STT Đơn vị Số người Tỷ lệ %
1 Chi cục Bến Lức 13 16.1
2 Chi cục Bình Hiệp 3 3.7
3 Chống buôn lậu 4 4.9
4 Chi cục Đức Hòa 10 12.4
5 Chi cục Hưng Điền 1 1.2
6 Kiểm soát 3 3.7
7 Chi cục Mỹ Quý Tây 7 8.6
8 Chi cục Mỹ Tho 10 12.4
9 Nghiệp vụ 7 8.6
10 Sau thông quan 7 8.6
11 Thanh tra 3 3.7
12 Tổ chức 3 3.7
13 Văn Phòng 10 12.4
Kết quả thống kê kinh nghiệm công tác theo vị trí chức vụ cho thấy mối tượng quan khá rõ khi tất cả 21 công chức đang giữ chức vụ quản lý phòng ban đến công chức phụ trách đội đều có thâm niên cơng tác trên 15 năm, trong khi công chức thừa hành chiếm đông nhất với 53/81 đối tượng tham gia trả lời bảng hỏi và phân đều trong tất cả các nhóm thâm niên khác nhau (chi tiết xem Bảng 4.2). Kết quả này là phù hợp với kỳ vọng của tác giả về đối tượng mục tiêu khảo sát là công chức thừa hành.
Và kết quả này cũng phù hợp với kết quả thống kê độ tuổi theo vị trí chức vụ trong Bảng 4.3 tiếp theo. Theo đó, đối tượng Trưởng/phó phịng là những người có độ tuổi từ 41 trở lên và đối tượng Trưởng/phó đội có đội tuổi trong khoảng từ 31 đến 40. Cịn đối tượng cơng chức thừa hành chủ yếu là công chức từ 40 tuổi trở xuống, một số ít là từ 41 trở lên.
Bảng 4.2 Kinh nghiệm cơng tác phân theo vị trí cơng việc
Vị trí
Thâm niên cơng tác
Từ 5 năm trở xuống Từ 5 đến dưới 10 năm Từ 10 đến dưới 15 năm Trên 15 năm Tổng cộng Trưởng/Phó phịng 0 0 0 21 21 Đội trưởng/Đội phó 0 0 0 7 7 Công chức thừa hành 12 18 11 12 53 Tổng cộng 12 18 11 40 81
Bảng 4.3 Tuổi của đối tưởng khảo sát phân theo vị trí cơng việc
Vị trí Độ tuổi Từ 30 trở xuống Từ 31 đến dưới 40 Từ 41 đến dưới 50 năm Trên 50 năm Tổng cộng Trưởng/Phó phịng 0 0 12 9 21 Đội trưởng/Đội phó 0 0 7 0 7 Công chức thừa hành 18 23 8 4 53 Tổng cộng 18 23 27 13 81
Kết quả từ hai bảng thống kê trên cho đấy một đặc điểm chung phổ biến trong các tổ chức công hiện nay là chức vụ chủ yếu phụ thuộc vào thâm niên công tác. Bên cạnh đó, kết quả tổng hợp từ Bảng 4.4 về số lần luân chuyển công việc phân theo độ tuổi cho thấy, việc luân chuyển công chức của ngành hải quan nói riêng và các tổ chức cơng nói chung có tính chất chu kỳ ổn định. Theo đó, việc quyết định luân chuyển phụ thuộc vào thâm niên công tác (kết quả tương tự như kết luận của Jaturanonda và cộng sự, 2006). Kết quả này cho thấy, một số ý kiến liên quan đến việc điều động luân chuyển sớm hơn hay muộn hơn thời gian quy định chỉ
là các phản hồi mang tính chất thiểu số. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy, sở dĩ có tình trạng một số cơng chức cơng chức bị luân chuyến sớm hơn hay muộn hơn quy định là do tính chất u cầu của cơng việc phát sinh. Và phần lớn các trường hợp này đều được tổ chức giải thích lý do vì sao thực hiện luân chuyển bất thưởng, không đúng thời gian quy định.
