4.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đối với những nhân tố có ảnh
4.6.1. Khác biệt về giới tính
Kiểm định Independence-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về các
hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa phái nam và phái nữ hay không. Theo kết
quả cho thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,576>0,05 nên phương sai giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed có Sig = 0,009 < 0,05 nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% mức độ hành vi
đe dọa chất lượng kiểm toán giữa phái nam và phái nữ là khác nhau (Xem thêm phụ lục
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig.(2- tailed) Mean Difference Std. Error
Difference Lower Upper
HV Equal variances assumed ,315 ,576 2,643 154 ,009 ,229605 ,086859 ,058015 ,401194 Equal variances not assumed 2,654 152,2 ,009 ,229605 ,086508 ,058694 ,400516 4.6.2. Khác biệt về độ tuổi
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán theo độ tuổi. Kết quả của bảng Test of
Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,066 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá của 4 nhóm độ tuổi về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được (Xem thêm phụ lục số 7).
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,377 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất
lượng kiểm tốn giữa 4 nhóm có độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.17. Kiểm định sự khác biệt về tuổi tác
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,951 3 ,317 1,038 ,377 Within Groups 46,387 152 ,305 Total 47,337 155
4.6.3. Khác biệt về công ty kiểm tốn đang làm việc
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn theo cơng ty kiểm toán đang làm việc. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,499 > 0,05 có thể nói phương sai của sự đánh giá của các KTV đang làm việc tại 4 công ty
Big 4 về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn khơng khác nhau một cách có ý
nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 8)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,554 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về cơng ty kiểm tốn đang làm việc Tổng bình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,645 3 ,215 ,700 ,554 Within Groups 46,693 152 ,307 Total 47,337 155
4.6.4. Khác biệt về vị trí cơng việc
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn theo các vị trí cơng việc mà các KTV đảm nhiệm hay không. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,725> 0,05 có thể nói phương sai của các nhóm vị trí cơng việc khác nhau về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 9)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,607 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất
lượng kiểm toán giữa các nhóm KTV đảm nhiệm các vị trí cơng việc khác nhau.
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng việc
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,567 3 ,189 ,614 ,607 Within Groups 46,770 152 ,308 Total 47,337 155
4.6.5. Khác biệt về thâm niên công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán theo thâm niên công tác. Kết quả của
bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,725> 0,05 có thể nói phương sai của các nhóm có thâm niên cơng tác khác nhau về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được. (Xem thêm phụ lục số 10)
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,607 > 0,05 nên ta có
thể nói chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất
lượng kiểm toán giữa các nhóm KTV có thâm niên cơng tác khác nhau.
Bảng 4.20. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên cơng tác
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Between Groups ,567 3 ,189 ,614 ,607 Within Groups 46,770 152 ,308 Total 47,337 155
4.6.6. Khác biệt về việc có chứng chỉ nghề nghiệp
Kiểm định Independence-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức
độ các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán giữa những người có chứng chỉ nghề
nghiệp và những người chưa có chứng chỉ nghề nghiệp hay không. Theo kết quả cho thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,234>0,05 nên phương sai giữa hai nhóm có và chưa có chứng chỉ nghề nghiệp là khơng khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed có Sig = 0,312 > 0,05 nên chưa thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn giữa hai nhóm có và chưa có chứng chỉ nghề nghiệp (Xem thêm phụ lục số 11).
Bảng 4.21. Kiểm định sự khác biệt về có chứng chỉ nghề nghiệp
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference F Sig. t df Sig.(2- tailed) Mean Difference Std. Error
Difference Lower Upper
HV Equal variances assumed 1,42 ,234 1,013 154 ,312 ,192290 ,189749 -,18255 ,5671 Equal variances not assumed 1,412 10,20 ,188 ,192290 ,136219 -,11039 ,4949
Tóm tắt chương 4
Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố
cho các biến độc lập, có 5 nhân tố được rút ra với 19 biến quan sát, đó là các nhân tố:
chính sách nhân sự khơng cơng bằng, mức độ gắn bó thấp với cơng ty kiểm tốn, trao
đổi thông tin không thuận lợi, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu,
mục tiêu cắt giảm chi phí.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình cho thấy cả 5
nhân tố trên đều ảnh hưởng tới hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, trong đó nhân tố
chính sách nhân sự khơng cơng bằng có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau: có sự khác biệt
mang ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn; khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn ở các nhóm kiểm tốn viên có độ tuổi khác nhau, làm việc ở các cơng ty kiểm tốn khác nhau, vị trí cơng việc khác nhau, thâm niên cơng tác khác nhau, có hay chưa có chứng chỉ nghề nghiệp.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán của các KTV đang làm việc tại Big 4 chịu sự ảnh hưởng của 5 nhân tố gồm: Mục
tiêu cắt giảm chi phí, áp lực từ việc đánh giá nhân viên dựa trên hoàn thành mục tiêu,
chính sách nhân sự khơng cơng bằng, mức độ gắn bó thấp với cơng ty kiểm tốn, trao
đổi thơng tin khơng thuận lợi. Trong đó, chính sách nhân sự khơng cơng bằng là nhân
tố có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là các nhân tố: trao đổi thông tin không thuận lợi, mục tiêu cắt giảm chi phí, mức độ gắn bó thấp với cơng ty kiểm toán, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hoàn thành mục tiêu.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu cho kết quả như sau: chính sách nhân sự khơng cơng bằng của các cơng ty Big 4 có mối quan hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán, trao đổi thơng tin khơng thuận lợi có mối quan hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn, mục tiêu cắt giảm chi phí có mối quan hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn, mức độ gắn bó thấp với cơng ty kiểm tốn có mối quan hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất
lượng kiểm tốn, áp lực đánh giá nhân viên gắn với hồn thành mục tiêu có mối quan
hệ đồng biến với các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán.
Bằng kiểm định T-Test và phân tích ANOVA, nghiên cứu thu được các kết quả là có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn; khơng có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán ở các nhóm kiểm tốn viên có độ tuổi khác nhau, làm việc ở các cơng ty kiểm tốn khác nhau, vị trí cơng việc khác nhau, thâm niên cơng tác khác nhau, có hay chưa có chứng chỉ nghề nghiệp.
5.2. Kiến nghị
Từ những phát hiện qua nghiên cứu định lượng ở chương 4, tác giả đề xuất một số gợi ý về giải pháp đối với các nhà quản lý của các công ty Big 4 như sau:
Thứ nhất: Cần giảm thiểu các chính sách nhân sự không công bằng. Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách nhân sự khơng cơng bằng là nhân tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến các hành vi đe dọa chất lượng kiểm toán (hệ số Beta = 0,362). Cụ thể, theo
đánh giá của các KTV thì chế độ thăng tiến tại Big 4 chưa công bằng (mean=3,94, std.
deviation=0,817), KTV dành nhiều thời gian cho công việc nhưng chưa được ghi nhận
(mean=3,76, std. deviation=0,763), nhà quản lý ít quan tâm đến lợi ích của nhân viên (mean=3,69, std. deviation=0,870), đồng thời cách phân chia công việc chưa thỏa đáng (mean=3,55, std. deviation=0,918).
Các cơng ty Big 4 đều có các quy định về nhân sự khá chặt chẽ, tuy nhiên đối với vấn đề thăng tiến của nhân viên thì cịn những hạn chế nhất định. Hiện nay, kết quả làm việc của một KTV tại Big 4 sẽ do một KTV cấp cao hơn đánh giá trực tiếp theo
từng cuộc kiểm tốn thơng qua bản Đánh giá năng lực trong cuộc kiểm toán
(Engagement Performance Review – EPR). Cuối mỗi năm tài chính, tất cả các EPR của
một KTV sẽ được tập hợp lại và thảo luận trong một buổi họp (gọi là Rountable
Discussion) bao gồm Ban giám đốc, bộ phận nhân sự và các KTV cấp cao. Kết quả
đánh giá nhân viên của một KTV sẽ phụ thuộc rất nhiều vào những phát biểu và nhận
xét của các KTV cấp cao hơn đã từng làm việc với họ, những nhận xét đó chịu nhiều
ảnh hưởng của cảm tính và đánh giá chủ quan của KTV cấp cao. Điều này gây ra nhiều
tranh cãi về chế độ thăng tiến tại Big 4, làm sụt giảm tinh thần làm việc của các KTV
đang làm việc tại đây.
Ngoài ra, trong những năm gần đây, do phải cắt giảm chi phí nên các cơng ty Big 4 có xu hướng hạn chế bớt số KTV được thăng chức (vì thăng chức thì sẽ phải tăng
lương, làm tăng gánh nặng chi phí cho các cơng ty Big 4) thơng qua việc ấn định một
giúp nâng cao tính cạnh tranh làm tăng chất lượng công việc của các KTV nhưng mặt trái lại làm các KTV phải chịu áp lực rất lớn trong công việc và cả tinh thần nếu muốn
được thăng chức. Hơn nữa, việc các KTV cạnh tranh q nhiều với nhau trong cơng
việc cũng có thể làm giảm các đặc tính nghề nghiệp cần thiết của KTV như tính chính
trực, độc lập và việc tuân theo các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp.
Do đó để giảm bớt các hành vi đe dọa chất lượng kiểm tốn của KTV thì các
cơng ty kiểm tốn nên cải tiến chế độ thăng tiến trong công việc, đặt ra các tiêu chí rõ
ràng cụ thể cho từng vị trí, tổ chức đánh giá nhân viên một cách công bằng. Kết quả
đánh giá công việc cần ghi nhận các đóng góp của nhân viên trong cơng việc cũng như
trong hoạt động chung của công ty. Nhà quản lý cần quan tâm đến lợi ích cả về vật chất và tinh thần của nhân viên vì nhân sự là nguồn lực tài nguyên chính của các cơng ty
kiểm tốn. Chính sách phân chia cơng việc cần tuân thủ nguyên tắc nhất quán, đồng
thời chú trọng giảm áp lực cho các KTV vào các mùa cao điểm kiểm toán cuối năm. Một nhân tố nữa cũng cần được quan tâm trong chính sách nhân sự đó là chế độ lương thưởng. Theo khảo sát, có một bộ phận không nhỏ các KTV cảm thấy lương
thưởng mà họ nhận được chưa tương xứng với khối lượng công việc phải làm
(mean=2,77, std. deviation=0,744). Nhìn chung, chế độ lương thưởng của các công ty
Big 4 cao hơn mức trung bình của ngành kiểm toán, tuy vậy lại chưa thực sự tương
xứng với khối lượng và áp lực từ công việc. Đặc biệt trong các năm gần đây, khi tình
hình kinh tế khó khăn, các cơng ty Big 4 đã cắt giảm bớt lương thưởng của các KTV nhằm tiết kiệm chi phí tuy nhiên khối lượng cơng việc thì khơng hề giảm bớt. Để đảm bảo lợi ích cho cả công ty và người lao động là các KTV thì nhà quản lý nên áp dụng chế độ nâng lương và khen thưởng một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng
lương, trả thưởng đối với các KTV có đóng góp lớn trong cơng việc (hiện nay các công ty Big 4 chỉ xét tăng lương và khen thưởng 1 lần/năm cho toàn thể nhân viên).
Thứ hai: Giảm thiểu áp lực cắt giảm chi phí cuộc kiểm tốn cho các KTV. Các nhà quản lý nên chú trọng phân bổ thời gian làm việc cho KTV một cách hợp lý, khoa
học hơn. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số các KTV đều cho rằng mình khơng có đủ
thời gian để thực hiện công việc kiểm toán được giao (mean=3,18, std.
deviation=0,947). Thông thường, thời gian dành cho một cuộc kiểm toán đối với một
khách hàng trung bình là 1 tuần, nhưng trong mùa cao điểm, các KTV ở Big 4 có tình
trạng phải kiểm toán cho 2 khách hàng trong cùng một tuần và đi làm cả vào ngày
nghỉ, do đó khơng đủ thời gian để giải quyết hết các vấn đề phát sinh. Từ áp lực này,
các KTV rất dễ bỏ bớt một số thủ tục kiểm toán nhằm tiết kiệm thời gian làm giảm khả năng phát hiện sai sót, gây đe dọa chất lượng kiểm toán.
Các KTV cao cấp (từ Manager trở lên) cũng có xu hướng u cầu nhân viên của mình cắt giảm bớt chi phí của cuộc kiểm tốn, theo kết quả khảo sát, khá nhiều KTV
đồng tình với nhận định này (mean=2,89, std. deviation=0,934). Các biện pháp cắt
giảm chi phí thường được KTV cấp cao thực hiện là: yêu cầu nhân viên đi và về trong
ngày mặc dù khách hàng ở xa nhằm tiết kiệm tiền cơng tác phí và chi phí khách sạn;
đối với các khách hàng trong trung tâm thành phố thì các KTV có thể được yêu cầu sử
dụng phương tiện cá nhân để di chuyển thay vì sử dụng taxi nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí đi lại. Việc di chuyển liên tục tới khách hàng xa gây tốn thời gian, ảnh hưởng