Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu.
Để nhận định và đánh giá cơng tác duy trì NNL của Cơng ty, tác giả đã tiến hành khảo sát hoạt động duy trì NNL tại Cơng ty. Bảng câu hỏi được được xây dựng dựa vào bảng câu hỏi trong “Phiếu điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp” của Trần Thị Kim Dung (2011) – bao gồm các câu hỏi điều tra về mức độ thỏa mãn của CBCNV trong tổ chức về các vấn đề đào tạo, huấn luyện, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương, thưởng, phúc lợi thông tin giao tiếp, mơi trường khơng khí làm việc trong cơng ty... Tác giả đã sử dụng các câu hỏi có liên quan đến cơng tác duy trì nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi (phụ lục 02) được hoàn thiện dựa vào sự tư vấn của phó Ban NLCĐ và các chun viên phịng nhân sự của Cơng ty.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 5 mức đánh giá sự đồng ý từ mức độ “rất không đồng ý” đến mức độ “rất đồng ý”.
Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu khảo sát được tính theo cơng thức n>=m*5, m là số mục hỏi, m=25, tác giả đã tiến hành khảo sát 164 CBCNV tại các phòng ban, chi nhánh của Công ty trên địa bàn Tp.HCM, sau khi loại đi các bảng không hợp lệ, tác giả đã sử dụng 150 bảng khảo sát để phân tích.
31
Nội dung nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu gồm 25 tiêu chí đánh giá các hoạt động duy trì NNL của Cơng ty, 25 tiêu chí này được chia thành 4 nhóm sau:
Nhóm 1: Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, gồm 8 tiêu chí từ 1-8. Nhóm 2: Chế độ lương, thưởng, gồm 7 tiêu chí từ 9-15.
Nhóm 3: Các chính sách về phúc lợi, gồm 5 tiêu chí từ 16-20.
Nhóm 4: Đánh giá về quan hệ lao động và môi trường làm việc, gồm 5 tiêu chí từ 21-25. Dữ liệu nghiên cứu được xử lý, phân tích trên phần mềm Excel.
Mô tả mẫu.
Bảng 2.5 : Mô tả mẫu khảo sát.
Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ % Giới tính Nam 58 38.7 Nữ 92 61.3 Trình độ Dưới trung cấp 12 8.0 Cao đẳng, trung cấp 23 15.3 Đại học 96 64.0 Sau đại học 19 12.7 Độ tuổi Dưới 30 63 42.0 Từ 30 đến 44 76 50.7 Từ 45 đến 54 11 7.3 Từ 55 trở lên 0 0.0 Nhóm nhân viên Cán bộ quản lý 26 17.3
Kỹ sư, chuyên viên 105 70.0
Nhân viên tại siêu thị, cửa hàng 9 6.0 Bảo vệ, văn thư, tạp vụ 10 6.7
Nguồn: Trích từ phụ lục 03. 2.2.2.2.Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
32
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Cơng tác đánh giá nhân viên được các trưởng phịng, ban thực hiện định kỳ hàng tháng và cuối mỗi năm để làm căn cứ tính lương, thưởng thành tích của nhân viên. Quy trình đánh giá như sau:
Bước 1: Nhân viên tự đánh giá bản thân theo mẫu đánh giá do Công ty ban hành, nhân viên tự xếp loại và cho điểm đánh giá bản thân (tối đa 100 điểm).
Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá. Bước 3: Ban giám đốc đánh giá.
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá.
Chi tiết cách cho điểm và tiêu chí đánh giá được đính kèm trong phụ lục 04 – phiếu đánh giá kết thực hiện cơng việc của nhân viên. Để có thêm thơng tin về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các CBCNV và kết quả đạt được như sau:
Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên”
Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.
Mẫu
Điểm trung bình Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác. 150 2.89 Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên 150 3.43 Ạnh/chị tin rằng cấp trên của anh/chị đủ năng lực, chuyên môn để
đánh giá công việc của nhân viên.
150 3.61
Các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và chi tiết. 150 3.15 Phương pháp đánh giá đang áp dụng dễ hiểu, dễ thực hiện. 150 3.05 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo,
phát triển nghề nghiệp cá nhân.
