N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Hài lòng khi làm việc tại trường 174 1 5 3.43 .901
Vui mừng chọn trường này làm việc 174 1 5 3.40 1.052 Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 174 1 5 3.25 1.083
Giá trị N 174
Bảng 4. 9. Mơ tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
u thích cơng việc 174 2 5 4.20 .880
Cơng việc có nhiều thử thách thú vị 174 1 5 4.08 .883
Sử dụng tốt năng lực cá nhân 174 1 5 4.05 .942
Hiểu rõ công việc 174 1 5 3.96 .882
Kích thích sáng tạo trong cơng việc 174 1 5 3.76 1.079
Không bị áp lực công việc cao 174 1 5 3.71 1.101
Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết 174 1 5 3.71 1.106
Có quyền quyết định vấn đề chuyên môn 174 1 5 3.68 1.064
Thời gian lên lớp hợp lý 174 1 5 3.55 .844
Đồng nghiệp đáng tin cậy 174 1 5 3.48 1.024
Tạo cơ hội thăng tiến 174 1 5 3.44 1.109
Đảm bảo an toàn tiện nghi 174 1 5 3.44 .940
Đồng nghiệp tận tâm hồn thành tốt cơng việc 174 1 5 3.43 .901 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn 174 1 5 3.43 1.129
Cấp trên đối xử công bằng 174 1 5 3.41 1.138
Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm 174 1 5 3.40 1.116
Chính sách cơng bằng 174 1 5 3.39 1.136
Tải giàng dạy hợp lý 174 1 5 3.37 .927
Cơ hội phát triển cá nhân 174 1 5 3.35 .845
Cấp trên có năng lực 174 1 5 3.35 1.036
Cấp trên tham khảo ý kiến chuyên môn 174 1 5 3.32 1.122
Cấp trên sẵn sàng ủy quyền 174 1 5 3.28 1.094
Cấp trên động viên hỗ trợ 174 1 5 3.26 1.064
Khơng khó khăn trong giao tiếp với cấp trên 174 1 5 3.23 1.072 Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy 174 1 5 3.17 1.076 Lương thưởng phụ cấp phân phối công bằng 174 1 5 2.79 1.087
Phụ cấp hợp lý 174 1 5 2.79 1.038
Mức lương phù hợp năng lực và đóng góp 174 1 5 2.51 1.152 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc 174 1 5 2.47 1.046 Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy 174 1 5 2.40 1.091
Giá trị N 174
Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát đối với từng khía cạnh chi tiết của sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn cơng việc nói chung đều có những người trả lời hồn tồn khơng đồng ý và trả lời hồn tồn đồng ý
khía cạnh đó. Riêng khía cạnh “u thích cơng việc” thì thái độ thấp nhất là 2, tương đương “ít u thích cơng việc dạy học”.
Trong các quan sát của sự thỏa mãn cơng việc thì quan sát có sự thỏa mãn thấp nhất là “sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy” chỉ đạt 2.4 điểm. Cao nhất là quan sát “u thích cơng việc” đạt 4.2 điểm. Điểm 4.2 là tương đối cao đối với thang đo Likert 5 mức độ.
4.3. Kiểm định thang đo
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, năm nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp. Các biến quan sát để đánh giá sự thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn cơng việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết.
Trước tiên nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố để trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để đánh giá sự thỏa mãn cơng việc có độ kết dính cao khơng và có chính xác bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mơ hình nghiên cứu. Sau đó Cronbach’s alpha sẽ được dùng để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn cơng việc. Trong phân tích nhân tố thì hệ số tải nhân tố trên 0.6 được xem là cao và dưới 0.4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hồn chỉnh (validity) của thang đo. Phương pháp trích (extraction method) được sử dụng là phân tích nhân tố chính (principal component analysis) và phương pháp quay quanh trục tọa độ (orthogonal rotation method) là Varimax with Kaiser Normalization (chuẩn Kaiser).
Độ tin cậy của thang đo (các biến) còn được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến
khơng phù hợp. Theo Hồng Trọng và Chu Thị Mộng Nguyệt (2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.4 mới được giữ lại.
4.3.1. Phân tích nhân tố
Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (Exploratory Factor Analysis) bằng phần mềm SPSS là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.
4.3.1.1. Phân tích nhân tốcác biến quan sát thuộc nhóm biến độc lập
@Phân tích nhân tố lần 1:
Để phân tích nhân tố lần đầu ta chọn tất cả 31 biến quan sát vào trong danh sách các biến được phân tích. Bảng kết quả xem trong phụ lục 1.1.
