STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kết quả tại
31/12/2008 Kết quả tại 31/12/2009 Tốc độ tăng trưởng (%) 1 Tổng tài sản Tỷ VNĐ 56.639 34.719 63,1 2 Huy động vốn Tỷ VNĐ 34.210 23.958. 42,8 3 Dư nợ Tỷ VNĐ 27.353 19.775 38,3 4 Tỷ lệ nợ xấu % 1,27% 1,84% -30,9 5 Lợi nhuận trước thuế Tỷ VNĐ 614,3 230,4 166,5
6 ROA % 1,33% 0,66% 101,5
7 ROE % 28,29% 11,52% 145,6
8 Số lượng chi nhánh và PGD
Đơn vị 115 107 7,8
(Nguồn : Báo cáo thường niên của VIB)
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM
Để phân tích thực trạng QTNNL tại VIB tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Thơng tin thứ cấp của ngân hàng được thu thập từ các phòng ban của ngân hàng và từ các cấp quản lý của ngân hàng. Thông tin sơ cấp thông qua khảo sát trực tiếp CBNV của ngân hàng bằng bảng câu hỏi về công tác các quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên, duy trì nguồn nhân lực. Kết hợp phân tích tổng qt tình hình quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng thông qua các thông tin thứ cấp thu được với kết quả thu được thông qua bảng câu hỏi phát đến các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, tác giả
tiến hành phân tích những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, để đi đến đưa ra các giải pháp thực tiễn.
Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Do hệ thống mạng lưới của Ngân hàng VIB nằm trải rộng khắp cả nước, nguồn kinh phí có giới hạn, do đó tác giả chọn đối tượng CBNV đang làm việc tại Thành phố Hố Chí Minh để phát bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin, tổng số phiếu phát đi là 200 phiếu.
Các khái niệm trong bảng câu hỏi được sử dụng lại các khái niệm của các chuyên gia về quản trị nhân sự, có trích lọc chọn lựa để lấy ra các khái niệm phù hợp nhất đối với lãnh vực ngân hàng, sau đó đưa vào các chủ đề khác nhau để thành lập bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
2.2.1 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP VIB ngân hàng TMCP VIB
2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng, nó giúp cho ngân hàng biết được số nhân viên cần có, đúng thời điểm, thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho ngân hàng có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi trên thị trường lao động.
Qua tìm hiểu thực tế, khảo sát quy trình nhân lực của VIB, hiện nay cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại VIB do ban nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện, tuy nhiên công việc chỉ dừng lại ở các hạng mục như trả lương, thưởng cho CBNV, ký kết
hợp đồng lao động, tiến hành công tác tuyển dụng nhân viên khi bị thiếu hụt theo yêu
cầu cần bổ sung của các chi nhánh, mở điểm giao dịch mới khi có phát sinh. Việc hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng chưa được thực hiện cho mục tiêu dài hạn, chưa tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh trong dài hạn, mà chỉ đáp ứng nhu cầu nhân viên về mặt số lượng theo nhu cầu trước mắt của các phòng ban, chi
Cách thực hiện tại VIB là: Ban nhân sự chỉ theo dõi hồ sơ nhân viên, theo dõi việc trả lương, thưởng, các công việc khác như hợp đồng lao động,... hàng quý, chi nhánh, phòng ban nào cần thêm nhân sự, làm giấy đề nghị bổ sung nhân sự, ban nhân sự sẽ tiếp nhận và tiến hành tuyển dụng để tuyển thêm người đáp ứng nhu cầu theo đề nghị của các chi nhánh, phịng ban đó.
Do cách thức thực hiện như trên công tác hoạch định nguồn nhân lực của VIB có những hạn chế sau:
o Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của ngân hàng VIB chưa thật bài bản, ban nhân sự chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của ngân hàng nhằm hoạch định nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong dài hạn.
o Công việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ mang tính ứng phó, dẫn đến nhu cầu của các chi nhánh, phịng ban khơng được đáp ứng kịp thời, có thể bị chậm trễ, làm ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của các đơn vị.
o Chưa dự báo được nhu cầu về nhân lực cho dài hạn và cả ngắn hạn (về số lượng nhân viên có thể nghỉ việc, số cần tuyển mới).
2.2.1.2 Phân tích cơng việc
Mục đích của phân tích cơng việc giúp ngân hàng xây dựng bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh công việc trong ngân hàng. Trong ngân hàng VIB hiện nay có rất nhiều chức danh đồng thời cho cùng một công việc. Ví dụ, nhân viên làm về nghiệp vụ tín dụng có các chức danh: chuyên viên khởi nghiệp cho người mới bắt đầu cơng việc này, chun viên tín dụng cho những người làm công việc này từ 2 năm trở lên và quản lý số lượng một trăm khách hàng tương ứng theo quy định của ngân hàng, quản lý khách hàng là những người có thâm niên làm việc, phụ trách lượng khách hàng có quy mơ trên một trăm khách hàng, quản lý cao cấp quan hệ khách hàng là những người có thâm niên lâu năm, phụ trách số lượng khách hàng lớn.
Như vậy riêng chỉ với một cơng việc, ngân hàng phải có nhiều bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh khác nhau, song hiện nay chưa có một bảng chuẩn nào cho các chức danh nêu trên và nhiều chức danh công việc khác. Việc tuyển chọn một người vào các chức danh trên chỉ u cầu chung chung, ví dụ, trưởng phịng giao dịch, điều kiện để ứng tuyển là phải có kinh nghiệm làm việc năm năm trong lãnh vực ngân hàng, có ít nhất hai năm làm cấp quản lý, tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế -quản trị kinh doanh, năng động, am hiểu pháp luật. Chưa quy định rõ ràng trưởng phịng giao dịch phải làm những cơng việc gì, dẫn đến việc tự phải tìm hiểu dẫn đến nhiều khi làm một việc gì chưa được ủy quyền hoặc vi phạm quy định của VIB và pháp luật mà khơng biết,...
Qua những phân tích trên cơng tác phân tích cơng việc tại VIB cịn những hạn chế sau:
o Việc phân tích cơng việc tại VIB chưa được thực hiện theo đúng phương pháp và đầy đủ.
o Các chức danh cơng việc khơng có bảng mô tả công việc cụ thể, dẫn đến nhân viên tự mày mị khi thực hiện cơng việc, có thể dẫn đến sai nguyên tắc làm việc mà không hề biết, thậm chí vi phạm các quy định của pháp luật.
o Từ chỗ khơng có bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, do đó nhân viên cũng khơng biết rõ định hướng phấn đấu để có thể ứng tuyển vào các chức danh này, khi tuyển chọn vào các vị trí này chỉ mang tính chủ quan của người xét duyệt.
2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Qua tìm hiểu thực tế tại ngân hàng, quy trình tuyển dụng tại VIB được thực hiện như sau:
Căn cứ trên kế hoạch kinh doanh được giao, các chi nhánh, phòng giao dịch, các phòng ban khác lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cùng với các chức danh, vị trí, gởi
Sau khi có số liệu về số lượng nhân viên cho các chức danh cần tuyển, giám đốc ban nhân sự ra quyết định tuyển dụng. Bước 1 thông báo tuyển dụng được đăng tải trên báo chí, mạng nội bộ, bước 2 tiếp nhận hồ sơ ứng viên và nghiên cứu hồ sơ, bước 3
kiểm tra trắc nghiệm kiến thức về IQ và nghiệp vụ chuyên môn, ngọai ngữ, bước 4
phỏng vấn lần thứ nhất do hội đồng phỏng vấn bao gồm các điám đốc chi nhánh, trưởng các phịng ban có nhu cầu tuyển nhân viên tham gia, bước 5 Sau khi phỏng vấn
ứng viên đạt yêu cầu, đối với các ứng viên cho vị trí chuyên viên không phải qua
phỏng vấn lần thứ hai, đối với các ứng viên ứng tuyển vị trí từ trưởng phịng trở lên phải phỏng vấn lần thứ hai, người phỏng vấn lần hai là tổng giám đốc và chủ tịch hội đồng quản trị thực hiện, bước 6 ứng viên đạt yêu cầu tiến hành bổ sung hồ sơ và khám sức khỏe, nếu đủ sức khỏe làm việc ra quyết định tiếp nhận.
Các ứng viên sau khi đạt yêu cầu sẽ được phân bổ về các chi nhánh, phịng ban có u cầu để đào tạo và đào tạo lại, bố trí sắp xếp.
Qua khảo sát thực tế quy trình tuyển dụng tại VIB cịn một số hạn chế sau:
o Việc thực hiện tuyển dụng chỉ mang tính ứng phó cho nhu cầu thiếu hụt tạm thời, chưa có quy trình hoạch định nhằm thu hút ứng viên giỏi và nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho dài hạn.
o Nguồn ứng viên, VIB hiện tại chủ yếu tuyển ứng viên bên ngoài cho các chức danh đang thiếu, đặc biệt là các chức danh quản lý, việc đề bạt nội bộ rất ít, dẫn đến cán bộ nhân viên có năng lực bất mãn, có thể rời khỏi ngân hàng.
2.2.1.4 Bố trí nhân viên
Việc bố trí nhân viên rất quan trọng, nó quyết định sự thành cơng của doanh nghiệp, nếu có được đúng người cho đúng việc thì sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, ngược lại họ sẽ cảm thấy gị bó khi thực hiện công việc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức cũng sẽ không đạt được.
Hiện nay tại VIB việc bố trí nhân viên do ban nhân sự kết hợp với các chi nhánh thực hiện, sau khi tuyển dụng, nhân viên sẽ được bố trí về các chi nhánh và phòng ban
đang thiếu người, do đó cịn những hạn chế, dẫn đến nhân viên làm quá xa nơi ở của
họ, nhân viên chưa thật u thích cơng việc của mình.
Qua khảo sát thực tế CBNV ngân hàng qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan đến bố trí, phân cơng cơng việc công việc, với kết quả thu được như sau:
Bảng 2.2: Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Phân cơng, bố trí cơng việc của VIB”
Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 200 1 5 2.51
Được kích thích để sáng tạo trong
cơng việc 200 1 4 2.54
Bảng 2.2a: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 9 4.5 4.5 4.5 Không đồng ý 92 46.0 46.0 50.5 Bình thường 81 40.5 40.5 91.0 Đồng ý 18 9.0 9.0 100.0 Tổng số quan sát 200 100.0 100.0
Bảng 2.2b: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Được kính thích để sáng tạo trong công việc”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý 4 2.0 2.0 2.0 Không đồng ý 105 52.5 52.5 54.5 Bình thường 79 39.5 39.5 94.0 Đồng ý 10 5.0 5.0 99.0 Rất đồng ý 2 1.0 1.0 100.0 Tổng số quan sát 200 100.0 100.0
Bảng 2.2c: Kết quả khảo sát tiêu thức “Công việc có tính thách thức” Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 82 41.0 41.0 41.0 Bình thường 70 35.0 35.0 76.0 Đồng ý 38 19.0 19.0 95.0 Rất đồng ý 10 5.0 5.0 100.0 Tổng số 200 100.0 100.0
Qua khảo sát thực tế có thể rút ra nhận xét sau:
- Đối với tiêu thức cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân, số điểm trung
bình đạt được là 2,54 điểm, số điểm đạt trên trung bình, nhưng số điểm không cao, cho thấy nhân viên chưa được phát huy hết năng lực cá nhân của mình, cơng việc chưa sử dụng hết thế mạnh của nhân viên. VIB chưa thực sự phát huy được thế mạnh của người lao động.
