Câu hỏi A B
1. Công ty cung cấp cho anh/chị một cách chính xác mơ tả về vị trí tuyển dụng và những yêu cầu về kỹ năng/kinh nghiệm khi đăng tuyển.
64 49
2. Công ty ưu tiên tận dụng nguồn lực phù hợp sẵn có cho vị trí tuyển dụng mới.
76 37
3. Cơng ty hiểu được công việc mong muốn của anh/chị là phù hợp với vị trí tuyển dụng.
55 58
4. Các phỏng vấn viên ln cố gắng khai thác đầy đủ điểm mạnh và điểm yếu của anh/chị, nhờ vậy việc đánh giá sự phù hợp của anh/chị với vị trí tuyển dụng có độ chuẩn xác tương đối cao.
42 71
5. Cách các phỏng vấn viên trình bày về cơng việc của vị trí tuyển dụng thu hút sự quan tâm của anh/chị vào vị trí tuyển dụng.
34 79
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra
a) Những điểm đạt được
- Công ty đã ưu tiên lựa chọn nguồn nhân lực sẵn có bên trong cơng ty khi nguồn nhân lực nội bộ phù hợp với u cầu cơng việc của vị trí tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí so với tuyển từ nguồn nhân lực bên ngồi.
- Nhiều nhân viên đồng ý rằng công ty đã cung cấp một bản mơ tả chính xác về vị trí tuyển dụng với những yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm khi đăng tuyển. Điều này thu hút nhiều ứng viên có chất lượng phù hợp với u cầu cơng việc. b) Những vấn đề cần khắc phục
- Các nhà tuyển dụng chưa thật sự hiểu được công việc mong muốn của nhân viên. Ở những nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, đối với phần đơng người lao động, việc tìm được một việc làm để có thể chăm lo cho bản thân và gia đình là điều ưu tiên hàng đầu. Người lao động khơng chờ đợi cho đến khi tìm được một cơng việc bản thân họ u thích, nhưng họ chấp nhận một cơng việc phù hợp với năng lực và chế độ đãi ngộ làm họ hài lòng ở một mức nhất định.
Trong khi đó, các nhà tuyển dụng thì cần tuyển được những nhân viên có năng lực phù hợp nhất với u cầu cơng việc của vị trí tuyển dụng, và không thể tránh khỏi việc bỏ qua công việc mong muốn của nhân viên. Nếu cơng việc của vị trí tuyển dụng khơng có nhiều sự tương đồng với cơng việc mong muốn của một nhân viên thì sự gắn kết của nhân viên này với tổ chức về sau dễ bị ảnh hưởng. Một khi họ tìm được một cơ hội việc làm với mức đãi ngộ tương đương và công việc lại phù hợp với công việc mong muốn của họ, thì phần lớn các trường hợp đều rời bỏ cơng ty hiện tại.
- Các nhà tuyển dụng chưa khai thác triệt để điểm mạnh và điểm yếu của một ứng viên. Không đề cập đến việc quyết định tuyển dụng của nhà tuyển dụng có phải là sai lầm do đánh giá quá cao nhân viên hay không, nhưng kết quả khảo sát cho thấy một vấn đề là: nhiều nhân viên cho rằng người tuyển dụng của công ty không thật sự am hiểu về năng lực của họ khi tuyển dụng họ vào vị trí cần tuyển dụng.
Tìm hiểu thấu đáo ngun nhân của vấn đề nên được thực hiện ở một nghiên cứu khác. Trong khuôn khổ của nghiên cứu này, tác giả cho rằng công ty gặp phải vấn đề này là do các nhà tuyển dụng chưa có kinh nghiệm. Đối với những công ty nghiên về kỹ thuật như DiCentral, các nhà tuyển dụng dễ dàng nhận biết liệu kiến thức về kỹ thuật và kinh nghiệm của một ứng viên có đáp ứng được yêu cầu của
công việc hay không, nhưng họ không thể nào biết chắc được khả năng tự học hỏi, tư duy logic, khả năng phối hợp với các thành viên khác... có tốt hay khơng chỉ qua một buổi phỏng vấn.
Một nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sẽ có cách để khai thác nhiều nhất có thể năng lực của một ứng viên. Ngược lại, một nhà tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ chỉ dựa trên kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng. Việc đánh giá không đầy đủ về năng lực của môt ứng viên dẫn đến nhận định sai lầm sự phù hợp của ứng viên đó với vị trí tuyển dụng, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc về sau. Và hệ quả tất nhiên khi mà kết quả công việc không được tốt, nhân viên sẽ có xu hướng tìm kiếm một việc làm phù hợp hơn với năng lực bản thân.
- Tại thời điểm tuyển dụng, nhiều ứng viên không cảm thấy hứng thú với cơng việc của vị trí tuyển dụng. Một vấn đề khơng có gì mới mẻ nhưng lại ít nhà tuyển dụng để ý đến đó là: trong q trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng bị cuốn vào việc kiểm tra sự phù hợp của năng lực của ứng viên với u cầu cơng việc của vị trí tuyển dụng, mà qn đi việc thu hút sự quan tâm của ứng viên vào cơng việc.
Sự hấp dẫn của cơng việc là chìa khóa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng và là tác nhân gia cố niềm đam mê của nhân viên với cơng việc. Chưa nói đến việc mất đi một nguồn nhân lực có chất lượng, ngay từ ban đầu nếu khơng có nhiều hứng thú với cơng việc thì sự gắn bó với cơng việc sẽ khơng cao. Trong trường hợp xấu nhất, qua quá trình làm việc mà niềm đam mê vẫn khơng được cải thiện, nhân viên sẽ chủ động tìm kiếm một cơng việc khác.
2.2.2 Đào tạo