STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kết quả đến 31/12/2009 Kết quả đến 31/12/2010 Tốc độ tăng trưởng (%) 1 Tổng tài sản Tỷ VNĐ 469.417 523.525 11,5 2 Huy động vốn Tỷ VNĐ 434.334 473.941 9,1 3 Dư nợ Tỷ VNĐ 354.833 414.953 16,9 4 Tỷ lệ nợ xấu % 2,61% 3,75% 43,7
5 Lợi nhuận trước thuế Tỷ VNĐ 3.875 3.651 -5,78
6 ROA % 0,88% 0,74% -16,8
7 ROE % 19,64% 13,39% -31,8
8 Số lượng chi nhánh và phòng giao dịch
Đơn vị 2.034 2.300 266
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cơng tác tài chính kế tốn ngân quỹ năm 2010 của Agribank)
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT VIỆT NAM
Tác giả sử dụng phương pháp định tính và định lượng để đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Agribank. Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập từ các phòng ban của Agribank và các cấp quản lý. Cịn thơng tin sơ cấp được tác giả thu thập qua khảo sát trực tiếp cán bộ nhân viên của ngân hàng qua việc phát bảng câu hỏi liên quan công tác quản trị nguồn nhân lực mà tác giả đã trình bày ở chương 1.
Giới hạn của việc khảo sát đối tượng nghiên cứu: do hệ thống Agribank trãi khắp cả nước, nguồn kinh phí và thời gian có hạn nên tác giả chọn đối tượng nghiên
cứu là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh để phát bảng câu hỏi thu thập thông tin, với tổng số phiếu phát ra và thu về là 157 phiếu.
2.2.1 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại ngân
hàng NN&PTNT Việt Nam
2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng, nó giúp ngân hàng xác định được số nhân viên cần tuyển, khối lượng công việc trong một thời điểm nhất định, đưa ra chính sách và thực hiện chương trình quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp ngân hàng có được lực lượng lao động đáp ứng đúng cơng việc, đúng thời điểm và có thể kịp thời ứng phó với những thay đổi của thị trường lao động.
Qua khảo sát tại hệ thống Agribank, công tác hoạch định nguồn nhân lực do ban nhân sự thực hiện, tuy nhiên chủ yếu chỉ làm các nhiệm vụ như trả lương, thưởng cho người lao động, ký kết các hợp đồng tuyển dụng, tiến hành công tác tuyển dụng nhân viên theo đề nghị của các phòng ban, chi nhánh, phịng giao dịch trực thuộc hàng năm. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thực hiện được mục tiêu dài hạn, ngân hàng chưa có những phân tích, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực của mình để dự báo nhu cầu phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của ngân hàng trong tương lai, nhìn chung chỉ mới đáp ứng nhu cầu về số lượng qua đề nghị trước mắt của các phòng ban, chi nhánh, phịng giao dịch.
Cơng tác của Ban nhân sự tại Agribank cụ thể là: theo dõi hồ sơ nhân viên, theo dõi việc trả lương, thưởng cho CBCNV, các hợp đồng ký kết với người lao động và các chính sách cho người lao động, sau khi đánh giá hoạt động sáu tháng của năm, các chi nhánh, phòng giao dịch xác định nhu cầu nhân sự thì ban nhân sự sẽ xúc tiến cơng tác tuyển dụng tại ban và phân bổ về các đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu công việc.
Từ các thực hiện trên của công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Agribank đã cho thấy những hạn chế sau:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện theo khoa học, ban nhân sự chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của ngân hàng từ đó hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong dài hạn.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhìn chung mang tính ứng phó, đơi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của các chi nhánh, phòng giao dịch, làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của đơn vị.
- Chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng người lao động có thể nghỉ việc và tuyển mới…
2.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc giúp ngân hàng xác định được các điều kiện tiến hành công việc, nhiệm vụ, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất cần thiết của nhân viên để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích cơng việc được thực hiện thông qua hai tài liệu là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh cụ thể.
Với một công việc tại ngân hàng phải có nhiều bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh khác nhau, trong hiện tại chưa có một bảng mơ tả công việc nào thật chuẩn xác để áp dụng cho các chức danh tại ngân hàng. Việc tuyển chọn một người vào các chức danh tại ngân hàng chỉ được yêu cầu chung chung, ví dụ như tuyển chọn một trưởng phịng giao dịch thì ngân hàng u cầu phải có kinh nghiệm làm việc liên quan nhiệm vụ được tuyển ít nhất là 4 năm, có hai năm làm quản lý, có bằng chun mơn kinh tế ngành tài chính ngân hàng, hoạt bát. Chưa qui định rõ ràng nhiệm vụ phải thực hiện của một trưởng phịng giao dịch làm gì, dẫn đến khi thực hiện nhiệm vụ vướng phải công việc chưa được ủy quyền, vi phạm quy định của Agribank mà khơng biết.
Qua tìm hiểu việc thực hiện phân tích cơng việc tại Agribank, tác giả nhận thấy còn những hạn chế sau:
- Phân tích cơng việc tại ngân hàng chưa được thực hiện một cách bài bản, hiệu quả.
- Các chức danh cụ thể tại ngân hàng chưa được xây dựng một bảng mô tả công việc cụ thể, nhân viên phải tự tìm hiểu để thực hiện, từ đó dẫn đến việc nhân viên vơ tình làm sai nguyên tắc hoặc vi phạm quy định của ngân hàng, thậm chí vi phạm pháp luật mà khơng biết.
- Việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, làm nhân viên không biết định hướng để phấn đấu như thế nào vào các chức danh tuyển dụng, việc tuyển dụng mang tính chủ quan của ban nhân sự.
2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng được thực hiện tại Agribank cụ thể như sau:
Theo kế hoạch và chỉ tiêu kinh doanh hàng năm, các chi nhánh, phòng giao dịch và các phòng ban khác xác định nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự với các chức danh gửi lên ban nhân sự của hệ thống.
Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân viên cần tuyển, giám đốc ban nhân sự hệ thống ra quyết định tuyển dụng, qua các bước sau:
Bước 1 thông báo tuyển dụng được đăng trên các thơng tin nội bộ, báo chí.. Bước 2 tiếp nhận hồ sơ các ứng viên và tổ chức nghiên cứu hồ sơ.
Bước 3 kiểm tra trắc nghiệm về độ nhanh nhạy trong giao tiếp, trình độ chun
mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
Bước 4 tổ chức phỏng vấn lần thứ nhất do ban nhân sự phụ trách khu vực thực
hiện.
Bước 5 sau khi ứng viên được phỏng vấn đạt yêu cầu, đối với chuyên viên thì
khơng cần phỏng vấn lần thứ hai, các chức danh từ trưởng phòng trở lên phải trải qua đợt phỏng vấn lần hai do ban giám đốc của hệ thống hoặc ban quản trị của hội đồng được phân công thực hiện.
Bước 6 các ứng viên được tiếp nhận hoàn tất hồ sơ và được ra quyết định tiếp nhận. Sau đó, được phân bổ về các chi nhánh và phịng giao dịch theo đề nghị, có u cầu đào tạo hay đào tạo lại cho phù hợp công việc được giao.
Qua khảo sát thực tế tại Agribank việc thực hiện cơng tác tuyển dụng cịn những điểm hạn chế sau:
- Công tác tuyển dụng của ngân hàng chỉ mang tính đối phó, phục cho nhu cầu thiếu hụt nhân sự của các chi nhánh, phòng giao dịch, chưa thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực để thu hút được những ứng viên giỏi, đáp ứng được nhu cầu trong dài hạn. Đặc biệt, do còn ảnh hưởng cơ chế nhà nước quản lý toàn bộ về vốn, nhân sự nên trong tuyển dụng cịn có chế độ ưu tiên con em trong ngành, đôi khi thiếu tính cơng khai, minh bạch trong tuyển dụng.
- Nguồn ứng viên tuyển dụng cho các chức danh từ cấp trưởng phòng trở lên chủ yếu từ cán bộ đang cơng tác tại các phịng ban, chi nhánh, phịng giao dịch, dẫn đến khơng thu hút được người giỏi từ bên ngoài hay các ngân hàng đối thủ cạnh tranh có nhu cầu chuyển đổi cơng việc.
2.2.1.4 Bố trí nhân viên
Cơng tác bố trí nhân viên tại ngân hàng rất quan trọng, quyết định sự thành công của ngân hàng, nhân viên được giao đúng việc sẽ kích thích nhân viên làm việc tích cực đạt hiệu quả cao, ngược lại sẽ khiến nhân viên chán nản khi thực hiện công việc và ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh của ngân hàng.
Qua khảo sát việc bố trí cơng việc tại Agribank do ban nhân sự của hệ thống thực hiện sau khi tuyển dụng, phân bổ về các chi nhánh, phịng giao dịch, do đó các nhân viên thường đi làm xa nơi ở của họ, nhân viên chưa thật sự thuận lợi và u thích cơng việc được giao.
Công tác phân công công việc được khảo sát tại Agribank qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan, với kết quả như sau:
Bảng 2.2 Tổng hợp điểm trung bình chức năng
“Phân cơng, bố trí cơng việc của Agribank”
Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy
năng lực
157 2 5 2.84
Được kích thích để thực hiện cơng việc sáng tạo, hiệu quả cao
157 2 5 3.82
Phân cơng cơng việc có tính thách thức cao
157 2 5 3.88
Bảng 2.2a: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy năng lực”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 35 22.3 22.3 22.3 Không đồng ý lắm 113 72.0 72.0 94.3 Đồng ý 8 5.1 5.1 99.4 Rất đồng ý 1 .6 .6 100.0 Tổng số quan sát 157 100.0 100.0
Bảng 2.2b: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Đƣợc kích thích để thực hiện cơng việc sáng tạo, hiệu quả cao”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 4 2.5 2.5 2.5 Không đồng ý lắm 43 27.4 27.4 29.9 Đồng ý 88 56.1 56.1 86.0 Rất đồng ý 22 14.0 14.0 100.0 Tổng số quan sát 157 100.0 100.0
Bảng 2.2c: Kết quả khảo sát tiêu thức
“Phân cơng cơng việc có tính thách thức cao”
Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm cộng dồn (%) Số quan sát hợp lệ Không đồng ý 9 5.7 5.7 5.7 Không đồng ý lắm 35 22.3 22.3 28.0 Đồng ý 79 50.3 50.3 78.3 Rất đồng ý 34 21.7 21.7 100.0 Tổng số quan sát 157 100.0 100.0
Qua khảo sát thực tế tại ngân hàng tác giả rút ra nhận xét như sau:
- Đối với tiêu thức tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy năng lực, số điểm trung bình đạt được là 2,84 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, tuy nhiên khơng cao, điều này cho thấy nhân viên tại Agribank chưa được phát huy hết năng lực cá nhân trong thực hiện công việc, thế mạnh của nhân viên chưa được tận dụng một cách hiệu quả.
- Đối với tiêu thức được kích thích để thực hiện công việc sáng tạo, hiệu quả cao, số điểm đạt được là 3,82 điểm, là số điểm đạt trên mức trung bình, nhưng khơng cao, điều này cho thấy các chính sách kích thích nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách sáng tạo, năng động chưa được thực hiện tốt, ngân hàng cịn gị bó nhân viên phải thực hiện
nhiệm vụ theo chỉ tiêu, thụ động, từ đó ít có sáng kiến mới, cũng như chưa linh hoạt trong hoàn thành kế hoạch được giao.
- Với tiêu thức phân cơng cơng việc có tính thách thức cao, số điểm đạt được là 3,88 điểm, là số điểm không cao, trong tình hình hiện nay hoạt động của ngành ngân hàng cạnh tranh khá khốc liệt, mỗi ngân hàng phải xác định các chỉ tiêu kinh doanh, phục vụ khách hàng sao cho thật tốt, cũng như thu hút được những khách hàng mới là nhiệm vụ trọng tâm của các ngân hàng. Tuy nhiên, tại Agribank phân công công việc cho nhân viên cịn mang tính qn bình, chưa tạo được tính cạnh tranh giữa các nhân viên trong thực hiện công việc, cũng như thách thức khi giao chỉ tiêu, kế hoạch một phần còn ảnh hưởng cách thức bao cấp của doanh nghiệp nhà nước, điều này đã thể hiện qua kết quả điều tra.
Qua việc phân tích khảo sát nêu trên, cho chúng ta thấy ngân hàng chưa thật sự sử dụng hết năng lực của nhân viên trong phân công nhiệm vụ, ngân hàng chưa giao việc cho nhân viên theo đúng quy trình, phương pháp phù hợp, để từ đó nhân viên phát huy được tính chất sáng tạo, linh hoạt trong thực hiện công việc, nhằm tăng cường được năng lực cạnh tranh của ngân hàng đối với thị trường tài chính ngân hàng hiện nay.
2.2.2 Phân tích về thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank
Giáo dục, đào tạo trong ngân hàng được thực hiện tốt sẽ giúp nhân viên có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu công việc. Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng của Việt Nam ln có những chính sách mới được ngân hàng nhà nước Việt Nam ban hành, các chính sách liên quan các hoạt động kinh tế của đất nước đã tác động không nhỏ đến lĩnh vực ngân hàng, do đó ngân hàng phải thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nhân viên cập nhận kiến thức pháp luật và nghiệp vụ nhằm giúp cán bộ nhân viên ngân hàng thực hiện công việc tốt hơn.
Qua thực tế công tác đào tạo tại Agribank, trong năm 2010, tại hệ thống ngân hàng đã tổ chức được gần 120 khóa đào tạo lại cho gần 2.000 lượt nhân viên toàn hệ
thống tham gia, các khóa đào tạo chủ yếu về việc cập nhật các văn bản pháp luật liên quan lĩnh vực ngân hàng và giới thiệu các sản phẩm mới của hệ thống; Tuy nhiên, vào tháng 12 năm 2010, qua việc phối hợp với Trường Đào tạo Doanh nghiệp Corporate Link (thuộc Language Link Việt Nam), Agribank đã tổ chức được 34 khóa đào tạo với gần 1.360 lượt cán bộ cấp cao tham gia lớp về “kỹ năng lãnh đạo và quản lý” cho cấp trưởng, phó các phịng ban và chi nhánh ngân hàng toàn hệ thống.
Riêng đối với nhân viên của Agribank, được ngân hàng tạo điều kiện cho tham gia các lớp đào tạo chủ yếu là cập nhật pháp luật trong lĩnh vực ngân hàng, triển khai các kế hoạch kinh doanh mới hoặc giới thiệu sản phẩm mới, ngân hàng chưa có chương trình đào tạo nâng cao về kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao kiến thức phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp, hay các kỹ năng về thẩm định giá bất động sản, tài sản thế chấp thực hiện tín dụng…
Ngân hàng có xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo và hỗ trợ kinh phí cho nhân viên học lên các chương trình cao hơn (như thạc sĩ, tiến sĩ) trong nước và ngoài nước, nhưng chưa được chú trọng, đến nay chưa có cán bộ của các phịng ban, chi nhánh nào được ngân hàng tài trợ tham gia lớp đào tạo cấp cao tại nước ngoài. Công tác quy hoạch các cấp lãnh đạo dài hạn chưa quan tâm đến việc lên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng khi bổ nhiệm, mà hầu hết cán bộ tự đào tạo chiếm đa số.
Đối với nhân viên mới, sau khi được tuyển dụng của ban nhân sự, các chi nhánh được tiếp nhận số lượng nhân viên theo nhu cầu đăng ký của đơn vị mình. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ do từng chi nhánh, phòng giao dịch thực hiện, các nhân viên chủ yếu thiếp thu kiến thức từ kinh nghiệm và kiến thức của người hướng dẫn nghiệp vụ được