CHƯƠNG III : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 CÁCH KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Để có thang đo chính thức sử dụng trong nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính và các bước kiểm định thang đo Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA.
3.1.1 Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu này nhằm mục đích hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài cho phù hợp với nghiên cứu thực tế tại Việt Nam nói chung và tại đơn vị nói riêng. Dựa vào mục đích nghiên cứu, các thang đo phong cách lãnh đạo của Mansor và các cộng sự của ông năm 2012, tác giả hình thành dàn bài phỏng vấn. Cơng cụ nghiên cứu được sử dụng là thảo luận tay đôi trực tiếp với 6 cán bộ nhân viên đều thuộc hệ thống ngân hàng. (Chi tiết dàn bài phỏng vấn định tính có tại phụ lục 1)
Bảng 3.1: Thang đo phong cách lãnh đạo của Mansor và cộng sự năm 2012 Phong cách lãnh đạo độc tài (Autocratic Management style) Phong cách lãnh đạo độc tài (Autocratic Management style)
1. Giám đốc thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của những người khác.
2. Nhân viên học được rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc. Vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó.
3. Giám đốc thúc ép nhân viên làm việc cật lực hơn, ngay cả khi một vài nhân viên đã thực sự làm việc rất vất vả.
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic Management style)
1. Giám đốc luôn đưa ra quyết định bằng phương thức biểu quyết.
2. Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi thực hiện bất kỳ điều gì thay đổi về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù nó chỉ xảy ra trong một ngày.
3. Nhân viên luôn chất vấn những ý tưởng và chiến lược của giám đốc đưa ra, vì nhân viên biết rằng họ được giám đốc khuyến khích làm như vậy.
4. Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách cơng bằng cho nhân viên của mình.
Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez fair Management style)
1. Giám đốc tin tưởng rằng nhân viên sẽ có phương pháp làm việc tốt nhất khi nhận được sự hướng dẫn ít nhất.
2. Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ khơng bao giờ ngạc nhiên khi Ơng/bà ta để cho nhân viên tự làm việc.
3. Giám đốc khơng q chú ý hoặc kiểm sốt những chi tiết nhỏ nhặt.
4.Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn là liên lạc với giám đốc.
Phong cách lãnh đạo gia trưởng (Paternalistic Management style)
1. Giám đốc sẵn sàng cho lời khuyên và động viên, trợ giúp khi nhân viên cần ý kiến của giám đốc.
2. Giám đốc có tham khảo ý kiến của nhiều người trước khi đưa ra quyết định, nhưng những người này có xu hướng là đồng ý, chấp thuận những ý định ban đầu của giám đốc.
3. Nhân viên trong cơ quan xem Giám đốc là người lãnh đạo chi nhánh chứ không phải là người quản lý.
4. Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những nhân viên và cảm thấy có trách nhiệm trong việc chăm sóc họ.
Các đối tượng phỏng vấn đều thuộc tầng lớp lao động trẻ tri thức và đều đã từng nghe nói về phong cách lãnh đạo. Khi được hỏi về các phong cách lãnh đạo mà các đối tượng khảo sát biết, thì đa số đều trả lời phong cách độc tài, dân chủ, tự do và gia trưởng. Điều này là do các phong cách trên đã phổ biến từ lâu nên nhiều người biết đến. Có 2/6 người cho rằng có phong cách hỗn hợp. 4/6 đối tượng phỏng vấn nhầm lẫn phong cách độc tài và gia trưởng là một. Sau khi phỏng vấn sâu 06 cán bộ nhân viên thì thang đo về cơ bản vẫn được giữ nguyên. Tuy nhiên các đối tượng phỏng vấn tỏ ra khó hiểu và yêu cầu điều chỉnh lại câu hỏi cho dễ hiểu hơn. Cụ thể:
o Thang đo phong cách lãnh đạo độc tài
“Nhân viên học được rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc. Vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó.” Điều chỉnh lại thành “Nhân viên hiểu rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc. Vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó.”
“Giám đốc thúc giục nhân viên vượt qua những thành tích trước đó của họ”. Điều chỉnh lại thành “Giám đốc thúc giục nhân viên làm việc nhiều hơn để vượt qua những thành tích họ đã đạt được trước đó”
o Thang đo phong cách lãnh đạo dân chủ
“Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi thực hiện bất kỳ điều gì thay đổi về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù nó chỉ xảy ra trong một ngày”. Điều chỉnh lại thành “Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân
viên trước khi quyết định thay đổi bất kỳ điều gì về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù sự thay đổi đó chỉ xảy ra trong một ngày”
“Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách công bằng cho nhân viên của mình”. Điều chỉnh lại thành “Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách công bằng cho nhân viên của mình trong chi nhánh.”
o Thang đo phong cách lãnh đạo tự do
“Giám đốc tin tưởng rằng nhân viên sẽ có phương pháp làm việc tốt nhất khi nhận được sự hướng dẫn ít nhất”. Điều chỉnh lại thành “Giám đốc tin tưởng
rằng nhân viên sẽ có cách thức làm việc tốt nhất trong môi trường khi chỉ nhận được sự hướng dẫn ít nhất.”
“Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ khơng bao giờ ngạc nhiên khi Ơng/bà ta để cho nhân viên tự làm việc.”Điều chỉnh lại thành “Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ không có gì ngạc nhiên khi Ông/bà ta để cho nhân viên tự làm việc độc lập.”
“Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn là liên lạc với giám đốc.”Điều chỉnh lại thành “Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn là hỏi ý kiến của giám đốc.”
o Thang đo phong cách lãnh đạo gia trưởng
“Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những nhân viên và cảm thấy có trách nhiệm trong việc chăm sóc họ.” Điều chỉnh lại thành “Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những đứa con trong cơ quan, nơi mà giám đốc có trách nhiệm chăm sóc họ.”
Có 2/6 người u cầu giải thích sự khác nhau giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Do đó, trong bảng câu hỏi khảo sát tác giả đã bổ sung thêm phần giải thích ngắn gọn sự khác nhau giữa hai khái niệm này. Tất cả đều đồng ý các thang đo thể hiện đặc điểm của từng phong cách lãnh đạo.
Có 2/6 người góp ý bổ sung thêm cho thang đo. Tuy nhiên, các ý kiến khác nhau về ngôn ngữ thể hiện nhưng vẫn xoay quanh các gợi ý của thang đo sẵn có. Cụ thể:
o Thang đo phong cách độc tài :
“Ln cho ý kiến của mình là đúng nhất” có cùng ý với “Giám đốc thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của những người khác.”
o Thang đo phong cách lãnh đạo tự do:
“Giám đốc luôn tin tưởng vào nhân viên của mình” có cùng ý với “Giám
đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn là hỏi ý kiến của giám đốc.”
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ để tiến hành phỏng vấn thử 20 cán bộ nhân viên. Kết quả của bước này là xây dựng bảng câu hỏi chính thức để thu thập số liệu dùng trong nghiên cứu định lượng. (Chi tiết bảng
câu hỏi chính thức có tại phụ lục 3)
3.1.2 Mô tả thang đo:
a) Thang đo phong cách lãnh đạo
Mỗi thang đo gồm 4 biến quan sát đại diện cho đặc điểm của từng phong cách lãnh đạo.
Đối với các biến quan sát này tác gỉa sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5, với 1 là hồn tồn khơng đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.
Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo sử dụng trong nghiên cứu Phong cách lãnh đạo độc tài (Autocratic Management style) Ký hiệu Phong cách lãnh đạo độc tài (Autocratic Management style) Ký hiệu
1. Giám đốc thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của
những người khác. DT1
2. Nhân viên hiểu rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc. Vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó.
DT2
3. Giám đốc thúc ép nhân viên làm việc cật lực hơn, ngay cả khi một vài nhân viên đã thực sự làm việc rất vất vả.
DT3
4. Giám đốc thúc giục nhân viên làm việc nhiều hơn để vượt qua
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic Management style) Ký hiệu
1. Giám đốc luôn đưa ra quyết định bằng phương thức biểu quyết. DC1
2. Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi quyết định thay đổi bất kỳ điều gì về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù sự thay đổi đó chỉ xảy ra trong một ngày.
DC2
3. Nhân viên luôn chất vấn những ý tưởng và chiến lược của giám đốc đưa ra, vì nhân viên biết rằng họ được giám đốc khuyến khích làm như vậy.
DC3
4. Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách cơng bằng cho nhân viên của
mình trong chi nhánh. DC4
Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez fair Management style) Ký hiệu
1. Giám đốc tin tưởng rằng nhân viên sẽ có cách thức làm việc tốt nhất
trong môi trường khi chỉ nhận được sự hướng dẫn ít nhất. TD1 2. Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ khơng có gì ngạc nhiên
khi Ơng/bà ta để cho nhân viên tự làm việc độc lập. TD2 3. Giám đốc khơng q chú ý hoặc kiểm sốt những chi tiết nhỏ nhặt. TD3
4.Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn
là hỏi ý kiến của giám đốc. TD4
Phong cách lãnh đạo gia trưởng (Paternalistic Management style) Ký hiệu
1. Giám đốc sẵn sàng cho lời khuyên và động viên, trợ giúp khi nhân
viên cần ý kiến của giám đốc. GT1
2. Giám đốc có tham khảo ý kiến của nhiều người trước khi đưa ra quyết định, nhưng những người này có xu hướng là đồng ý, chấp thuận những ý định ban đầu của giám đốc.
GT2
3. Nhân viên trong cơ quan xem Giám đốc là người lãnh đạo chi nhánh
chứ không phải là người quản lý. GT3
4. Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những đứa con
b) Thang đo tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi về sức khỏe tổng quát của Global Healing Center (2010) và đã được hiệu chỉnh phát triển thành các thang đo tình trạng chất, tâm lý và xã hội bởi Mansor cùng các cộng sự năm 2012.
Để đo mức độ thường xuyên của các biến quan sát về tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội tác gỉa cũng sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5 với 1 là rất thường xuyên và 5 là chưa bao giờ.
Bảng 3.3: Thang đo thể chất, tâm lý, xã hội sử dụng trong nghiên cứu
Thể chất Ký hiệu
1. Anh/chị có bị huyết áp cao/ cholesterol cao (mỡ trong máu cao)/ bị
bệnh cao huyết áp? SK1
2. Anh/chị có thường dễ bị cảm lạnh hoặc cảm cúm khơng? SK2
3. Anh/chị có khi nào cảm thấy bị buồn nôn hoặc bị ngất. SK3
4. Anh/chị có cảm thấy thở gấp khi đi lên cầu thang bộ không? SK4
5. Anh/chị thường cảm thấy mệt mỏi trong lúc làm việc không? SK5
Tâm lý Ký hiệu
8. Anh/chị thường dành quá nhiều thời gian để than thở, phàn nàn về
chuyện quá khứ. TL1
9. Anh/Chị đã từng có tình trạng khơng thể tập trung vào cơng việc
mình đang làm khơng? TL2
10. Anh/chị có tình trạng rất khó để ngủ hoặc ngủ khơng yên giấc vào
ban đêm không? TL3
11. Anh/chị thường cảm thấy buồn bã hoặc chán nản, đặc biệt vào
buổi sáng không? TL4
Xã hội Ký hiệu
13. Anh/chị có cảm thấy mình đang trong tình trạng khơng hạnh
phúc? XH1
14. Anh/chị lúc nào cũng cảm thấy nóng nảy, bực tức, khó chịu? XH2
15. Anh/chị thường cảm thấy không vui vẻ, thoải mái để làm việc với
cách quản lý hiện nay tại chi nhánh? XH3
16. Anh/chị có ganh tỵ với người khác khi họ có một cơng việc tốt? XH4
17. Anh/chị thường xung đột với đồng nghiệp của mình. XH5
3.1.3 Phương pháp kiểm định Cronbach alpha:
Phương pháp Cronbach alpha giúp kiểm định tính hiệu quả của thang đo và loại đi những biến quan sát khơng hữu ích. Trong phương pháp này ta xét hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation). Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với tổng các biến còn lại của thang đo. Hệ số này ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011 trích từ Nunnally & Bernstein, 1994).
Theo lý thuyết, Cronbach α càng lớn càng tốt. Tuy nhiên, nếu quá lớn (α > 0,95) thì cho thấy nhiều biến chỉ đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Đây được gọi là hiện tượng trùng lấp. Vậy hệ số Cronbach α biến thiên trong khoảng từ 0,7 đến 0,8 là thang đo có độ tin cậy tốt ( Nguyễn Đình Thọ, 2011). Cronbach α ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 trích từ Nunnally & Bernstein, 1994).
3.1.4 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phương pháp EFA (Exploratory Factor Analysis) là một phương pháp phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là khơng có biến phụ thuộc và biến độc lập mà dựa vào mối tương quan các biến với nhau. Một thang đo được gọi là phù hợp để sử dụng
khi nó thỏa mãn giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp EFA giúp ta kiểm tra hai giá trị này. Trong phân tích nhân tố EFA ta cần chú ý đến một số hệ số như sau:
o Hệ số tải nhân tố
Trọng số nhân tố λi của biến Xi trên nhân tố mà nó là một biến đo lường sau khi quay phải cao và các trọng số trên các nhân tố khác nó khơng đo lường phải thấp. Theo kinh nghiệm nhiều nhà nghiên cứu cho rằng λi lớn hơn hoặc bằng 0,70. Tuy nhiên, thang đo bao gồm nhiều biến đo lường, vì vậy, trong thực tiễn nghiên cứu, λi ≥ 0,5 là thang đo đạt giá trị hội tụ chấp nhận. Nếu λi = 0,4 nhưng giá trị nội dung của nó đóng vai trị quan trọng trong thang đo thì ta khơng nên loại nó.
Chênh lệch trọng số λiA – λiB > 0,3 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận. Nếu 2 trọng số này tương đương nhau thì biến Xi này vừa đo lường A vừa đo lường B, cần loại bỏ biến này vì khơng đảm bảo giá trị phân biệt. Tuy nhiên, cũng tương tự như trên, cần xem xét giá trị nội dung của nó trước khi quyết định loại bỏ hay không loại bỏ một biến đo lường.
o Tổng phương sai trích
Tổng phương sai trích TVE phải đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (từ 60% trở lên là tốt)
o Tiêu chí Eigenvalue
Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tối thiểu bằng 1.
o Kiểm định KMO
Kiểm định KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến Xi và Xj với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011 trích từ Norusis, 1994). KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0,5. KMO ≥ 0,9 rất tốt; KMO ≥ 0,8 tốt; KMO ≥ 0,7 được; KMO ≥ 0,6 tạm được; KMO ≥ 0,5 là xấu; KMO < 0,5 là khơng thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011 trích từ Kaiser, 1974).