150 3.03
Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc. 150 2.95 Anh/chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công
việc hiện đang áp dụng .
150 3.81
33
Từ kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV, có thể rút ra các nhận xét như sau: - Đối với tiêu thức đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác, số điểm trung bình đạt được là 2.89 điểm, số điểm đạt được dưới mức trung bình, cho thấy mức độ hài lòng của CBCNV đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc là rất thấp, còn nhiều CBCNV cho rằng kết quả đánh giá chưa ghi nhận đúng những nỗ lực, cố gắng của họ.
- Đối với tiêu thức lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên, số điểm trung bình đạt được là 3.43 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, điều này chứng tỏ các cấp lãnh đạo Công ty đã chú ý đến việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên, nhằm kịp thời biểu dương các nhân viên làm việc tốt, đồng thời nhắc nhở và có biện pháp hỗ trợ các nhân viên thực hiện chưa tốt. Tuy nhiên, vẫn còn một số CBCNV chưa hài lịng với tiêu thức này, địi hỏi Cơng ty cũng cần phải chú trọng hoàn thiện hơn nữa.
- Đối với tiêu thức anh/chị tin rằng cấp trên đủ năng lực, chuyên môn để đánh giá công việc của nhân viên, số điểm trung bình đạt được là 3.61 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, cho thấy nhân viên khá tin tưởng và tơn trọng năng lực đánh giá kết quả thực hiện công việc của quản lý.
- Đối với tiêu thức các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và chi tiết, số điểm trung bình đạt được là 3.15 điểm, số điểm đạt được ở trên mức trung bình nhưng vẫn ở mức thấp. Như vậy, mức độ hài lịng của CBCNV về các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là chưa cao. Do đó, Cơng ty cần phải xem xét lại và đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp hơn.
- Đối với tiêu thức phương pháp đánh giá đang áp dụng dễ hiểu, dễ thực hiện, số điểm trung bình đạt được là 3.05 điểm, số điểm đạt được ở trung bình, cho thấy mức độ hài lịng của CBCNV đối với phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là khơng cao, cịn nhiều CBCNV cho rằng phương pháp đánh giá hiện tại khó thực hiện.
- Đối với tiêu thức quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân, số điểm trung bình đạt được là 3.03
34
điểm, số điểm đạt được ở mức trung bình, cho thấy cịn nhiều CBCNV cho rằng việc đánh giá chưa thực sự giúp nhân viên xác định những hạn chế, thiếu sót cũng như lập kế hoạch cho thời gian tới như thế nào để đạt được mục tiêu cơng việc. Từ đó, nhân viên chưa xác định được lộ trình để phát triển sự nghiệp của bản thân, cũng như các điều kiện, yêu cầu cá nhân phải đạt được nhằm thăng tiến trong công việc sau này.
- Đối với tiêu thức việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, số điểm trung bình đạt được là 2.95 điểm, số điểm đạt dưới mức trung bình, cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thực sự giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc, chưa tạo được động lực cho nhân viên xem xét lại kết quả công việc đã thực hiện để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc.
- Đối với tiêu thức anh/chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công việc hiện đang áp dụng, số điểm trung bình đạt được là 3.81 điểm, cao trên mức trung bình, có tới 70,6% tổng số CBCNV được khảo sát đồng ý cần cải cách phương pháp đánh giá đang áp dụng. Phương pháp đánh giá nhân viên hiện tại Công ty đang áp dụng là phương pháp bảng điểm, căn cứ trên những tiêu chí chung đối với nhân viên về: thái độ, kỹ năng, kiến thức, hiệu suất, chấp hành nội quy kỷ luật của Công ty, mỗi nhân viên sẽ được đánh theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Phương pháp này mặc dù đã được lượng hóa nhưng các yếu tố lượng hóa chưa có cơ sở chính xác để xác định tỷ lệ hồn thành cơng việc theo từng tiêu chí. Ví dụ: đối với tiêu chí thứ nhất trong phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV là “thái độ của CBCNV đối với công việc và đối với các hoạt động tập thể” được chia làm 4 mức độ hoàn thành: tốt, khá, trung bình, chưa tốt, nhưng khơng có tiêu chuẩn nào cho việc xác định từng mức hoàn thành này, dẫn đến kết quả đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào cảm nhận của người đánh giá nên kết quả đó thiếu sự cơng bằng, chính xác.Vì vậy, Cơng ty cần phải xem xét và sớm đưa ra cách đánh giá hợp lý, khoa học hơn.
35
Đánh giá thi đua của các phòng ban, bộ phận.
Song song với việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của từng CBCNV, hàng tháng các phịng ban, đơn vị cũng tiến hành đánh giá thi đua. Đầu tháng, các phòng ban sẽ lập kế hoạch cơng việc, chỉ tiêu phải hồn thành trong tháng. Căn cứ theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc, việc xếp loại thi đua được chia thanh 6 bậc như sau:
+ Xuất sắc ( xếp loại A+) + Giỏi (xếp loại A)
+ Khá (xếp loại A-)
+ Trung bình khá (xếp loại B+) + Trung bình (xếp loại B-) +Yếu (xếp loại C)
Mặc dù có đánh giá xếp loại nhưng hiện tại Cơng ty chưa có chính sách khen thưởng cũng như kỷ luật cho các phòng ban, đơn vị thực hiện tốt và chưa tốt công việc. Do đó Cơng ty cũng cần chú ý thêm vấn đề này để khuyến khích tất cả nhân viên chú trọng đến kết quả cơng việc chung của tập thể thay vì chỉ chú ý đến kết quả cơng việc của cá nhân như hiện nay.
2.2.2.3.Trả công lao động.
Chính sách lƣơng, thƣởng.
Tiền lương trong Cơng ty được trả theo tính chất cơng việc, chức vụ đảm nhận, kinh nghiệm, trình độ học vấn, phù hợp với thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể, tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Tiền lương trong Cơng ty mang tính chất thỏa thuận. Thơng thường, phịng nhân sự sẽ đề nghị mức lương và Ban Giám đốc là người đưa ra quyết định cuối cùng. Lương là thông tin tuyệt mật trong Công ty. Việc điều chỉnh lương dựa trên cơ sở thành tích và thâm niên cơng tác của nhân viên.
Thu nhập hàng tháng của nhân viên Công ty bao gồm các khoản: lương cơ bản, phụ cấp quản lý, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, tiền thưởng do có thành tích xuất sắc, hoa hồng. Hoa hồng chỉ áp dụng đối với bộ phận kinh doanh,
36
tùy từng sản phẩm, dịch vụ kinh doanh mà Công ty có những chính sách lương, thưởng và hoa hồng riêng cho từng bộ phận kinh doanh đó.
Cách tính lương tại C.T Group như sau:
Lương/tháng = Số ngày công thực tế x lương hiệu suất ( bao gồm phụ cấp) Số ngày công chuẩn trong tháng
Trong đó: Lương hiệu suất được tính dựa trên mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động tương ứng với tỷ lệ % theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên.
Căn cứ theo kết quả đánh giá cuối cùng đã được Ban giám đốc phê duyệt, mức lương thực lãnh của CBCNV hàng tháng sẽ được tính theo 6 bậc với 9 mức như sau:
Bảng 2.7: Bảng xếp loại kết quả đánh giá nhân viên hàng tháng
Kết quả đánh giá Điểm Mức lương thực lãnh so với mức chuẩn 1 A+
Xuất sắc
Từ 95 đến 100 150% Từ 90 đến dưới 95 130% 2 A Giỏi Từ 80 đến dưới 90 120% Tiên tiến Từ 75 đến dưới 80 110%
3 A- Khá Từ 65 đến dƣới 75 100% (Mức chuẩn) 4 B+ Trung bình khá Từ 60 đến dưới 65 80% Từ 50 đến dưới 60 70% 5 B Trung bình Từ 30 đến dưới 50 60% (Lập biên bản làm việc, lần thứ 3 sẽ cho thôi việc)
6 C
Yếu Dưới 30
50% (Không đạt yêu cầu. Lập biên bản làm việc, họp hội đồng khen thưởng kỷ luật và Cơng đồn xem xét ra quyết định) Nguồn: Nguồn: Nội bộ - Ban NLCĐ. Mức chuẩn được hiểu là lương thỏa thuận – mức sàn làm căn cứ cho việc tính lương theo kết quả đánh giá CBCNV hàng tháng.
