Nhân tố 1 2 3 4 5
Nhân tố Mục đích cao thượng 0 0 4 7 9
Nhân tố Lợi ích cá nhân 0 0 5 8 7
Nhân tố Sự tôn trọng 0 0 1 5 14
Nhân tố Gắn bó với truyền thống 0 0 2 10 8
Nhân tố Môi trường làm việc 0 0 3 7 11
Nguồn: Kết quả phỏng vấn sâu
Kết quả khảo sát chuyên gia cho thấy Nhân tố Mục đích cao thượng: được 7
chuyên gia đánh giá 4 điểm (chiếm 35% số lượng chuyên gia), 9 người đánh giá 5 điểm với tỷ lệ 45%. Các chuyên gia cho rằng lãnh đạo bệnh viện cần thiết tạo nên điều gì đó khác biệt, để cán bộ có thái độ tích cực và nhận thức sự cao quý và tầm
quan trọng cũng như vai trị của cá nhân NVYT trong tổ chức. Có thể thấy, lãnh đạo bệnh viện cần cơng bố tầm nhìn dài hạn và dự báo những khủng hoảng nhằm có các giải pháp hạn chế và đối mặt với nó, nếu làm được điều này hiệu quả sẽ giúp bệnh viện phát triển bền vững chuyên nghiệp tạo gắn bó của NVYT tế đối với cơng việc sẽ tốt hơn - thậm chí tuyệt vời cho bệnh nhân. Đồng thời lãnh đạo bệnh viện thừa nhận sự cần thiết phải hy sinh của đội ngũ NVYT. Phải giành vị trí mà nó đạt được mục tiêu chăm sóc với giá trị cao cho mỗi bệnh nhân là quan trọng hơn việc duy trì hiện trạng cho bất kỳ cá nhân nào. Việc tạo ra mục đích chung như vậy bắt đầu cùng với các bước được sử dụng để phát triển sự đồng thuận trong tổ chức: lắng nghe, thể hiện sự tôn trọng với những quan điểm khác biệt tạo ra q trình mà qua đó nhân vật hữu quan định hình được tầm nhìn. Sẵn sàng đối mặt với thách thức tăng thêm, sử dụng đa dạng công cụ để truyền đạt thông điệp của nó về mục đích chung.
Khảo sát nhân tố Lợi ích cá nhân: cho thấy có 8 chun gia đánh giá 4 điểm
(chiếm 40% số lượng chuyên gia), 7 người đánh giá 5 điểm với tỷ lệ 35%. Các chuyên gia định nghĩa thu nhập của đội ngũ NVYT là số tiền có được từ việc làm tại Bệnh viện thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác mà họ đang làm việc ở ngoài.
Kết quả khảo sát nhân tố sự tôn trọng: được các chuyên gia đánh giá cao
nhất trong đó có 5 chuyên gia đánh giá 4 điểm (chiếm 25% số lượng chuyên gia), 14 người đánh giá 5 điểm với tỷ lệ 70%. Qua khảo sát các chuyên gia, hầu hết đánh giá cao các phản hồi tích cực của NVYT đặc biệt lo lắng khi mất đi sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ mà khi mất đi sự tơn trọng thì sự gắn bó với cơng việc khơng còn cao nữa, cảm thấy áp lực dẫn đến chán nản từ bỏ công việc. Công tác đánh giá và tự phê bình của đội ngũ NVYT làm việc tại bệnh viện còn nhiều bất cập, nể nang và có một khn mẫu nhất định hướng đến sự đồng thuận giữa đội ngũ NVYT, do đó việc báo cáo cho các nhân viên về việc thực hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao và cung cấp những dữ liệu chưa thực sự tăng cường áp lực của đồng sự để họ làm việc cống hiến hơn và có hiệu quả hơn. Cần tổ chức cơng khai
dữ liệu về việc thực hiện và chất lượng của cá nhân các NVYT trên trang website của bệnh viện. Điều này hoàn toàn phù hợp khi đi khảo sát các cán bộ NVYT các khoa phịng đối với cơng việc biết rằng việc công bố công khai được động viên mạnh mẽ để hoàn thiện. Chuyên gia cho rằng trong các buổi tổng kết lãnh đạo bệnh viện cần chia sẽ bí mật những trải nghiệm của bệnh nhân đối với đội ngũ NVYT và chia sẽ nội bộ dữ liệu việc thực hiện công việc của mỗi cá nhân và cảm nhận của từng bệnh nhân đối với đồng nghiệp khác.
