu nhập từ ngành? 8 40 61 60 2
17
Tiền lương mà Anh/Chị nhận được
tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị?
2 31 72 64 2
18 Anh/Chị được trả lương cao? 14 52 61 43 1
19 Tiền lương và phân phối thu nhập
trong đơn vị là công bằng? 4 14 42 107 4
20 Các chương trình phúc lợi của
KBNN TP.HCM rất đa dạng? 3 19 58 84 7
21 Các chương trình phúc lợi của
KBNN TP.HCM rất hấp dẫn? 9 29 75 57 1
22
Các chương trình phúc lợi thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của lãnh đạo KBNN TP.HCM đối với
CBCC.
1 10 40 116 4
23 Anh/Chị đánh giá rất cao chương
trình phúc lợi của ngành? 3 20 56 90 2
Nguồn: Trích từ phụ lục 1
Nhận xét:
Với kết quả khảo sát trên cho thấy đa số CBCC đều đồng tình với việc họ
khơng thể hồn tồn sống dựa và thu nhập từ ngành, tiền lương nhận được chưa
tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập thấp, các chương trình phúc lợi của KBNN TP.HCM cũng chưa hấp dẫn. Điều này chứng tỏ các chính sách về lương,
khó khăn về kinh tế của CBCC, cần phải có những điều chỉnh thích hợp và có
những kiến nghị với Bộ chủ quản và ngành để đời sống của CBCC ổn định, CBCC có thể sống được bằng lương thì mới hạn chế được tình trạng thơi việc và CBCC
mới gắn bó với nghề.
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại KBNN TP.HCM
Qua gần 20 năm hình thành và phát triển, KBNN TP.HCM đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020. Tuy nhiên để đảm bảo ứng dụng thành công TABMIS trong những năm tới, KBNN TP.HCM phải kịp thời khắc phục những tồn tại trong quá trình quản trị NNL ở cả hiện tại và trong tương lai. Những ưu điểm và những tồn tại cần khắc phục có thể kể đến là:
Về cơ cấu NNL, nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu hiện tại, có văn hóa tổ chức tương đối vững chắc tuy nhiên về lâu dài thì với cơ cấu NNL như hiện nay sẽ không đáp ứng yêu cầu của quản trị NNL.
Về thực trạng thu hút NNL, KBNN TP.HCM đã phát huy được năng lực, sở trường; tăng cường tính chủ động, sáng tạo đồng thời cũng tạo điều kiện rèn luyện, thử thách và nâng cao khả năng xử lý công việc của CBCC tuy nhiên việc thu hút NNL cũng còn một số hạn chế cơ bản như chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, quy trình tuyển dụng chưa thống nhất đối với các
nguồn tuyển dụng khác nhau, khó thu hút được NNL có chất lượng cao, trong cơng tác bố trí NNL vẫn cịn những trường hợp chưa bố trí đúng người cho đúng việc, cơng tác quy hoạch và bổ nhiệm cịn nặng về hình thức…
Về quá trình đào tạo và phát triển NNL, KBNN TP.HCM đã chú trọng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhìn chung đã trang bị đầy đủ kỹ năng và sự lành nghề cần thiết cho CBCC đồng thời đào tạo đội ngũ “giỏi một việc - biết nhiều việc”…
tuy nhiên do cơ chế tài chính về đào tạo – bồi dưỡng đã lạc hậu, đối tượng được hỗ trợ kinh phí chưa thật hợp lý, chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo, nội dung và
phương pháp chậm đổi mới… đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình đào tạo và
phát triển NNL của KBNN TP.HCM.
Các chính sách để duy trì NNL cũng đã có những ưu điểm như xây dựng được quy chế chấm điểm thi đua và xếp loại LĐ hàng tháng, các kết quả thi đua đều
được cơng khai hóa trên ngun tắc dân chủ đồng thời đã thực hiện đầy đủ chế độ,
chính sách đối với người LĐ theo quy định. Tuy nhiên mặt hạn chế lớn nhất của cơng tác này là chính sách trả lương, thưởng chưa tương xứng với kết quả công việc, chưa trả lương theo công việc, việc phân phối tiền lương theo kết quả công việc cũng chưa hợp lý…
Kết luận chương 2:
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về KBNN TP.HCM cũng
như vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và nội dung phát triển NNL của KBNN TP.HCM.
