CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Cơ sở lý thuyết:
2.2.4 Kếtquả công việc (Job Perormance)
Kết quả công việc là một khái niệm được sử dụng phổ biến trong các tổ chức để xem xét năng lực của một người tại nơi người đó cơng tác. Kết quả công việc là một phần của quản lý nguồn nhân lực. Có rất nhiều khái niệm về kết quả công việc, phổ biến nhất vẫn phải kể tới định nghĩa của John P. Campbell mô tả kết quả công việc như là một biến ở cấp độ cá nhân. Kết quả công việc là điều mà một người đơn lẻ làm.
Campbell (1990) đề xuất một mơ hình nhân tố tám kết quả dựa trên nghiên cứu yếu tố phân tích mức độ cố gắng để đạt được kết quả trong công việc hiện tại (ở một mức độ nhiều hay ít nào đó) trên tất cả các cơng việc. Đó là: thái độ cụ thể liên quan đến công việc, thái độ cụ thể không liên quan đến công việc, giao tiếp, nỗ lực, kỷ luật cá nhân, sự hỗ trợ đối với các thành viên khác trong nhóm, yếu tố trách nhiệm, quản lý công việc.
Kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khái niệm kết quả cơng việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với cơng việc được giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong cơng việc, do đó kết quả cơng việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hồn thành. Vì vậy, việc xây dựng được một mục tiêu cụ thể và rõ ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên. Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả trong cơng việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là mối liên hệ giữa người chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới những mục tiêu khơng tương thích. Theo Tiêu chuẩn Baldrige: Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả quá khứ. Kết quả cơng việc có một số đặc tính phổ biến:
- Hiệu suất cao, liên tục - Năng lực lãnh đạo tốt
- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao - Quản lý có thách thức và hỗ trợ - Có đánh giá thưởng phạt
Một phân loại kết quả công việc khác đã được đề xuất và phát triển cho Hải quân Hoa Kỳ Murphy (1994). Mơ hình này vào chỉ có bốn yếu tố: định hướng vào công việc, định hướng vào yếu tố cá nhân, định hướng vào thời gian và các hành vi gây nguy hiểm cho tổ chức.
Theo Nguyễn và Nguyễn (2012), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản
thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.
Trong nghiên cứu này tác giả xem xét kết quả công việc ở mức độ cá nhân tự đánh giá. Mặc dù cá nhân tự đánh giá bị chỉ trích là ít chính xác so với những phương pháp đo lường với những chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Tuy nhiên, phương pháp này vẫn có giá trị khi việc giấu tên được đảm bảo hoặc cá nhân nhận thấy khơng cần thiết phải trình diện bản thân cho mục đích nghề nghiệp, đánh giá kết quả (Van der Heijden và Nijhof 2004; Rego và Cunha 2008) như trong trường hợp này.