Tiếp theo là nhân tố Gắn bó với truyền thống: có 10 chuyên gia đánh giá 4
điểm (chiếm 50% số lượng chuyên gia), 8 người đánh giá 5 điểm với tỷ lệ 40%, tầm quan trọng của nhân tố này được đánh giá cao với ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với cơng việc của đội ngũ NVYT tại QHNDH. Các chuyên gia cho rằng khi các y bác sỹ của QHNDH coi trọng tư cách các thành viên trong Bệnh viện - niềm tự hào nhu cầu an toàn hoặc lý do khác họ sẽ được động viên tuân thủ truyền thống của bệnh viện. Tại QHNDH, việc kết nối biểu tượng giữa quy định trang phục và các tiêu chuẩn của bệnh viện với việc thực hiện chưa rõ ràng, đội ngũ NVYT làm việc thường là theo phân công, theo quyết định của lãnh đạo Bệnh viện và chưa có sự phản hồi và yêu cầu chính đáng, họ thường làm việc chưa đúng chun mơn hoặc kiêm nhiệm, có thể thấy một số cán bộ nhân viên đang làm việc mà chưa thực sự muốn chấp nhận công việc một cách hoàn toàn. Các chuyên gia cho rằng lãnh đạo bệnh viện nên xây dựng và áp dụng các tiêu chuẩn công việc khoa học, thực nghiệm trong nước và trên thế giới kế thừa, tồn diện có hệ thống cho dù chúng liên quan đến diện mạo, nghi thức hoặc việc cung cấp dịch vụ chăm sóc tạo ra sự nhất quán trong cách thức mà nhân viên bệnh viện tương tác với nhau một bước cơ bản để làm việc với đồng nghiệp hiệu quả hơn. Sử dụng các danh mục kiểm tra có thể là nhân tố động viên hiệu quả khi NVYT biết rằng họ sẽ có thể bị xa lánh và thậm chí mất việc nếu họ bỏ qua chúng.
Khảo sát nhân tố Môi trường làm việc: có 7 chuyên gia đánh giá 4 điểm
(chiếm 35% số lượng chuyên gia), 11 người đánh giá 5 điểm với tỷ lệ 55%, tầm quan trọng của nhân tố này được đánh giá cao ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với
cơng việc của đội ngũ NVYT tại QHNDH. Điều kiện hay môi trường làm việc rất quan trọng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho việc tác nghiệp, khơng khí làm việc thoải mái, khơng tạo áp lực cho nhân viên tại bệnh viện sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng bảng khảo sát gồm 41 biến quan sát, trong đó 35 biến quan sát dùng để đánh giá sự gắn bó của đội ngũ NVYT về 5 nhân tố cấu thành sự gắn bó cơng việc và 06 biến quan sát dùng để đo lường sự gắn bó của NVYT tại QHNDH. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phát bảng hỏi đến các phòng, khoa của bệnh viện được sử dụng để thu thập dữ liệu. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Các dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 16.
Bảng 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu 200 mẫu Tần suất Tỷ lệ % Giới tính Nam 89 44.5 Nữ 111 55.5 Vị trí Lãnh đạo bệnh viện 2 1.0 Lãnh đạo phòng, khoa 20 10.0 NV biên chế, HĐ dài hạn 133 66.5 Hợp đồng ngắn hạn 42 21.0 Khác 3 1.5 Trình độ Trung cấp 48 24.0 Cao đẳng 11 5.5 Đại học 95 47.5
Cao học, Chuyên khoa I 38 19.0
Tiến sĩ, Chuyên khoa II 4 2.0
Khác 4 2.0
Từ 5-8 triệu 102 51.0
Từ 9 -15 triệu 6 3.0
Trên 15 triệu 4 2.0
Chuyên môn Bác sỹ 28 14.0
Dược sỹ 8 4.0
Điều dưỡng, Hộ sinh 128 64.0
Kỹ thuật viên 24 12.0
Khác 12 6.0
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
4.3. Phân tích độ tin cậy thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó của NVYT với cơng việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH tác giả đã tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được. Tác giả đã phân tích độ tin cậy thang đo cho các biến độc lập và phụ thuộc đã được giả thuyết bao gồm:
Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến này
Mục đích cao thượng, Alpha = 0.894
Lãnh đạo thẳng thắn thừa nhận sự hy sinh của đội ngũ NVYT (MD1) 0.497 0.902 Lắng nghe, tôn trọng với những quan điểm khác biệt (MD2) 0.808 0.866