Trên cơ sở đó, Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về đặc trưng NNL và quản trị NNL tại KBNN TP.HCM ở các khía cạnh như cơ cấu NNL, chức năng thu hút NNL, chức năng đào tạo và phát triển NNL cũng như chức năng duy trì
NNL.
Thơng qua việc phân tích và đánh giá này, Luận văn chỉ ra những ưu điểm
cũng như những hạn chế và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các biện pháp quản trị NNL và phát triển NNL ở chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN TP.HCM
3.1. Định hướng quản trị NNL tại KBNN TP.HCM
Căn cứ vào Quyết định 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 09 năm 2001 của
Thủ tướng Chính phủ và Kế hoạch cải cách hành chính của ngành Tài chính giai
đoạn II (2006 – 2010), KBNN TP.HCM lấy mục tiêu “Duy trì ổn định, hồn thiện
chức năng, hiện đại hóa cơng nghệ, phát triển nguồn nhân lực" làm định hướng.
Việc quản trị NNL được định hướng cụ thể là:
1. Hoàn thiện Quy chế trách nhiệm của CBCC KBNN. Đảm bảo công chức KBNN ở mỗi vị trí cơng tác đều xác định rõ phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình, những điều được làm và không được làm, trách nhiệm hành chính và trách
nhiệm vật chất trước những hậu quả do mình gây ra trong quá trình thực thi cơng vụ.
2. Đánh giá lại quy trình, thủ tục thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ và công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng; cải cách và đổi mới nội dung, hình thức
đào tạo phù hợp với yêu cầu của cải cách hành chính và hiện đại hóa.
3. Hồn thiện Đề án và tổ chức thực hiện thi tuyển công chức, đáp ứng kịp
thời nhu cầu biên chế cần thiết cho các đơn vị.
4. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách quản lý cán bộ phục vụ cơng tác quy hoạch, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kỷ luật cán bộ trong hệ thống KBNN.
5. Xây dựng mơ hình chuẩn về cơ cấu ngạch cơng chức KBNN phục vụ quản lý, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch cán bộ.
3.2. Quan điểm, mục tiêu quản trị NNL tại KBNN TP.HCM 3.2.1. Quan điểm: 3.2.1. Quan điểm:
- Con người là là tài sản quý của KBNN TPHCM, đầu tư cho con người là
đầu tư cơ bản nhất được ưu tiên hàng đầu.
- Muốn duy trì đội ngũ CBCC đang cơng tác cũng như thu hút nhân tài thông qua tuyển dụng thì cần phải có chính sách về lương, thưởng hợp lý.
- Để nâng cao năng lực và trình độ của CBCC, cần phải đầu tư thích đáng và
3.2.2. Mục tiêu quản trị NNL đến năm 2020 3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát 3.2.2.1 Mục tiêu tổng quát
Xây dựng Kho bạc Nhà nước hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát
triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hóa cơng nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực
hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tăng cường năng lực, hiệu quả và tính cơng khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước trên cơ sở thực hiện tổng kế toán nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà
nước được thực hiện trên nền tảng công nghệ thơng tin hiện đại và hình thành Kho bạc
điện tử.
3.2.2.2. Mục tiêu cụ thể:
100% CBCC phải đạt các tiêu chuẩn ngạch quy định, đặc biệt là công chức
giữ các chức danh lãnh đạo và qui hoạch lãnh đạo hệ thống KBNN phải được nâng cao trình độ về mọi mặt ngồi việc đáp ứng u cầu các tiêu chuẩn chức danh lãnh
đạo và ngạch cơng chức.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phải được nâng cao một
cách đồng bộ, liên tục và kịp thời, tạo cho CBCC có tư duy năng động sáng tạo, làm việc độc lập, là chủ thể chính để tiếp cận tri thức lấy đó làm tiêu chí tạo nguồn cán bộ lãnh đạo. Chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính
sách, chun gia đầu ngành có năng lực và trình độ chun mơn cao.