- Về tiêu thức nhân viên được kính thích để sáng tạo trong cơng việc, số điểm đạt được 2,51 điểm, là số đểm khá thấp cho cho thấy mối liên hệ nào đó với sự phát huy năng lực của mỗi nhân viên trong ngân hàng, cụ thể là chưa phát huy tốt những sáng kiến của nhân viên, từ đó sử dụng tốt năng lực cá nhân của họ.
- Với tiêu thức cơng việc có tính thách thức, số điểm là 2.88 điểm, hiện nay thị phần trong ngành ngân hàng cạnh tranh rất cao, các ngân hàng mới liên tục được thành lập, các chi nhánh và phòng giao dịch liên tục được mở rộng, hệ thống mạng lưới của các ngân hàng, hàng năm tăng thêm khoảng 35%, dẫn đến cạnh tranh về thị phần của các ngân hàng rất khốc liệt. Các ngân hàng áp dụng rất nhiều hình thức khuyến mãi để lơi kéo khách hàng, do đó mọi nhân viên phải nổ lực để làm sao vừa giữ chân khách hàng cũ, cùng đó phải phát triển khách hàng mới, việc phục vụ khách hàng sao cho tốt
thể hoàn thành, dẫn đến áp lực về cơng việc, do đó cơng việc đối với họ mang tính thách thức rất cao, nó cũng phù hợp với kết quả điều tra.
Qua phân tích các khảo sát nêu trên cho thấy ngân hàng chưa sử dụng hết tiềm năng của nhân viên, ngân hàng chưa có cơng cụ giao việc hiệu quả nhằm đánh giá nhân viên một cách rõ ràng chính xác, chưa có những quy trình, quy định về khen thưởng sáng kiến để làm sao phát huy tính sáng tạo cải tiến công việc của nhân viên nhằm tăng năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
2.2.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam nhân lực tại ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam
Công tác đào tạo nghiệp vụ cho CBNV trong ngân hàng là rất quan trọng, nó giúp nhân viên có đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện cơng việc. Lãnh vực ngân hàng thường xun có những chính sách mới được ngân hàng nhà nước ban hành, các chính sách kinh tế cũng ln tác động đến lãnh vực ngân hàng, do đó ngân hàng cần thường xuyên tổ chức các lớp cập nhật kiến thức về pháp luật và nghiệp vụ có liên quan cho CBNV để họ thực hiện công việc được tốt hơn.
Qua tìm hiểu thực tế, thơng tin do ban nhân sự cung cấp, tại ngân hàng VIB trong năm 2009 đã tổ chức được 92 khóa đào tạo với 2.856 lượt nhân viên tham gia, các khóa đào tạo chủ yếu là tạo tạo liên quan đến việc chuyển đổi mô hình kinh doanh mới, triển khai logo mới của VIB.
Đối với nhân viên đang làm việc tại VIB: Công việc đào tạo chủ yếu để triển
khai một kế hoạch kinh doanh mới, chưa có chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên như đào tạo nâng cao về pháp luật ngân hàng, các kiến thức liên quan như phân tích sâu báo cáo tài chính doanh nghiệp, kỹ năng thẩm định giá bất động sản,... Việc cử nhân viên đi học ở nước ngồi hoặc tài trợ kinh phí cho nhân viên đi học lên cấp bậc cao hơn(cao học, tiến sĩ) chưa được chú trọng. Việc lên danh sách các CBNV có năng lực nhằm tào tạo chuyên sâu về nhiều lãnh vực nghiệp vụ nhằm đề bạt vào các vị trí quản lý sau này chưa có.
Đối với nhân viên mới: Sau khi ra quyết định tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được tham gia lớp đào tạo hội nhập nhằm hiểu rõ các quy định của VIB về các
vấn đề như nội quy lao động, chế độ phúc lợi, văn hóa của VIB, quy trình làm việc
tổng qt, sau đó được phân cơng về chi nhánh, phịng ban có nhu cầu. Nhân viên mới sẽ được thử việc tối đa 02 tháng tại nơi tiếp nhận, việc đào tạo nghiệp vụ sẽ do chính