Tổ chức cơng đồn tại Cơng ty được thành lập từ năm 2006 và đến nay số lượng cơng đồn viên đã đạt trên 90% tổng số nhân viên. Cơng đồn thường xun tuyên truyền ý thức trách nhiệm trong công việc, phát động nhiều phong trào văn, thể, mỹ nhằm tạo ra sân chơi bổ ích và thắt chặt tinh thần đồng đội trong nhân viên.
Hàng năm, cơng đồn tổ chức thi đấu thể thao nội bộ, giao lưu gữa các khối với các mơn như: bóng đá, bóng bàn, cờ vua, cờ tướng. Ngồi ra, cơng đồn cịn tổ chức các hoạt động thi đua: hội thi cắm hoa, mày râu nội trợ, bàn tay xinh, …và tặng hoa cho chị em phụ nữ vào các ngày Quốc tế Phụ nữ, ngày Phụ nữ Việt Nam hàng năm.
Bên cạnh đó, hàng năm Cơng ty cịn tổ chức giao lưu, tuyên dương, tặng quà và phát thưởng học sinh giỏi cho các cháu thiếu nhi con của CBCNV vào các dịp Tết thiếu nhi, Tết trung thu.
Ngồi các cơng tác nói trên, C.T Group cũng rất chú trọng đến các hoạt động xã hội, các hoạt động vì cộng đồng. Hàng năm, Cơng ty đều có các hoạt động từ thiện rất thiết thực bằng cách trích một phần lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh và phát động CBCNV trong Công ty đóng góp bằng tiền mặt, sách vở, quần áo,…đồng thời tham gia trực tiếp vào các hoạt động từ thiện, chăm lo cho người nghèo, thăm các trại trẻ mồ côi, các mái ấm neo đơn.
C.T Group đã xây dựng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động bao gồm các vấn đề về: tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi, bảo hiểm bắt buộc, điều kiện lao động và an tồn vệ sinh lao động.
Thơng qua thỏa ước lao động tập thể và hoạt động cơng đồn, Cơng ty đã tổ chức nhiều hoạt động phòng trào thiết thực. Cơng ty đã thành lập hội đồng hịa giải lao động nhằm giải quyết kịp thời nhanh chóng tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
43
Khảo sát ý kiến CBCNV về quan hệ lao động và môi trường làm việc tại Cơng ty có kết quả như sau:
Bảng 2.10 : Tổng hợp điểm trung bình chức năng “ Quan hệ lao động và môi trƣờng làm việc tại Công ty” Nhận xét về quan hệ lao động và môi trƣờng làm việc.
Mẫu
Điểm trung bình
Mọi người hợp tác để làm việc. 150 3.37
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc. 150 3.36 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã. 150 3.66 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 150 3.48 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái. 150 3.56
Nguồn: Trích từ phụ lục 03 Kết quả khảo sát ý kiến của của CBCNV về quan hệ lao động và môi trường làm việc trong Công ty cho thấy, tất cả các tiêu thức đều có số điểm trên trung bình nhưng chưa cao. Điều này chứng tỏ, Công ty cũng đã xây dựng được mơi trường, khơng khí làm việc tương đối tốt. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn một số nhân viên chưa hài lòng về các tiêu thức này, đòi hỏi Cơng ty vẫn phải tiếp tục duy trì, quan tâm về vấn đề mơi trường làm việc và quan hệ lao động trong Công ty.
2.3. Đánh giá thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group 2.3.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc 2.3.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, công tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group cơ bản đã đạt được một số thành tựu sau:
Về công tác đánh giá nhân viên: C.T Group đã xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên hàng tháng với sự tham gia tự đánh giá của chính nhân viên, quản lý trực tiếp và ban giám đốc dựa trên kết quả làm việc thực tế của nhân viên.
Về chính sách lương, thưởng: Chính sách tiền lương của C.T Group về cơ bản đáp ứng được những trang trải cuộc sống hàng ngày của CBCNV, chính sách
44
tiền lương tuân thủ theo quy định của pháp luật, thu nhập gắn liền với trình độ, kinh nghiệm, hiệu quả làm việc của từng nhân viên, từng bộ phận.
Về chính sách phúc lợi: Cơng ty đã xây dựng được các chính sách phúc lợi khá đa dạng với đầy đủ các chế độ cho người lao động như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
Về quan hệ lao động và môi trường làm viêc: Công ty đã tạo cho nhân viên có được mơi trường làm việc hiện đại với khơng khí vui vẻ thoải mái, CBCNV hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group vẫn cịn nhiều hạn chế, đó cũng là một trong những nguyên nhân làm cho kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty chưa đạt được như mong muốn đặc biệt trong tình hình kinh tế khó khăn chung như hiện nay.
Từ kết quả khảo sát, cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty cịn những mặt tồn tại sau:
Về công tác đánh giá nhân viên: Phương pháp đánh giá nhân viên hiện tại chưa thật sự hợp lý, kết quả đánh giá nhân viên cịn phụ thuộc nhiều vào cách nhìn nhận chủ quan của quản lý trực tiếp nên dễ dẫn đến tình trạng thiếu cơng bằng, chính xác, gây ra mất đồn kết trong nội bộ các phịng ban, kết quả đánh giá chưa giúp nhân viên nâng cao được chất lượng thực hiện cơng việc.
Về chính sách lương, thưởng: Cơ cấu tính lương giữa mức lương thỏa thuận và mức lương thực lãnh hàng tháng của CBCNV, việc điều chỉnh lương hàng năm cho nhân viên chưa thật sự hợp lý. Chính sách phân bổ thu nhập chưa công bằng giữa các bộ phận trong Cơng ty. Chính sách khen thưởng, xử phạt chưa thực sự công bằng, hợp lý. Công ty chưa đưa ra được những chính sách phù hợp để giữ chân người giỏi dẫn đến nguy cơ “chảy máu chất xám” đối với NNL chất lượng cao trong tương lai.
Về chính sách phúc lợi: Chính sách phúc lợi của Cơng ty khá đa dạng nhưng chưa thật sự hấp dẫn, chế độ phúc lợi tập trung chủ yếu ở khía cạnh vật chất, chưa
45
chú trọng nhiều về mặt tinh thần. Nhân viên chưa được hưởng đầy đủ các khoản phúc lợi theo thỏa ước lao động tập thể.
Về quan hệ lao động và môi trường làm việc: Một số nhân viên chưa hài lòng với tác phong của lãnh đạo và sự hợp tác trong cơng việc của các phịng ban khác địi hỏi Cơng ty phải đặc biệt chú trọng tới vấn đề này.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại.
Qua phân tích thực trạng, có thể thấy những tồn tại trong cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là do cơng tác quản lý cịn thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu hụt cán bộ
quản lý giỏi, đa số các quản lý đều đi lên từ kỹ thuật mà chưa qua trường lớp đào tạo bài bản về quản lý.
Hai là nhận thức về vai trị, tầm quan trọng trong cơng tác duy trì NNL của
một số cán bộ quản lý và nhân viên còn nhiều hạn chế. Lãnh đạo phụ trách quản trị NNL hầu như chưa được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, còn thiếu nhiều kỹ năng và kinh nghiệm thực hành về chức năng duy trì NNL nên thường thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ.
Tóm tắt Chƣơng 2.
Trong Chương 2 tác giả đã giới thiệu tổng quát về C.T Group, các lĩnh vực kinh doanh của Công ty, lịch sử hình thành, sơ đồ bộ máy tổ chức, cơ cấu, chức năng hoạt động của các bộ phận. Sau đó, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty trên các khía cạnh: đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi, quan hệ lao động và môi trường làm việc tại Cơng ty.
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty là nhằm chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại cần khắc phục, để từ đó tác giả đưa ra những giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty đến năm 2020, đó cũng là nội dung chính sẽ được trình bày ở Chương 3 của luận văn.
46
Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP GĨP PHẦN HỒN THIỆN CƠNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C.T GROUP ĐẾN NĂM 2020.
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của C.T Group.
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của C.T Group đến năm 2020.
Để vượt qua những khó khăn trong tình hình khủng hoảng chung của nền kinh tế C.T Group sẽ tập trung thực hiện các định hướng phát triển sau đây:
- Tập trung hoàn thành việc tái cấu trúc doanh nghiệp trong năm 2014 để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty.
- Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tái cấu trúc nguồn nhân lực theo hướng chun mơn hóa, xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ cao, có tính chun nghiệp trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và nguồn lực con người. Phát triển năng lực quản lý điều hành cho đội ngũ lãnh đạo đặc biệt là những người làm công tác quản trị NNL để tối ưu hóa hiệu quả quản trị NNL.
- Đẩy mạnh các hoạt động sản xuất kinh doanh, sản xuất và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao ra thị trường, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu của Cơng ty là Tập đồn kinh tế đa ngành dẫn đầu trong việc phát triển mơ hình đơ thị tồn diện. Đảm bảo doanh thu tăng 15% qua các năm.