CBCC phải giỏi một việc, biết nhiều việc; cơ cấu đội ngũ CBCC hệ thống hợp lý, bảo đảm tập trung được nguồn lực, luôn đáp ứng yêu cầu điều động, luân chuyển của tổ chức và những biến động nếu có, đảm bảo cho KBNN TP.HCM hoạt động ổn định lâu dài.
Đội ngũ cán bộ cần phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tư duy mới, sáng tạo; không ngừng tự giác học tập
và được cập nhật kiến thức; đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức Nhà
nước quy định và yêu cầu cải cách hệ thống KBNN theo hướng hiện đại hoá.
CBCC chuyên môn phải được đưa đi đào tạo hoặc đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao đồng thời đổi mới nội dung, chương trình và phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác
nghiệp cho đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nước theo chức trách và nhiệm vụ.
100% đội ngũ cán bộ đặc biệt là cán bộ trẻ, cán bộ trong diện quy hoạch phải
đảm bảo đủ điều kiện để luân chuyển và điều động về các đơn vị cơ sở, tham gia
nhiều vị trí cơng tác khác nhau đáp ứng yêu cầu bức thiết nhằm bổ sung kinh
nghiệm thực tế, tăng cường năng lực chỉ đạo điều hành, mặt khác, nhằm thử thách cán bộ trong những môi trường công tác khác nhau.
Mỗi cán bộ phải nắm vững về tiêu chuẩn của vị trí đang đảm nhận, tự chủ động hoàn thiện bản thân để đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá ngành KBNN và chiến
lược phát triển ngành KBNN.
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại KBNN TP.HCM
Trên cơ sở định hướng, quan điểm, mục tiêu quản trị NNL đã trình bày; các giải pháp về quản trị NNL tại KBNN TP.HCM cụ thể như sau:
3.3.1. Nhóm giải pháp về cơ cấu NNL: 3.3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu theo nghiệp vụ: 3.3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu theo nghiệp vụ:
Như đã trình bày trong chương 2, tỷ lệ CBCC làm cơng tác kế tốn chiếm 42,3%, kiểm ngân chiếm 31,8%. Với tỷ trọng như trên vào năm 2010 khi KBNN TP.HCM triển khai chương trình TABMIS thì một bộ phận CBCC làm công tác kiểm ngân sẽ không đáp ứng được nhu cầu công việc nếu không tự học tập, nâng
cao trình độ chun mơn. Theo thống kê thì CBCC làm kiểm ngân chỉ có 27/267 (hơn 10%) người có trình độ đại học vào cao đẳng cịn lại là trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo.
Để giải quyết vấn đề trên, Luận văn đề cập đến hướng thực hiện như sau:
- Chuyển dần CBCC ở bộ phận kho quỹ sang cơng tác tại bộ phận kế tốn và tạo điều kiện cho số CBCC này tiếp cận với hệ thống kế toán mới đồng thời mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng về tin học tại chỗ để hướng dẫn cách sử dụng các chương
trình ứng dụng của kế tốn đồng thời hỗ trợ kinh phí đào tạo cho những kiểm ngân thi đậu đại học.
- Lập danh sách CBCC đã gần đến tuổi nghỉ hưu và khơng có nguyện vọng muốn học tập nâng cao trình độ trình lãnh đạo xem xét việc giải quyết cho tinh giản
biên chế đồng thời hỗ trợ thêm bằng tiền cho những CBCC này từ nguồn tiền tiết
kiệm kinh phí khốn để họ ổn định cuộc sống sau khi bị tinh giản biên chế.
- Không tuyển thêm biên chế có trình độ thấp vào làm kiểm ngân và hạn chế tuyển bộ phận kiểm ngân, tăng cường tuyển dụng CBCC làm cơng tác kế tốn.
3.3.1.2. Hồn thiện cơ cấu theo trình độ đào tạo và theo hình thức tuyển dụng:
Để giải quyết tình trạng CBCC có trình độ đại học nghỉ việc hành loạt mà
nguyên nhân chủ yếu là vì lý do kinh tế, Luận văn xin đưa ra một số hướng giải quyết như sau: