Chức danh công việc: Quản Lý Khách Hàng Khối: Ngân hàng Bán Lẻ Mã số công việc: 002/VIB-MTCV-NS
STT TIÊU THỨC TIÊU CHUẨN
1 Kiến thức chuyên môn o Tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, ngân hàng, tài chính.
o Hiểu biết về thị trường ngân hàng, có khả năng nhận biết, đáp ứng các nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm kinh doanh ngân hàng, có khả năng phân tích và đọc báo báo tài chính. Hiểu biết kiến thức pháp luật về ngân hàng và các kiến thức pháp luật có liên quan. Hiểu biết và nắm rõ về các sản phẩm tín dụng và các sản phẩm bán chéo khác có liên quan của VIB.
2 Ngoại ngữ o Sử dụng thơng thạo tiếng anh
3 Vi tính o Sử dụng thành thạo vi tính văn phịng: Word, excel, powerpoint
4 Kinh nghiệm o Có ít nhất 01 năm làm việc trong ngành ngân hàng, hoặc 03 năm làm việc tại các cơng ty tài chính, chứng khóan, có khả năng làm việc độc lập.
5 Kỹ năng làm việc khác o Có khả năng thuyết phục khách hàng
o Có kỹ năng trình bày rõ ràng, giới thiệu cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ của VIB một cách thông thạo.
o Kỹ năng đàm phán với khách hàng
o Phân bổ thời gian làm việc một cách hiệu quả
o Lập kế hoạch kinh doanh hàng tuần và quý, năm theo yêu cầu
o Lập báo cáo kết quả kinh doanh
6 Phẩm chất cá nhân o Trung thực, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc
o Có khả năng làm việc độc lập
o Có khả năng chịu áp lực công việc cao
o Tuyệt đối tuân thủ các quy định của VIB và pháp luật có liên quan
3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Như đã phân tích tại mục hoạch định nguồn nhân lực, cơng tác tuyển dụng của
VIB được thực hiện khá nhiều lần trong năm, các cuộc tuyển dụng được thực hiện
nhằm tuyển người để ứng phó với sự thiếu hụt nhân sự tạm thời trong ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu cho việc mở rộng mạng lưới, cung ứng nhu cầu nhân sự cho các chi nhánh và phòng giao dịch được mở mới.
Do đó thời gian tới ngân hàng nên có chính sách tuyển dụng quy mơ lớn, sau đó có kế họach đào tạo nhằm chủ động cung ứng nhân lực kịp thời cho nhu cầu phát triển của mình, tránh cách làm mang tính ứng phó tình huống.
Ngân hàng cũng nên có quy họach những nhân viên giỏi để có bước đào tạo sâu về chuyên mơn, nhằm bố trí, thăng tiến khi có nhu cầu, như vậy sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng cần chú ý các công việc sau:
Một là, hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên.
Những kết luận được rút ra khi đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của VIB cho thấy, công tác tuyển chọn lao động đóng vai trị quan trọng trong việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say trong cơng việc. Vì vậy, để cơng tác này thể hiện được vai trị là khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng. Trong thời gian tới ngân hàng cần tập trung vào một số vấn đề sau:
+ Phải lập được kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác về nhu cầu lao động của ngân hàng, dựa trên số liệu lao động năm trước, nhu cầu của các chi nhánh, phòng ban gởi về, định hướng hoạt động của các năm tới, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn của công việc, dự tính lượng nhân viên thun chuyển cơng tác, lao động nghỉ theo chế độ…Từ đó xác định nhân sự cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.
+ Xác định nguồn cung cấp nhân sự đạt yêu cầu gồm: chuyên viên tuyển dụng của bên cần người hoặc thông qua cơ quan việc làm, công ty tuyển dụng, học sinh tốt nghiệp các chuyên ngành ngân hàng, kinh tế, luật,…
+ Trước khi thực hiện việc tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu công việc, phải ưu tiên đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến giải pháp tuyển thêm người. Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tăng giờ làm hiện tại của nhân viên… Phương pháp tuyển chọn này là một chính sách tốt nhằm động viên và thúc đẩy nhân viên trong cơng ty có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo được bầu không khí hăng hái trong ngân hàng. Chỉ khi các giải pháp này vẫn không giải quyết vấn đề nhân lực thì cơng ty bắt đầu thực hiện q trình tuyển chọn nhân viên mới. Sau đây là quy trình tuyển dụng đề xuất:
1 3 2 9 4 5 9' 6 10 7 11 8 12 8' 13 14 Phỏng vấn lần 3 Hoạch định nhân lực Thẩm định Kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Xác định nguồn cung cấp Trả hồ
sơ Nhận và thẩm tra hồ sơ
Trả hồ
sơ Phỏng vấn lần 1
Trả hồ
sơ Kiểm tra tay nghề
Kế hoạch định nhân lực bộ
phận
Yêu cầu nhân lực cần tuyển Phỏng vấn lần 2 Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ Thẩm tra đ/giá lựa chọn Thủ tục tiếp nhận Bàn giao huấn luyện Đánh giá sau
huấn luyện đào tạo
Bàn giao thử việc
Chấm dứt hơp đồng huấn luyện đào tạo
Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện bao gồm:
- Bước 1:Kế hoạch nhân lực bộ phận.
15 ngày trước năm/quý mới, các bộ phận, phịng ban, chi nhánh trong tồn ngân hàng có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm/quý tới. Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận cung cấp, ban nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu sử dụng nhân lực, lập bản phân tích cơng việc, bản tiêu chuẩn cơng việc, sau đó lập số lượng cần tuyển, thời gian cần sử dụng.
- Bước 2: Phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Phịng ban, chi nhánh khi có u cầu tuyển dụng sẽ đến phòng nhân sự nhận mẫu đơn, điền vào phiếu yêu cầu tuyển dụng; hồ sơ tuyển dụng sau đó gửi về ban nhân sự.
- Bước 3: Thẩm định.
Giám đốc ban nhân sự xem xét phiếu yêu cầu tuyển dụng, kiểm tra định biên, tiêu chuẩn, phản hồi thông tin cho bộ phận sử dụng nhân lực nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình ban tổng giám đốc duyệt. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả phiếu yêu cầu tuyển dụng.
- Bước 4: Kế hoạch tuyển dụng.
Phịng nhân sự trình ban Tổng giám đốc ký duyệt phiếu yêu cầu tuyển dụng. Khi ban Tổng giám đốc đã ký duyệt, phiếu yêu cầu tuyển dụng được chuyển về bộ phận tuyển dụng – phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
- Bước 5,6: Xác định nguồn cung cấp & Thông báo tuyển dụng.
Thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp. Ngân hàng nên ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên. Khi có nhu cầu tuyển dụng, ban nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-Mail nội bộ của ngân hàng, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài...).
- Bước 7: Nhận và thẩm định hồ sơ.
Bộ phận tuyển dụng - ban nhân sự nhận và kiểm tra hồ sơ, phân loại, thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu, lọc hồ sơ và lập danh sách mời phỏng vấn lần 1, tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như:
Về mặt hình thức:
• Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ thể để ngân hàng có thể liên hệ khi có nhu cầu.
• Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau:
o Đơn xin việc.
o Sơ yếu lí lịch (có chứng thực của địa phương).
• Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên. Giấy khám sức khỏe.
• Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có).
• Bản sao chứng minh nhân dân, tấm hình 3x4.
Về mặt nội dung:
• Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thơng qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lí lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên mơn.
• Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thơng qua giấy khám sức
khỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Các tiêu chuẩn khác:
• Việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ.
• Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại.
- Bước 8: Kiểm tra-sơ vấn.
Các ứng viên đều làm bài kiểm tra-sơ vấn, khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, ban nhân sự sẽ thơng báo cho phịng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên, (nếu bài kiểm tra của ứng viên được thực hiện trên máy vi tính thì bộ phận tuyển dụng sẽ gửi E-mail trực tiếp đến người có trách nhiệm chấm bài). Chấm điểm xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánh giá cho bộ phận tuyển dụng, nếu đạt, ban nhân sự phối hợp cùng trưởng bộ phận sắp xếp cho ứng viên phỏng vấn chun mơn cịn nếu không đạt sẽ thông báo loại.
- Bước 9: Phỏng vấn chun mơn.
• Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Bộ phận Tuyển dụng, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tham dự.
• Nếu tuyển các chức danh Trưởng phòng giao dịch, Giám đốc chi nhánh thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Ban Tổng giám đốc, Giám đốc ban nhân sự, Chuyên viên cao cấp hoặc người được Tổng giám đốc đề cử tham gia phỏng vấn.
Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đó trao đổi thống nhất, nếu khơng thống nhất được ý kiến, Ban Tổng giám đốc là người quyết định cuối cùng.
- Bước 10: Thẩm tra đánh giá lựa chọn.
Thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc, thơng tin kết quả sau cùng và hẹn người trúng tuyển, thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng cử viên, gởi trả hồ sơ ứng cử viên không đạt sau thẩm tra.
- Bước 11: Thủ tục tiếp nhận.
Dựa vào kết quả phỏng vấn ban nhân sự sẽ mời các ứng viên đạt yêu cầu qua vịng phỏng vấn chun mơn nhận việc bằng điện thoại. Ban nhân sự phối hợp cùng
các trưởng các phòng ban, chi nhánh hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc, phổ biến nội qui, chính sách,…của ngân hàng qua buổi đào tạo hội nhập.