37
Ngoài tiền lương được chi trả hàng tháng, Cơng ty cịn thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ 30 tháng 4, lễ Quốc khánh 2 tháng 9, Tết dương lịch, Tết âm lịch. Căn cứ xác định tiền thưởng cuối năm của nhân viên là kết quả đánh giá cuối năm tương ứng với số tháng làm việc thực tế, lương cố định trung bình trong năm, thâm niên cơng tác của nhân viên và kết quả kinh doanh của Cơng ty.
C.T Group cịn có chính sách thưởng sáng kiến cho những nhân viên có những sáng kiến hay, đem lại lợi ích kinh doanh cho Tập đoàn. Mức thưởng cho từng trường hợp cụ thể phụ thuộc vào mức độ hiệu quả mang lại cho Công ty.
Khảo sát ý kiến của CBCNV về chế độ lương thưởng tại Cơng ty có kết quả sau:
Bảng 2.8 : Tổng hợp điểm trung bình chức năng “ Chế độ lƣơng, thƣởng của Công ty” Nhận xét về vấn đề lƣơng, thƣởng.
Mẫu
Điểm trung bình Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập tại Công ty. 150 3.44 Tiền lương anh/chị nhận được hoàn toàn xứng đáng với kết quả
làm việc của mình.
150 3.16
Anh/chị thấy chính sách trả lương là hợp lý, cơng bằng. 150 2.92 Việc thưởng, phạt được thực hiện công bằng, hợp lý. 150 2.90 Công ty khen thưởng xứng đáng cho những thành tích xuất sắc. 150 2.69 Ạnh/chị thấy phụ cấp lương như hiện tại là hợp lý. 150 3.38 Anh/chị hài lịng với cách tăng lương của Cơng ty. 150 2.64 Nguồn: Trích từ phụ lục 03 Từ kết quả khảo sát, tác giả rút ra những nhận xét sau đây:
- Đối với tiêu thức có thể sống hồn toàn dựa vào thu nhập tại Công ty, số điểm trung bình đạt được là 3.44 điểm, điểm đạt được trên mức trung bình, có 51,3% tổng số nhân viên được khảo sát đồng ý có thể sống hồn toàn vào thu nhập tại Công ty, điều này chứng tỏ Cơng ty cũng đã đưa ra được chính sách lương khá tốt,
38
có tính cạnh tranh đối với các Cơng ty khác trên thị trường. Bên cạnh đó, cũng cịn nhiều CBCNV có mức thu nhập chưa đủ trang trải các chi phí sinh hoạt hàng ngày, do đó Cơng ty cũng cần phải quan tâm tới chế độ tiền lương nhiều hơn nữa.
- Đối với tiêu thức tiền lương nhận được hoàn toàn xứng đáng với kết quả làm việc của mình, số điểm trung bình đạt được là 3.16 điểm, điểm đạt được trên mức trung bình, điều này cho thấy còn nhiều CBCNV chưa hài lòng về mức tiền lương họ nhận được so với những gì đã đóng góp cho Cơng ty.
- Đối với tiêu thức chính sách trả lương là hợp lý, cơng bằng, số điểm trung bình đạt được là 2.92 điểm, điểm đạt được dưới mức trung bình, điều này cho thấy cịn nhiều CBCNV chưa hài lịng với cách tính lương giữa mức lương thỏa thuận và mức lương thực lãnh hàng tháng, nhiều CBCNV chưa hài lòng với cách phân phối thu nhập giữa các phòng ban, đặc biệt ở một số bộ phận, nhân viên được giao việc