Bảng 4.4 Số lần luân chuyển công việc phân theo tuổi của đối tượng khảo sát
Số lần luân chuyển Độ tuổi Từ 30 trở xuống Từ 31 đến dưới 40 Từ 41 đến dưới 50 năm Trên 50 năm Tổng cộng 1 12 5 0 1 18 2 6 13 5 1 25 3 0 5 13 5 23 4 0 0 9 5 14 5 0 0 0 1 1 Tổng cộng 18 23 27 13 81
Trong khi đó, thống kê cho thấy, có đến 70/81 đối tượng trả lời có lần ln chuyển cơng việc gần nhất trong giai đoạn từ 2013 – 2016 và chỉ có 5/81 đối tượng có lần luân chuyển gần nhất trước 2010.
Bảng 4.5 Thời gian luân chuyển công việc gần nhất
Năm luân chuyển
gần nhất 2001 2006 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Số người 1 1 3 1 2 3 13 17 24 16
Như vậy, kết hợp với số liệu thống kê về số lần luân chuyển, vị trí chức vụ, đơn vị công tác cho thấy các đối tượng trả lời bảng hỏi đảm bảo được yêu cầu về quy trình ln chuyển cơng việc hiện hành, và các kinh nghiệm liên quan đến công tác luân chuyển cơng việc. Qua đó, đảm bảo thơng tin mà nhóm đối tượng này cùng cấp có thể sử dụng cho mục đích phân tích các phần tiếp theo.
4.2. Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kết quả kiếm tra độ tin cậy thang đo của nhóm yếu tố liên quan công tác luân chuyển công việc cho thấy tất cả các nhóm đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach Alpha nằm trong khoảng từ 0,720 -0,854. Điều này cho thấy bảng hỏi đưa ra đạt yêu cầu về tính thống nhất và người trả lời hiểu về các nhận định, phát biểu trong bảng hỏi là tương đồng nhau. Kết quả từng nhóm xem từ Bảng 4.6 – 4.11 dưới đây.
Bảng 4.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tính rập khn, sự đơn điệu cơng việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Mono1 12.31 4.066 .661 .696 Mono2 12.35 4.204 .671 .698 Mono3 12.46 4.251 .529 .763 Mono4 12.56 4.100 .527 .771 Cronbach's Alpha = 0.785
Bảng 4.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến cơ hội học tập, phát triển kỹ năng
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Skill1 16.35 7.129 .535 .810 Skill2 16.47 6.977 .598 .791 Skill3 16.19 6.903 .712 .759 Skill4 16.27 6.825 .691 .763 Cronbach's Alpha = 0.822
Bảng 4.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến định hướng và cơ hội thăng tiến trong cơng việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Job1 10.98 4.449 .496 .705 Job2 10.59 4.419 .533 .686 Job3 10.69 4.166 .634 .626 Job4 10.56 4.250 .489 .714 Cronbach's Alpha = 0.742
Bảng 4.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tăng cường mối quan hệ trong tổ chức
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Social1 7.48 1.153 .657 .588 Social2 7.63 1.136 .609 .640 Social3 7.60 1.242 .550 .706 Cronbach's Alpha = 0.754
Bảng 4.10 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan vai trò của người lãnh đạo
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Lead1 7.43 3.223 .737 .807 Lead2 7.40 3.026 .790 .733 Lead3 7.46 3.176 .761 .767 Cronbach's Alpha = 0.854
Bảng 4.11 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tính công bằng trong việc triển khai công tác luân chuyển cơng việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if nếu loại biến Fare1 6.32 4.171 .535 .639 Fare2 6.52 3.803 .621 .561 Fare3 6.47 4.452 .552 .666 Cronbach's Alpha = 0.720
4.3. Kết quả chỉ số mức độ quan trọng tương đối (RII)
Như đã trình bày hệ số Relative Importance Index (RII) là chỉ số được tính tốn dưới đơn vị % có giá trị nằm trong khoảng từ [0 ; 1]. Chỉ số RII càng cao cho thấy mức độ đồng ý của người trả lời với các phát biểu, nhận định trực tiếp về mối quan hệ giữa các yếu tố từ công tác luân chuyển công việc đến động lực làm việc của công chức tại cục Hải quan Long An. Kết quả xếp hạng 22 biến quan sát trong 06 nhóm yếu tố liên quan được trình bày trong Bảng 4.12 bên dưới. Chi tiết xếp hạng mức độ ảnh hưởng tương đối trong từng nhóm yếu tố đến động lực làm việc được trình bày tại Phụ lục 3. Theo đó, các nhóm yếu tố ảnh hưởng theo thứ tự từ mạnh đến thấp là (1) Loại bỏ sự rập khuôn; (2) Phát triển kỹ năng công việc; (3) Phát triển mối quan hệ trong tổ chức; (4) Vai trò của người lãnh đạo; (5) Phát triển nghề nghiệp và cuối cùng là tính cơng bằng trong việc triển khai công tác luân chuyển công việc.
Bảng 4.12 Kết quả xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của của công chức tại cục Hải quan Long An.
ST T
Biến
quan sát Giải thích biến
RII (%)
Xếp hạng TB
1 Mono1
Điều động/luân chuyển công việc giúp tôi tăng động lực làm việc nhờ loại bỏ tính rập khn của cơng việc
cũ 84.9 1 4.25
2 Skill3
Điều động/luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chun mơn từ q trình làm việc thực tiễn
84.7 2 4.23 3 Mono2 Công việc mới sau điều động/luân chuyển tạo động lực
4 Skill4
Điều động/luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm
83.0 4 4.15 5 Mono3 Công việc mới sau điều động/luân chuyển tạo cho tơi
cảm giác thích thú và nhiều thử thách để khám phá 82.0 5 4.10 6 Skill1
Tơi dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong cơng việc nhờ vào q trình điều động, ln chuyển cơng việc
81.5 6 4.07 7 Skill5
Tôi cảm thấy tự tin hơn trong xử lý cơng việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau điều động/luân chuyển công việc
80.2 7 4.01 8 Mono4 Tôi sẽ rất thất vọng nếu công việc sau điều động/luân
chuyển không khác nhiều so với công việc đang làm 80.0 8 4.00 9 Skill2
Tơi cần phải nỗ lực hơn vì hiểu được tác động của công việc đang làm đến các bộ phận khác nhờ quá trình điều động/ln chuyển cơng việc
79.0 9 3.95 10 Social1
Quá trình điều động/luân chuyển giúp tôi tạo được mối quan hệ rộng rãi, sự ủng hộ và đồng thuận từ đồng nghiệp
77.5 10 3.88 11 Social3
Điều động/luân chuyển công việc giúp tạo ra sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức
75.1 11 3.75 12 Lead1 Tơi hiểu rõ vai trị và trách nhiệm của bản thân khi được điều động/luân chuyển công việc 74.8 12 3.74 13 Social2
Sự hỗ trợ, chia sẻ thông tin của các bộ phận liên quan sau quá trình điều động/luân chuyển được cải thiện đáng kể
74.6 13 3.73 14 Job4
Điều động luân chuyển giúp tôi đưa ra những giải pháp đề xuất mới hiệu quả, từ đó làm tăng cơ hội thăng tiến của bản thân trong tổ chức
74.4 14 3.72 15 Lead2 Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của bản thân về
công việc mới khi phải điều động/luân chuyển công việc 74.3 15 3.72 16 Lead3 Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của bản thân về nơi
làm việc mới khi phải điều động/luân chuyển công việc 74.1 16 3.72 17 Job2 Điều động/luân chuyển công việc tạo cho tôi sự hứng khởi
và định hướng phát triển công việc trong tương lai 73.6 17 3.68 18 Job3
Điều động luân chuyển giúp tôi đưa ra những quyết định quản lý chính xác trong cơng việc dựa trên kinh nghiệm tích lũy được từ nhiều lĩnh vực
71.6 18 3.58 19 Fare1
Chính sách điều động/luân chuyển hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc chọn đối tượng điều
động/luân chuyển công việc (Đảo ngược) 66.7 19 3.33 20 Job1 Việc điều động/luân chuyển công giúp tôi xác định lĩnh vực công việc cho hiệu quả cao nhất trong tổ chức 65.9 20 3.30 21 Fare3
Chính sách điều động/luân chuyển hiện tại tạo cảm giác thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ mới
(Đảo ngược) 63.7 21 3.19
22 Fare2
Chính sách điều động/ln chuyển cơng việc hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc xác định địa bàn điều động/luân chuyển công việc (Đảo ngược)
Kết quả cho thấy, trái với kỳ vọng ban đầu, công tác luân chuyển công việc tại cục Hải quan Long An được công chức đánh giá khá cao trong việc đạt đến các mục tiêu đề ra. Theo đó, mức độ đồng ý với các nhận định theo hướng tính cực làm tăng động lực đều cho mức “Đồng ý” khá cao. Hấu hết các nhận định đều có đánh giá trung bình từ mức 3,5 trở lên. Ngoại trừ nhóm các yếu tố liến quan đến tính cơng bằng trong thực hiện công tác luân chuyển công việc hiện nay cho kết quả trung bình dưới 3,5 (nhưng do đây là câu hỏi đảo ngược nên mức điểm thấp cho thấy người trả lời gần như khơng có ý kiến về nhận định này) và một biến liên quan đến định hướng và thăng tiến trong công việc.
Theo kinh nghiệm, với mức điểm trung bình trên 3,5 và cao nhất lên đến 4,25 thì sự “đồng ý” là tương đối. Và kết quả này cũng đã được khẳng định lại qua việc phỏng vấn sau các đối tượng. Chi tiết sẽ trình bày trong phần phân tích từng biến quan sát sau đây.
4.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Cơ sở cho các phân tích bình luận trong phần này là dựa trên kết quả xếp hạng tổng quát ở Bảng 4.12; kết quả từ phần phỏng vấn sâu các đối tượng liên quan và dựa trên cơ sở lý thuyết thu thập.
4.4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
Kết quả đánh giá thơng qua điểm trung bình của thang đo và điểm xếp hạng chỉ số RII cho thấy có đến 09 biến quan sát được cơng chức Hải quan tại Long An đánh giá là “đồng ý”, tức công tác luân chuyển công việc hiện nay phần lớn đang đảm bảo cho người lao động loại bỏ tính rập khn và sự đơn điệu của cơng việc, đồng thời đảm bảo người lao động có thể phát triển kỹ năng nghề nghiệp trong nhiều bộ phận và quy trình khác nhau của thủ tục Hải quan. Minh chứng cho điều này khi kết quả thống kê của 09 yếu tố có chỉ số RII cao nhất có điểm trung bình thang đo từ 4,0 trở lên.
Bảng 4.13 Kết quả nhóm có mức độ ảnh hưởng quan trọng tương đối nhất
STT Biến
quan sát Giải thích biến
RII (%)
Xếp hạng TB
1 Mono1 Điều động/luân chuyển công việc giúp tôi tăng động lực
làm việc nhờ loại bỏ tính rập khn của cơng việc cũ 84.9 1 4.25 2 Skill3 Điều động/luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát
triển năng lực chun mơn từ q trình làm việc thực tiễn 84.7 2 4.23 3 Mono2 Công việc mới sau điều động/luân chuyển tạo động lực vì tơi được tiếp cận với nhiều quy trình, nghiệm vụ mới 84.2 3 4.21 4 Skill4
Điều động/luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm
83.0 4 4.15 5 Mono3 Công việc mới sau điều động/luân chuyển tạo cho tơi
cảm giác thích thú và nhiều thử thách để khám phá 82.0 5 4.10 6 Skill1 Tơi dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong cơng
việc nhờ vào q trình điều động, ln chuyển cơng việc 81.5 6 4.07 7 Skill5
Tôi cảm thấy tự tin hơn trong xử lý cơng việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau điều động/luân chuyển công việc
80.2 7 4.01 8 Mono4 Tôi sẽ rất thất vọng nếu công việc sau điều động/luân
chuyển không khác nhiều so với công việc đang làm 80.0 8 4.00 9 Skill2
Tơi cần phải nỗ lực hơn vì hiểu được tác động của công việc đang làm đến các bộ phận khác nhờ quá trình điều động/luân chuyển công việc
79.0 9 3.95
Kết quả cho thấy, cả 09 biến này đều thuộc hai nhóm yếu tố là tính rập khn trong cơng việc và phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
Loại bỏ tính rập khuôn trong công việc giúp tăng động lực làm việc. Đây
là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất, vìngười lao động sẽ cảm thấy có động lực hơn khi loại bỏ được các quy trình nghiệp vụ có tính lập lại nhưng mức độ chuyên sâu