- Bước 12: Bàn giao huấn luyện đào tạo.
Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm gởi nhân viên mới về phòng đào tạo để nhân viên mới học nghiệp vụ chuyên môn, kết thúc thời gian huấn luyện nhân viên được đánh giá lại.
- Bước 13: Đánh giá sau huấn luyện, đào tạo.
Tổ chức đánh giá, tổ chức thi, tổng hợp kết quả và báo cáo sau giai đoạn huấn luyện và đào tạo, lập thủ tục chấm dứt hợp đồng huấn luyện đối với ứng cử viên không đạt, lập thủ tục ứng cử viên đạt sang giai đoạn thử việc.
- Bước 14: Bàn giao thử việc
Ban nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho trưởng phòng ban, chi nhánh hoặc người trực tiếp quản lý nhân viên mới trước 2 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên mới, trưởng bộ phận quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về ban nhân sự.
- Bước 15: Đánh giá sau thử việc.
Trưởng bộ phận sử dụng nhân lực đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp
đồng thử việc đối với ứng cử viên không đạt, thủ tục các ứng cử viên đạt sang chính
thức.
- Bước 16: Quyết định tuyển dụng.
Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được trưởng phòng ban, chi nhánh đánh giá đạt yêu cầu, ban nhân sự sẽ ra quyết định nhận việc chính thức, nhân
Hai là, hồn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên.
Giai đoạn thử việc, không những giúp cho ngân hàng lựa chọn được những lao động có chất lượng mà cịn giúp cho việc bố trí phân cơng lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trường, làm tiền đề cho người lao động có mơi trường phù hợp để phát huy khả năng của mình, nâng cao hiệu quả công việc, năng xuất lao động, là cơ sở cho việc nâng cao tiền lương. Việc bố trí đúng người vào đúng sở trường sẽ giúp ngân hàng nâng cao kết quả kinh doanh.
Như phân tích ở phần thực trạng cho thấy, việc bố trí lao động ở ngân hàng thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế. Do vậy, ngân hàng nên có các biện pháp điều chỉnh lại để có một cơ cấu nhân sự hợp lý hơn, cụ thể là:
- Cần tập trung cơ cấu lại lao động của các bộ phận. Cơ sở của việc cơ cấu lại là kết quả của việc đánh giá lại chất lượng lao động trong tồn ngân hàng, căn cứ vào bảng mơ tả cơng việc đã xây dựng. Tất nhiên trong quá trình cơ cấu lại lao động do tính chất của việc cơ cấu không phải là thực hiện từ đầu, nên không thể thực hiện một cách cứng nhắc, mà phải căn cứ vào từng trường hợp cụ thể, để có cách xử lý thỏa đáng, nhằm đảm bảo duy trì được tính ổn định và tâm lý cũng như mơi trường làm việc không quá nặng nề. Cách xử lý cho từng trường hợp có thể là: cho đào tạo lại (tại chỗ hoặc đào tạo ngắn hạn), bố trí cơng việc khác phù hợp với năng lực và phẩm chất của người lao động, hình thức cho thơi cũng khơng loại trừ nếu khơng thể áp dụng các hình thức đã đưa ra (nhân viên khơng hồn thành chỉ tiêu kinh doanh liên tục trong 02 năm liền). Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức này ngân hàng nên hổ trợ thỏa đáng cho người
lao động kinh phí để chuyển đổi việc làm, nhằm giảm bớt một phần khó khăn cho
người lao động và gia đình họ.
- Việc bố trí lại lao động phải nhất thiết trên cơ sở u cầu cơng việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển của VIB. Việc bố trí lại lao động cũng giúp cho ngân hàng bố trí lao động phù hợp với sở trường, qua đó năng xuất lao động được nâng
cao, hiệu quả kinh doanh được cải thiện, đồng thời người lao động cũng có điều kiện phát huy năng lực và thu nhập cao.
- Một trong những yếu tố quan trọng trong phân cơng bố trí lao động là dựa vào bản mơ tả cơng việc, từ đó xây dựng giờ làm việc. Để xây dựng hệ thống giờ làm việc phù hợp phải dựa trên các yếu tố sau:
o Xác định cường độ công việc trong ngày và trong kỳ của từng bộ
phận.
o Mối quan hệ giữa các bộ phận khi thực hiện công việc
o Nhu cầu tay nghề trong các công đoạn thực hiện cơng trình.
o Phân cơng lao động phải theo đúng ngành mà họ đã học.
o Thực hiện nghiêm túc các quy định về giờ làm việc, thời gian làm việc.
o Lịch làm việc của nhân viên phải khoa học, có tính đến cơng việc
gia đình của nhân viên, từ nơi ở đến chi nhánh, phòng ban, đồng
thời phù hợp với nhu cầu lao động của ngân hàng.
3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực