6. Kết cấu của luận văn
2.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên
Qua tìm hiểu tại cơng ty, được Ban lãnh đạo công ty cung cấp các thông tin thực tế về các công cụ tạo động lực của công ty, tác giả đã hệ thống lại và chia thành các công cụ như sau :
2.2.3.1 Tiền lương :
Tiền lương có vai trị quan trọng đối với người lao động, nó giúp cho họ khơng những đảm bảo được nhu cầu cuộc sống thiết yếu của mình mà cịn giúp họ thể hiện được vai trị và vị trí của mình trong xã hội. Tiền lương là cơng cụ tạo động lực kinh tế quan trọng nhất đối với những người lao động coi tiền lương là nguồn thu nhập chính của họ. Điều này càng đúng hơn khi phần lớn nhân viên làm việc tại công ty là những lao động phổ thông, là công nhân may. Đặc điểm của lao động phổ thông là làm việc để kiếm tiền, mà tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của họ. Để thu hút, duy trì những lao động giỏi và tạo động lực để người lao động làm tốt cơng việc của mình nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty, cơng ty đã sử dụng chính sách tiền lương như một công cụ thiết yếu nhằm đạt được những mục đích trên.
Nguyên tắc trả lương được tính theo quy định chung của Nhà nước. Trong công ty, số lượng lao động phổ thơng chiếm đa số, trong đó bộ phận trực tiếp sản xuất như công nhân, tổ trưởng, chuyền trưởng là 495 người (chiếm 85% /tổng số nhân viên nhà máy 1), bộ phận quản lý và nhân viên văn phòng là 47 người (chiếm 8,1%/ tổng số nhân viên nhà máy 1), còn lại là bộ phận nhà bếp, tạp vụ, tài xế, bảo vệ chiếm 6,9%. Mỗi bộ phận nhân sự có đặc điểm cơng việc và thời gian làm việc khác nhau nên nên công tác tính lương cho nhân viên cũng khác nhau và được tính riêng cho từng bộ phận.Hiện tại cơng ty có các cách tính lương được áp dụng cho từng loại lao động như sau :
Đối với bộ phận quản lý và nhân viên hành chính văn phòng được trả theo lương thời gian. Lương được tính dựa theo số ngày làm việc của nhân viên là 26 ngày. Tùy theo trình độ sẽ có mức hệ số tương đương nhân với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, sau đó cộng các khoản phụ cấp, trừ đi mức bảo hiểm mà người lao động phải đóng theo quy định. Ngồi ra nếu có làm tăng giờ thì được tính thêm tiền tăng giờ theo đơn giá của công ty.
Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được trả theo lương dựa theo số ngày làm việc là 26 ngày và thời gian tăng ca. Nhân viên bộ phận này tùy theo trình độ tay nghề sẽ có mức lương tối thiểu khác nhau, sau đó cộng các khoản phụ cấp, trừ đi mức bảo hiểm mà người lao động phải đóng theo quy định. Ngồi ra nếu có làm tăng giờ thì được tính thêm tiền tăng giờ theo đơn giá của công ty .
Đối với bộ phận cịn lại thì mức lương cũng gồm có lương tối thiều, phụ cấp, thêm giờ.
Nhìn chung , các mức lương được tăng đều hàng năm, và mức thu nhập công nhân được cân nhắc qua các mức sinh hoạt chung của Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó xác định mức lương tối thiểu mà một người đi làm cần phải có để đảm bảo cuộc sống
và cơng tác. Ngồi ra cịn có mức đánh giá theo trình độ và năng lực vượt trội của từng cá nhân (điều này được tổng hợp báo cáo từ các khu vực và kiểm tra qua các công việc cụ thể).
Bảng 2.6 Bảng kết quả khảo sát về “Tiền lương công bằng”
Tiền lương công bằng Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Hồn tồn khơng đồng ý 1 .4 .4 .4 Không đồng ý 20 8.4 8.6 9.0 Không ý kiến 43 18.1 18.5 27.5 Đồng ý 116 48.7 49.8 77.3 Hoàn toàn đồng ý 53 22.3 22.7 100.0 Tổng cộng 233 97.9 100.0
Bảng 2.7 Bảng kết quả khảo sát về “Mức lương phù hợp trên thị trường”
Mức lương phù hợp
trên thị trường Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
khong dong y 17 7.1 7.3 7.3
kho g y kien 39 16.4 16.7 24.0
dong y 134 56.3 57.5 81.5
hoan toan dong y 43 18.1 18.5 100.0
Total 233 97.9 100.0
Bảng 2.8 Bảng kết quả khảo sát về “Tiền lương phù hợp với năng lực”
Tiền lương phù hợp
với năng lực Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Hồn tồn khơng đồng ý 8 3.4 3.4 3.4 Không đồng ý 19 8.0 8.2 11.6 Không ý kiến 37 15.5 15.9 27.5 Đồng ý 126 52.9 54.1 81.5 Hoàn toàn đồng ý 43 18.1 18.5 100.0 Tổng cộng 233 97.9 100.0
Bảng 2.9 Bảng kết quả khảo sát về “Tiền lương được trả kịp thời , đúng hạn”
Tiền lương được trả
kịp thời , đúng hạn Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn Hồn tồn khơng đồng ý 9 3.8 3.9 3.9 Không đồng ý 43 18.1 18.5 22.3 Không ý kiến 56 23.5 24.0 46.4 Đồng ý 95 39.9 40.8 87.1 Hoàn toàn đồng ý 30 12.6 12.9 10 .0 Tổng cộng 233 97.9 100.0
Từ kết quả trên ta thấy có 72.5% hài lịng và 9% khơng hài lịng về tiêu chí “mức lương công bằng”; 76% hài lịng và 7.3% khơng hài lịng về tiêu chí “tiền lương phù hợp trên thị trường”; 72.6% hài lịng và 11.6% khơng hài lòng về tiêu chí “ tiền lương phù hợp với năng lực”; 53.7% hài lòng và 22.4 % khơng hài lịng về tiêu chí “ tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn”.
2.2.3.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc một cách tốt hơn. Có rất nhiều cách để tính tiền thưởng, đối với cơng ty tính tiền thưởng theo ba tiêu chí : thưởng theo ngày công đầy đủ , hiệu quả công việc và chấp hành tốt các nội quy quy định của công ty. Kết quả của ba tiêu chí này được thể hiện trong bảng đánh giá thành tích cá nhân vào cuối năm.
Công ty áp dụng thưởng định kỳ mỗi năm một lần vào cuối năm sau khi có kết quả đánh giá nhân viên .Tiền thưởng cuối năm của công ty được gọi là lương tháng 13 và được tính bằng cách lấy tổng thu nhập của 12 tháng trong năm chia 12, sau đó nhân với hệ số ABC (A=110%,B=100%,C=90% ). Hệ số ABC là kết quả đánh giá
thành tích cuối năm của mỗi nhân viên. Như vậy thưởng sẽ chính xác với từng cá nhân đã làm việc tốt trong nguyên năm.
Kết quả khảo sát tỷ lệ hài lòng của nhân viên về tiền thưởng (xem phụ lục 2): Bảng 2.10 Bảng kết quả khảo sát về “Tiền thưởng tương xứng với thành tích”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Tiền thưởng tương xứng với thành tích 7 2.9 3.0 3.0 Hồn tồn khơng đồng ý 33 13.9 14.2 17.2 Không đồng ý 43 18.1 18.5 35.6 Không ý kiến 116 48.7 49.8 85.4 Đồng ý 34 14.3 14.6 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.11 Bảng kết quả khảo sát về “Tiền thưởng công bằng”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Tiền thưởng công bằng
6 2.5 2.6 2.6 Hồn tồn khơng đồng ý 30 12.6 12.9 15.5 Không đồng ý 45 18.9 19.3 34.8 Không ý kiến 112 47.1 48.1 82.8 Đồng ý 40 16.8 17.2 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Từ kết quả trên ta thấy có 64.4% hài lịng và 14.5% khơng hài lịng về tiêu chí “tiền thưởng tương xứng với thành tích”; 65.3% hài lịng và 15.5% khơng hài lịng về tiêu chí “tiền thưởng cơng bằng”.
2.2.3.3 Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động , có tác dụng kích thích nhân viên trung thành , gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ bình thường, trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, thưởng các ngày lễ lớn trong năm…
Cơng ty có chế độ bảo hiểm đầy đủ theo qui định của Nhà nước, ngồi ra Cơng ty tự mua thêm bảo hiểm tai nạn cho 100% công nhân.
Ngày nghỉ , nghỉ lễ đều theo qui định chung của nhà nước. Những nhân viên làm việc sau 12 tháng liên tục sẽ được nghỉ phép hằng năm là 12 ngày hưởng nguyên lương. Đối với trường hợp nghỉ thai sản: được nghỉ và hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội theo luật lao động hiện hành.Nhân viên sẽ được nghỉ 3 ngày có lương trong trường hợp đám cưới, hoặc cha mẹ ruột hoặc cha mẹ vợ (chồng) hoặc con cái của nhân viên qua đời . Những ngày lễ lớn trong năm, công ty thưởng đều cho tất cả nhân viên cùng cấp bậc. Kết quả khảo sát tỷ lệ nhân viên hài lòng về phúc lợi (xem phụ lục 2):
Bảng 2.12 Bảng kết quả khảo sát về “Phúc lợi đa dạng, phong phú”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Phúc lợi đa dạng, phong phú
1 .4 .4 .4 Hồn tồn khơng đồng ý 3 1.3 1.3 1.7 Không đồng ý 19 8.0 8.2 9.9 Không ý kiến 146 61.3 62.7 72.5 Đồng ý 64 26.9 27.5 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.13 Bảng kết quả khảo sát về “Phúc lợi hấp dẫn” Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn Phúc lợi hấp dẫn 5 2.1 2.1 2.1 Không đồng ý 13 5.5 5.6 7.7 Không ý kiến 146 61.3 62.7 70.4 Đồng ý 69 29.0 29.6 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.14 Bảng kết quả khảo sát về “Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty 3 1.3 1.3 1.3 Hồn tồn khơng đồng ý 15 6.3 6.4 7.7 Không đồng ý 58 24.4 24.9 32.6 Không ý kiến 115 48.3 49.4 82.0 Đồng ý 42 17.6 18.0 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Từ kết quả trên ta thấy có 90.2% hài lịng và 1.7 % khơng hài lịng về tiêu chí “phúc lợi đa dạng, phong phú”; 92.3% hài lịng và 2.1 % khơng hài lịng về tiêu chí “ phúc lợi hấp dẫn”; 67.4% hài lịng và 7.7% khơng hài lịng về tiêu chí “phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tâm ty”.
2.2.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây là vấn đề được quan tâm nhiều nhất nhưng lại gặp khó khăn nhất, vì nguồn nhân lực cho ngành này thường thiếu, hoặc các nhân viên thiếu hẳn sự chuẩn bị khi cịn ở trường, hoặc chương trình đào tạo bị thiếu thực tế. Đối với công nhân – vẫn là tình trạng tự trang bị tay nghề hoặc được đào tạo từ phía Cty, các phương pháp và nội dung đào tạo rất đa dạng, phụ thuộc vào công việc được giao, thậm chí kể cả thiết bị vận hành .
Mục đích đào tạo : Đào tạo nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên , giúp họ có thể áp dụng tốt các thay đổi công nghệ , kỹ thuật trong doanh nghiệp, giúp cho nhân viên tiếp thu được kiến thức, học các kỹ năng mới,phù hợp với thiết bị ,công nghệ mới và thay đổi của môi trường kinh doanh. Thay đổi các quan điểm hay hành vi không phù hợp để thực hiện tốt các công việc hiện tại nhằm đạt được mục tiêu chung của công ty.
Nội dung đào tạo: công ty đào tạo cho nhân viên về cách thức quản lý, kiến thức về sản phẩm, cách sử dụng các thiết bị máy móc, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Phương pháp đào tạo: sử dụng chủ yếu là phương pháp đào tạo tại chỗ .Khi có nhân viên mới vào thì các nhân viên cũ có kinh nghiệm hoặc quản lý sẽ hướng dẫn , kèm cặp công việc cho các nhân viên mới kể cả bộ phận trực tiếp sản xuất hay bộ phận văn phòng.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng ln tạo cơ hội cho nhân viên có nhu cầu muốn được nâng cao trình độ, nghiệp vụ chun mơn để phục vụ cho công việc. Công ty chỉ tạo điều kiện về thời gian, cịn chi phí đào tạo thì nhân viên tự chịu. Sau khi hồn thành xong khóa đào tạo, được cơng ty đánh giá cao hiệu quả làm việc thì nhân viên được đề bạt lên vị trí cao hơn hoặc được tăng lương.
Kết quả khảo sát tỷ lệ nhân viên hài lịng về cơng tác đào tạo vào phát triển (xem phụ lục 2):
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về “Cơ hội phát triển kỹ năng, kiến thức chuyên môn”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Cơ hội phát triển kỹ năng kiến thức chuyên môn
1 .4 .4 .4 Hồn tồn khơng đồng ý 12 5.0 5.2 5.6 Không đồng ý 33 13.9 14.2 19.7 Không ý kiến 141 59.2 60.5 80.3 Đồng ý 46 19.3 19.7 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về “Phương pháp đào tạo”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Phương pháp đào tạo
3 15.3 15.3 1.3 Hồn tồn khơng đồng ý 8 16.4 15 4.7 Không đồng ý 46 19.3 19.7 24.5 Không ý kiến 129 54.2 38.4 79.8 Đồng ý 47 19.7 11.6 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về “Nhiều cơ hội thăng tiến cao”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Nhiều cơ hội thăng tiến cao 2 .8 .9 .9 Không đồng ý 89 37.4 38.2 39.1 Không ý kiến 106 44.5 45.5 84.5 Đồng ý 36 15.1 15.5 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về “Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng”
Tần suất % % hợp lệ % cộng dồn
Chính sách đào tạo thăng tiến công bằng
106 44.5 45.5 45.5 Không ý kiến 111 46.6 47.6 93.1 Đồng ý 16 6.7 6.9 100.0 Hoàn toàn đồng ý 233 Tổng cộng 97.9 100.0
Từ bảng kết quả trên ta thấy, có 80.2% hài lịng và 5.6% khơng hài lịng về tiêu chí “có cơ hội để phát triển kỹ năng kiến thức chun mơn”; 50 % hài lịng và 30.3 %
khơng hài lịng về tiêu chí “phương pháp đào tạo”; 54.5% hài lịng và 0% khơng hài lòng về tiêu chí “ chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng”.
2.2.3.5 Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc đối với nhân viên văn phịng và cơng nhân rất phù hợp với luật lao động. Các nhân viên làm việc theo chế độ 26 ngày/tháng, 8 tiếng/ngày. Các ngày lễ, ngày chủ nhật nghỉ theo quy định chung . Tuy nhiên, riêng đối với cơng nhân, ngồi giờ làm việc theo giờ hành chính thì cơng nhân vẫn phải làm tăng ca mỗi khi nhu cầu hàng hố tăng bất thường. Thơng thường, thời điểm tăng ca được lặp lại theo chu kỳ nhất định hàng năm. Thời gian tăng ca trong một ngày thường là 3 tiếng sau khi kết thúc giờ làm việc hành chính.
Nơi làm việc của nhân viên rất an tồn, sạch sẽ, thống mát, thoải mái. Diện tích mỗi văn phịng đủ rộng, thống , đủ ánh sáng và thoải mái. Đối với xưởng may, diện tích cũng rất rộng, thoáng , sạch sẽ, đủ ánh sáng , mát mẻ nên rất thoải mái khi thực hiện các động tác làm việc. Vấn đề phòng chống cháy nổ được lãnh đạo công ty rất quan tâm và ln hưởng ứng phong trào phịng chống cháy nổ trong công ty. Công ty luôn được các cơ quan chức năng đánh giá tốt trong công tác thực hiện hệ thống an tồn phịng chống chảy nổ. Qua cuộc khảo sát cho thấy vấn đề an toàn trong lao động được nhân viên quan tâm hàng đầu và luôn địi hỏi về an tồn tại nơi làm việc của mình. Theo Maslow, nhu cầu an tồn cũng là một trong năm nhu cầu cơ bản nhất của con người cần được thỏa mãn. Dường như hiểu được nhu cầu đó của nhân viên mà cơng ty đã trang bị khá tốt tại nơi làm việc của nhân viên như thiết bị phòng cháy chữa