Đặt cán bộ nhân viên vào trung tâm bệnh nhân (MD3) 0.782 0.869 Lãnh đạo luôn đối mặt với những thách thức tăng thêm (MD4) 0.805 0.865 Tâm điểm trao đổi với nhân viên là lợi ích của bệnh nhân (MD5) 0.772 0.869 Khơi dậy niềm tự hào của đội ngũ y tế đối với nghề (MD6) 0.809 0.865 Công việc khơi dậy niềm đam mê của đội ngũ NVYT (MD7) 0.425 0.909
Gắn bó truyền thống, Alpha = 0.910
Ln tận tình chăm sóc, thăm hỏi ý bệnh nhân (TR1) 0.774 0.892 Số lượng bệnh nhân điều trị dứt điểm ngày càng tăng (TR2) 0.800 0.890
Đặt tính mạng của bệnh nhân lên hàng đầu (TR3) 0.743 0.895
Kết nối quy chuẩn tác phong trang phục với quy định (TR4) 0.539 0.913 Luôn tiếp thu những ý kiến, phản hồi của bệnh nhân (TR5) 0.773 0.893 Thái độ thân thiện của bệnh nhân với đội ngũ NVYT (TR6) 0.649 0.903 Bệnh viện đối xử công bằng với tất cả các bệnh nhân (TR7) 0.718 0.897 Chất lượng phục vụ bệnh viện ngày càng cao (TR8) 0.691 0.900
Lợi ích cá nhân, Alpha = 0.868
Hài lòng với chế độ tiền thưởng của Bệnh viện (CN1) 0.538 0.863
Thu nhập được trả công bằng (CN2) 0.666 0.846
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc (CN3) 0.765 0.832 Đội ngũ y tế có thể sống hồn tồn dựa vào lương (CN4) 0.632 0.851
Đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc (CN5) 0.468 0.872
Cảm thấy thoải mái khi làm việc (CN6) 0.725 0.838
Hài lòng với các phúc lợi từ bệnh viện (CN7) 0.718 0.839
Sự tôn trọng , Alpha = 0.859
Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên được công khai (TO1) 0.733 0.825 Công khai những cảm nhận của bệnh nhân đối với NVYT (TO2) 0.531 0.852 NVYT được quyền đánh giá kết quả công việc của các cá nhân (TO3) 0.571 0.847
Ý thức trách nhiệm của đội ngũ NVYT (TO4) 0.687 0.830
Luôn biểu dương khen ngợi ghi nhận cá nhân hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ (TO6) 0.772 0.819
Thanh tra giám sát đội ngũ NVYT diễn ra có hiệu quả (TO7) 0.603 0.843
Môi trường làm việc, Alpha = 0.896
Cơng việc khơng địi hỏi thường xuyên phải làm ngồi giờ (MT1) 0.593 0.902
Cơng việc khơng bị áp lực cao (MT2) 0.736 0.875
Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng (MT3) 0.793 0.867
Trang thiết bị văn phòng hỗ trợ làm việc (MT4) 0.713 0.879
Mơi trường làm việc bảo đảm an tồn (MT5) 0.703 0.881
Người bệnh và người nhà có thái độ tơn trọng, hợp tác trong quá
trình điều trị. (MT6) 0.822 0.863
Sự gắn bó cơng việc, Alpha =0.859
Ln cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại (GB1) 0.724 0.822
Làm việc với tâm trạng tốt nhất (GB2) 0.774 0.813
Gắn bó làm việc tại bệnh viện lâu dài (GB3) 0.772 0.812
Tận tình chu đáo với bệnh nhân của bệnh viện (GB4) 0.748 0.816 Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì cơng việc (GB5) 0.364 0.885
Cảm giác cơng việc chun mơn có ý nghĩa (GB6) 0.543 0.853
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Kết quả chi tiết về việc tính tốn hệ số Cronback Alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc được trình bày trong bảng trên của đề tài và đảm bảo các biến thỏa mãn các điều kiện về giá trị Cronbach Alpha > 0,6, 0.3 < tương quan biến tổng < hệ số Alpha nếu loại biến này sẽ được lựa chọn; đồng thời tác giả cũng sử dụng kỹ thuật loại bỏ biến để tăng giá trị Cronbach Alpha. Ở nghiên cứu này các biến MD1, MD7, TR4, CN5, MT1, GB5 có hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn hệ số Cronbach's Alpha tổng nhưng tác giả khơng loại vì các biến này trên thực tế là cần thiết cho nghiên cứu tại bệnh viện.
phân tích độ tin cậy của thang đo khơng loại các biến giải thích hay biến phụ thuộc nào và các biến đều đạt độ tin cậy để giải thích sự gắn bó của NVYT đối với cơng việc tại QHNDH (Như vậy vẫn cịn 41 biến giải thích và phụ thuộc), hoàn toàn thoả mãn các điều kiện về độ tin cậy của thang đo và tiếp tục được sử dụng vào các nghiên cứu tiếp theo.
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thơng qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0.3. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 0.5