Qua phân tích nhân tố lần 1 ta loại bỏ biến “Cơ hội phát triển cá nhân” do chỉ có 1 biến thành lập 1 nhân tố.
@Phân tích nhân tố lần 2:
Ở phân tích nhân tố lần 2 ta loại bỏ biến “Cơ hội phát triển cá nhân” trong danh sách các biến phân tích. Qua phân tích nhân tố lần 2 (xem phụ lục 1.2) ta loại bỏ biến “khơng bị áp lực cơng việc cao” do có hệ số tải nhân tố < 0.5.
Ở phân tích nhân tố lần 3 ta loại bỏ biến “không bị áp lực công việc” trong danh sách các biến phân tích và ta cũng được kết quả sau cùng của việc phân tích nhân tố là:
Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
Cấp trên tham khảo ý kiến chun mơn .811 Khơng khó khăn trong giao tiếp trao đổi với cấp trên .790 Cấp trên đối xử công bằng .758 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền .753 Cấp trên động viên hỗ trợ .735
Cấp trên có năng lực .704
Kích thích sáng tạo trong cơng việc .894 Có quyền quyết định vấn đề chun mơn .862 Cơng việc có nhiều thử thách thú vị .822
Hiểu rõ cơng việc .713
u thích cơng việc .681
Sử dụng tốt năng lực cá nhân .660
Mức lương phù hợp năng lực đóng góp .842 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc .836 Sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy .815
Phụ cấp hợp lý .711
Lương thưởng phụ cấp phân phối cơng bằng .672
Chính sách cơng bằng .841
Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm .840
Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn .808
Tạo cơ hội thăng tiến .800
Đồng nghiệp tận tâm hồn thành tốt cơng việc .846
Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng .825
Đồng nghiệp đáng tin cậy .804
Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết .799
Thời gian lên lớp hợp lý .715
Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy .690
Như vậy sau khi thực hiện phân tích nhân tố ta có thể nhóm các biến quan sát thành 6 nhân tố bao gồm:
1. Lãnh đạo
2. Đặc điểm công việc 3. Thu nhập
4. Cơ hội đào tạo thăng tiến 5. Đồng nghiệp
6. Điều kiện làm việc
4.3.1.2. Phân tích nhân tốbiến phụthuộc
Để phân tích nhân tố đánh giá sự thỏa mãn chung về công việc của giảng viên tại TPHCM ta chọn 3 biến quan sát đánh giá sự thỏa mãn chung về công việc của giảng viên tại TPHCM vào trong danh sách các biến được phân tích. Kết quả ta được như sau:
Bảng 4. 11. Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về cơng việc
Nhân tố 1 hai long khi lam viec tai truong .904 vui mung chon truong nay lam viec .929 coi noi lam viec nhu ngoi nha thu hai .900
Như vậy chỉ có một nhân tố được thành lập.
4.3.2. Kiểm định thang đo
Sau khi phân tích nhân tố ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách tính Cronbach’s alpha. Kết quả được tổng kết trong bảng số liệu 4.11.
Bảng 4. 12. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các thang đo
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Khơng khó khăn trong giao tiếp trao đổi với cấp trên 16.62 20.722 .759 .891
Cấp trên động viên hỗ trợ 16.59 21.388 .687 .901
Cấp trên đối xử cơng bằng 16.44 19.890 .798 .885
Cấp trên có năng lực 16.50 21.419 .708 .898
Cấp trên sẵn sàng ủy quyền 16.57 20.894 .719 .897
Cấp trên tham khảo ý kiến chuyên môn 16.53 19.927 .809 .883
Nhân tố “Đặc điểm công việc” – Cronbach’s alpha = 0.884
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
u thích cơng 19.53 16.112 .575 .882
Hiểu rõ công việc 19.77 15.588 .658 .870
Sử dụng tốt năng lực cá nhân 19.68 15.778 .572 .883
Kích thích sáng tạo trong cơng việc 19.97 13.305 .823 .841 Cơng việc có nhiều thử thách thú vị 19.65 14.853 .781 .851 Có quyền quyết định vấn đề chun mơn 20.05 13.679 .780 .849
Nhân tố “Thu nhập” – Cronbach’s alpha = 0.901
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Mức lương phù hợp năng lực đóng góp 10.46 12.978 .809 .866 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc 10.49 13.488 .837 .861
Phụ cấp hợp lý 10.17 14.583 .675 .895
Lương thưởng phụ cấp phân phối cơng bằng 10.17 14.005 .716 .887 Sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy 10.56 13.866 .734 .883
Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” – Cronbach’s alpha = 0.961
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm 10.25 10.303 .908 .947 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn 10.22 10.322 .891 .953
Tạo cơ hội thăng tiến 10.21 10.466 .887 .954
Nhân tố “Đồng nghiệp” – Cronbach’s alpha = 0.921
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết 10.79 7.128 .852 .886
Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng 10.62 7.578 .840 .889
Đồng nghiệp tận tâm hồn thành tốt cơng việc 11.07 8.567 .759 .917
Đồng nghiệp đáng tin cậy 11.02 7.636 .830 .893
Nhân tố “Điều kiện làm việc” – Cronbach’s alpha = 0.834
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Được cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy 10.36 5.479 .596 .828
Đảm bảo an toàn tiện nghi 10.09 5.605 .708 .770
Tải giảng dạy hợp lý 10.15 5.376 .791 .732
Thời gian lên lớp hợp lý 9.98 6.427 .584 .823
Nhân tố “Sự thỏa mãn công việc” – Cronbach’s alpha = 0.895
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hài lòng khi làm việc tại trường 6.65 4.021 .783 .866
Vui mừng chọn trường này làm việc 6.68 3.352 .831 .816
Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai 6.82 3.384 .780 .865
4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính
Ở phần trước bằng phân tích nhân tố và hệ số Cronbach’s alpha và ta đã xác định được sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc. Đó là, sự thỏa mãn đối với lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Trong đó bốn nhân tố đầu gần như được lấy từ các biến của các nhân tố tương ứng được xây dựng ban đầu ngoại trừ có hai biến bị bỏ (biến “cơ hội phát triển cá nhân” và “không bị áp lực cơng việc cao”). Cịn hai nhân tố cuối cùng được tách ra từ nhân tố sự thỏa mãn đối với công việc theo như mơ tả trong phần phân tích nhân tố.
Do vậy, mơ hình mới được điều chỉnh lại trong nghiên cứu này như sau đây:
Điều kiện làm việc
Thu nhập Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Sự thỏa mãn cơng việc Đặc điểm cơng việc
Hình 4. 1. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn cơng việc cịn biến độc lập là các biến thể hiện ở mơ hình đã điều chỉnh ở trên.
Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
Yi= βo+ β1X1i + β2X2i + .........+ β6 X6i + ei
Trong đó:
Yi: giá trị sự thỏa mãn cơng việc tại quan sát thứ i.
Xpi: giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i.
βk: hệ số hồi qui riêng phần.
4.4.1. Ma trận hệsốtương quan giữa các biến
Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy tuyến tính ta đang xét.
Bảng 4. 13. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Thỏa mãn
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Cơ hội đào tạo
thăng tiến Thu nhập Lãnh đạo Đồng nghiệp Hệ số tương quan
Pearson
Thỏa mãn 1.000 .409 .285 .476 .520 .511 .649
Đặc điểm công việc .409 1.000 .128 .401 .071 .168 .361 Điều kiện làm việc .285 .128 1.000 .350 .399 .311 .277 Cơ hội đào tạo thăng tiến .476 .401 .350 1.000 .417 .487 .550
Thu nhập .520 .071 .399 .417 1.000 .578 .314
Lãnh đạo .511 .168 .311 .487 .578 1.000 .398
Đồng nghiệp .649 .361 .277 .550 .314 .398 1.000
Mức ý nghĩa Thỏa mãn . .000 .000 .000 .000 .000 .000
Đặc điểm công việc .000 . .046 .000 .174 .014 .000
Điều kiện làm việc .000 .046 . .000 .000 .000 .000
Cơ hội đào tạo thăng tiến .000 .000 .000 . .000 .000 .000
Thu nhập .000 .174 .000 .000 . .000 .000
Lãnh đạo .000 .014 .000 .000 .000 . .000
Đồng nghiệp .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
Kết quả bảng hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính với cả sáu biến độc lập, trong đó hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn với đồng nghiệp là lớn nhất, đạt 0.649, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc là thấp nhất, chỉ đạt 0.285.
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính
Bước tiếp theo ta tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính. Dựa