- Cắt giảm các chi phí khơng cần thiết, tập trung vào việc duy trì và nâng cao các chính sách phúc lợi, lương, thưởng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hài lòng, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc để họ có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân, tận tâm với công việc và trung thành với Công ty.
3.1.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của C.T Group.
C.T Group quan niệm “Nhân sự là nền tảng phát triển doanh nghiệp”, việc đầu tư cho con người được ưu tiên hàng đầu. Con người là vốn quý, là tài sản, là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Tập đoàn.
47
Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với quản trị tri thức, thu hút, trọng dụng nhân tài, xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn cao, có đạo đức nghề nghiệp.
Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh ở từng giai đoạn, từng thời kỳ của Công ty.
3.1.3. Mục tiêu hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chính xác, có cơ sở khoa học, thông qua các chỉ tiêu cơng việc cụ thể cho từng vị trí cơng việc trong Cơng ty. Kết quả đánh giá nhân viên hướng tới sự công bằng, chính xác, giúp động viên CBCNV nâng cao chất lượng thực hiện công việc đồng thời giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về lộ trình phát triển sự nghiệp của bản thân.
- Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đảm bảo công bằng trong nội bộ Cơng ty, nâng cao tính cạnh tranh so với các Công ty đối thủ và đảm bảo ghi nhận đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho toàn thể CBCNV để họ yên tâm cống hiến lâu dài, đồng thời thu hút người giỏi gia nhập vào đội ngũ CBCNV của Công ty. Đảm bảo tất cả CBCNV được hưởng đầy đủ các chính sách phúc lợi theo đúng thỏa ước lao động tập thể.
- Hướng Cơng ty đến một tổ chức có bản sắc văn hóa riêng, tạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp, mọi người đoàn kết, hỗ trợ nhau trong cơng việc nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất, có đội ngũ CBCNV ln đảm bảo phẩm chất đạo đức trong kinh doanh, trung thực, gắn bó với Cơng ty, tận tụy với đồng nghiệp và khách hàng.
- Các giải pháp đề ra dựa trên cơ sở phù hợp với các nguồn lực của Công ty.
3.2. Các giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại C.T Group đến năm 2020.
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ tác động lên tổ chức và cá nhân nhân viên. Đối với những nhân viên có kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ là cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của bản thân trong tổ chức và tạo động lực giúp họ không ngừng phấn đấu trong tương lai, ngược lại đối với những nhân
48
viên có kết quả đánh giá thực hiện cơng việc chưa tốt sẽ phải củng cố lại cách làm việc sao cho đạt hiệu quả để không bị thuyên chuyển hoặc đào thải.
Trên cơ sở khắc phục những nhược điểm, phát huy những ưu điểm, đồng thời thông qua việc trao đổi ý kiến với các chuyên gia là lãnh đạo Công ty và các chuyên viên nhân sự tác giả đưa ra một số giải pháp cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau:
Một là: Xác định đúng mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đó là cung cấp các thơng tin phản hồi cho tất cả các CBCNV để họ biết
được mức độ hồn thành cơng việc của mình so với các mục tiêu được phân công. Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại nếu nhân viên làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các khiếm khuyết và tự hồn thiện, từ đó giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc ở các tháng tiếp theo, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các công tác đào tạo, huấn luyện trong thời gian tới, cũng như có các chế độ thưởng phù hợp cho những nhân viên có thành tích nổi bật.
Hai là: Nâng cao tính hợp tác của các bên có liên quan trong q trình đánh giá nhân viên: C.T Group cần phải tiến hành huấn luyện các kỹ năng và kiến thức
về công tác này cho các cấp quản lý để tránh những sai lầm, cần phải tun truyền, cơng khai quy trình và các tiêu chí đánh giá để CBCNV tự đánh giá bản thân chính xác và hiểu rõ kết quả đánh giá nhằm giảm thiểu những khó khăn, trở ngại, giảm áp lực về tâm lý, cũng như các thái độ tiêu cực trong quá trình đánh giá của người được đánh giá. Người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trị, ý nghĩa của việc đánh giá và phải đánh giá công bằng, trung thực, khách quan. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những u cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơng bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá. Kết quả đánh giá cần được công bố công khai kèm theo các giải thích cần thiết cho kết quả đó.
49
Ba là: Điều chỉnh, sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện cơng tác đánh giá và vạch ra những phương hướng, chỉ tiêu mới cho nhân viên sau khi đánh giá kết quả thực hiện công việc. Quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả