IV. MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC, TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
1.Đánh giá tình hình và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Tình hình sử dụng nguồn nhân lực
1.1. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực
Tình hình chung
Tính đến ngày 31/12/2005, tổng nhân sự tại Công ty là 88 người. Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty có sự thay đổi qua các năm (xem bảng 15 trang 53) theo xu hướng tăng cường đội ngũ nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Nguồn nhân lực của Công ty được hình thành từ các nguồn chủ yếu sau:
- Các cán bộ- nhân viên từ Tổng Công ty Thuốc Lá Việt Nam - Từ các ngành nghề khác chuyển về làm việc tại Công ty - Tuyển dụng từ các Trường Đại học tại TPHCM
Hiện nay đội ngũ nhân viên của Công ty đang được trẻ hoá, đội ngũ này nói chung là nhạy bén, nhiệt tình, năng nỗ trong công tác. Song kinh nghiệm còn ít, khả năng làm việc độc lập chưa cao, cần có sự kèm cặp của những người có kinh nghiệm.
Về tuyển dụng và đào tạo phát triển
Hiện nay Công ty vẫn duy trì chính sách tuyển dụng nội bộ, việc tuyển dụng nói chung còn thụ động, xuất phát từ yêu cầu của các phòng ban trong Công ty, chứ chưa có kế hoạch tuyển dụng trong thời gian dài.
Các chương trình đào tạo và phát triển hiện nay tại Công ty cũng còn phụ thuộc nhiều vào chương trình đào tạo và phát triển của Tổng Công ty. Các chương trình này hầu như chỉ mới tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn chứ chưa chú trọng tới việc đào
thực hiện vào các dịp cuối quý, nửa năm, tổng kết năm. Các đề nghị khen thưởng được đưa lên hội đồng thi đua khen thưởng của Công ty thông qua các cuộc họp của các phòng ban, tổ chức công đoàn. Thường thì phần thưởng là quyết định khen thưởng của Ban Giám đốc, Chủ tịch công đoàn có kèm theo một số tiền thưởng nhất định. Các hình thức khuyến khích này có tác dụng cổ vũ động viên rất lớn đối với cán bộ công nhân viên của Công ty.
1.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Về năng suất lao động (xem bảng16 trang 55)
Qua các chỉ tiêu phản ảnh năng suất lao động ta thấy:
- Trong năm 2004 năng suất lao động (NSLĐ) bình quân 1giờ, 1 ngày và 1 năm của nhân viên bán hàng trực tiếp (NVBHTT) đều tăng nhanh hơn so với năm 2003, điều này cho thấy Công ty sử dụng hiệu quả đội ngũ này. Nhưng nếu so sánh NSLĐ bình quân 1 giờ với NSLĐ bình quân 1 ngày của NVBHTT thì có sự khác biệt rất lớn, tốc độ tăng bình quân của 1 ngày là 90,9% trong khi tốc độ tăng bình quân của 1 giờ chỉ 70,5% điều này là do đặc thù của đội ngũ NVBHTT, họ phải mất thời gian di chuyển giữa các địa điểm để tiêu thụ sản phẩm của mình.
- NSLĐ bình quân năm của cán bộ viên chức trong năm 2004 tăng trên 40% so với năm 2003, nếu so với NSLĐ bình quân năm của NVBHTT thì NSLĐ bình quân của cán bộ viên chức thấp hơn, điều này phản ánh việc sắp xếp bố trí lao động của Công ty chưa hợp lí lắm.
- Năm 2005 NSLĐ bình quân của NVBHTT và cán bộ viên chức đều giảm sút, từ đó cho thấy công tác quản lí đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có xu hướng buông lỏng, không kiểm soát hết thời gian làm việc của lao động.
Sang năm 2005, trái ngược với sự gia tăng giá trị bình quân đầu người của năm 2004, tuy số lượng lao động tiếp tục tăng nhưng giá trị gia tăng bình quân đầu người lại giảm xuống, nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do từ nhiều yếu tố như doanh thu bán hàng giảm, chi phí hoạt động tăng..còn có yếu tố khác đó là bố trí nguồn nhân lực chưa hợp lí nên chưa khai thác tốt năng lực của cán bộ công nhân viên.