CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.5 Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu xác định được sáu thành phần trong thang đo động lực: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa Cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực Tp.HCM. So sánh với các kết quả trước đây như sau:
Bảng 4.30: Kết quả thang đo động lực qua các năm
STT Kovach (1987)
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Nghiên cứu hiện tại (2013) 1 Công việc thú vị Tiền lương cao Chính sách đãi ngộ Công việc
2 Được công nhận đầy đủ thành tích
cơng việc Cơng việc lâu dài Lãnh đạo Thương hiệu và văn hóa cơng ty
3 Cảm giác được tham gia Điều kiện làm việc tốt
Sự phù hợp của
công việc Cấp trên trực tiếp
4 Công việc ổn định
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thương hiệu và văn
hóa Cơng ty Đồng nghiệp
5 Lương cao Công việc thú vị Đồng nghiệp Chính sách đãi ngộ
6 Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp Được tự chủ trong công việc
Thu nhập và phúc lợi
7 Điều kiện làm việc tốt Được công nhận đầy đủ trong cơng việc
8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Lãnh đạo công ty
9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong
Nhìn vào bảng 4.30, các thành phần thang đo động lực qua các nghiên cứu về cơ bản gồm có 5 yếu tố sau: 1) Yếu tố thuộc về đặc điểm cơng việc; 2) Yếu tố về chính sách đãi ngộ; 3) Cấp trên trực tiếp (Lãnh đạo); 4) Mối quan hệ đồng nghiệp; 5) Nhóm yếu tố về thu nhập và phúc lợi. Sự có mặt nhóm yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” trong thành phần thang đo của nghiên cứu giúp cũng cố thêm độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010). Hiện nay, tại Việt Nam nói chung và Tp.HCM nói riêng, chỉ có các doanh nghiệp lớn họ mới chú trọng đến vấn đề xây dựng thương hiệu và văn hóa cơng ty. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp “Có thương hiệu” họ cảm thấy tự hào. Ở các doanh nghiệp “Có thương hiệu” các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, chính sách đãi ngộ, bố trí cơng việc tạo mơi trường thúc đẩy được các doanh nghiệp thực hiện tốt. Do đó, động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. Một điểm nữa là khi nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp “Có thương hiệu” khi ra bên ngồi họ được “Chào đón” nhiều hơn. Vì vậy, yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Trong các nghiên cứu về sau, ta nhận thấy rằng mối quan hệ trong công việc được mở rộng ra không chỉ là mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, mà mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ngày nay, các doanh nghiệp nâng cao hình thức làm việc nhóm, nhu cầu giao tiếp xã hội cũng nâng cao. Vì vậy, mối quan hệ và sự hỗ trợ của đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 4.31: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực giữa ngành Khách sạn và ngành Công nghiệp (Nguồn Simons & Enz, 1995; Kovach, 1995)
STT Ngành khách sạn Ngành Công nghiệp
1 Lương cao Công việc thú vị
2 Công việc ổn định Được công nhận đầy đủthành tích cơng việc
3 Sựthăng tiến và phát triển nghề nghiệp Cảm giác được tham gia
4 Điều kiện làm việc tốt Công việc ổn định
5 Công việc thú vị Lương cao
6 Được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
7 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Điều kiện làm việc tốt
8 Cảm giác được tham gia Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Bảng 4.32: Mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nhân viên ngành khách sạn Hồng Kông và Mỹ, Canada (Nguồn Simons & Enz, 1995; Wong, Siu, & Tsang, 1999)
STT Mỹ và Canada Hồng Kông
1 Lương cao Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
2 Công việc ổn định Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
3 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Lương cao
4 Điều kiện làm việc tốt Công việc ổn định
5 Công việc thú vị Điều kiện làm việc tốt
6 Được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc
Được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc
7 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Cơng việc thú vị
8 Cảm giác được tham gia Cảm giác được tham gia
9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Qua bảng 4.30, 4.31 và bảng 4.32, nhìn nhận được rằng mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực làm việc thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Hay nói cách khác các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên cũng chịu ảnh hưởng của các yếu tố vi mô và vĩ mô của nền kinh tế.
Ở bảng 4.31, có sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực giữa nhân viên khách sạn và nhân viên trong các ngành công nghiệp. Ba yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực của nhân viên công nghiệp là: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ thành
tích cơng việc và cảm giác được tham gia vào công việc. Để lý giải cho sự khác biệt này, Simons & Enz cho rằng nhân viên ngành công nghiệp thường được trả lương dựa vào kỹ năng công việc, kỹ năng càng cao mức lương nhận được càng tăng. Còn nhân viên khách sạn với đặt thù công việc là ngành dịch vụ và lương thấp thì mức lương tốt là quan trọng, hơn nữa công việc ổn định và sự thăng tiến và phát triển là nỗi thất vọng mà họ đang gặp phải. Những nhân viên trẻ của ngành công nghiệp và khách sạn có sự tương đồng nhau trong việc xếp hạng các yếu tố tạo động lực. Nhưng có sự lựa chọn khác nhau giữa hai ngành với những nhân viên lớn tuổi. Ở ngành công nghiệp nhân viên lớn tuổi chọn công việc thú vị là quan trọng nhất trong khi ngành khách sạn lương cao là yếu tố quan trọng nhất. Lý giải cho sự khác biệt này là vì đối với nhân viên ngành cơng nghiệp ở tuổi càng cao thâm niên công việc càng cao và công việc càng ổn định. Nhưng đối với nhân viên ngành khách sạn khi tuổi càng cao thì sự ổn định trong công việc là điều khó khăn. (Simons & Enz, 1995).
Ở bảng 4.32, trong kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, & Tsang (1999) các nhân viên ở Hồng Kông, ba yếu tố tác động quan trọng nhất đến động lực: cơ hội phát triển và thăng tiến, Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và mức lương tốt. Theo các tác giả kết quả này liên quan đến truyền thống của Trung Quốc đó là xây dựng các mối quan hệ, trọng tình cảm. So sánh hai kết quả nghiên cứu của tác giả với kết quả của Lê Thị Thùy Uyên (2007) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) ta thấy, nhân viên ngày càng xem trọng yếu tố công việc, dường như với nền kinh tế ngày càng phát triển nhân viên càng quan tâm đến sự phát triển công việc (Bảng 6.1). Kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Wang, Siu, Tsang (1999) và của Kovach (1995) cũng cho rằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp và công việc thú vị là quan trọng nhất. Nhân viên tìm kiếm mơi trường làm việc có cơ hội phát triển cơng việc họ u thích hơn là tìm một cơng ty tốt mà ở đó họ khơng có cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình. Điều đó cũng phù hợp với thực tế hiện này, trong quá trình phỏng vấn, tuyển dụng kinh nghiệm thực tế và năng lực của nhân viên đối với công việc được xem xét trong việc đưa ra mức lương cao hơn là thâm niên họ đã làm tại
một cơng ty nào đó mà khơng có kinh nghiệm đối với cơng việc. Vì vậy, với cơng ty tạo được sự phát triển về các yếu tố nghề nghiệp sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên nhiều hơn.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý.
Phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng qt về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn. Phần này cũng cho thấy nhân viên tại Tổng Công ty trong mẫu nhìn chung là có động lực làm việc với giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3. Ta cũng thấy được động lực với từng khía cạnh của cơng việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được sáu nhân tố từ trong thành phần thang đo có độ tin cậy trong việc đo lường động lực làm việc. Đó là động lực làm việc đối với công việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi.
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp bình phương bé nhất thơng thường đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc là động lực với cơng việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty và cấp trên trực tiếp. Ba nhân tố cịn lại cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng với mức độ nhỏ hơn nhiều.