CHƯƠNG 3 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.2 Đề xuất giải pháp:
3.2.3.5 Tổ chức quy trình nhân sự cơng ty một cách có cấu trúc hơn
Hiện nay, số lượng nhân viên trong công ty vào khoảng 15-20 người với các vị trí, nhiệm vụ khác nhau, sau này số lượng nhân viên trong cơng ty có thể nhiều hơn nữa từ 25-30 nhân viên. Cấp bậc nhân viên cũng nhiều hơn chứ không như trước đây chỉ có một tầng, tất cả nhân viên đều báo cáo trực tiếp một quản lý. Do đó địi hỏi phải cấu trúc lại rõ ràng nhiệm vụ, cấp bậc của từng người, người quản lý trực tiếp là ai. Như vậy, việc quản lý của cấp trên cũng dễ dàng hơn, không gây chồng chéo cấp bậc quản lý và sự phân quyền rõ ràng hơn. Đồng thời giảm tải cho cấp lãnh đạo cấp cao, các cấp trung gian sẽ chia sẻ nhiệm vụ và quản lý chặt chẽ hơn. Do khối lượng công việc ngày càng nhiều, địi hỏi tính chuyên nghiệp nên chuyên môn của lãnh đạo càng được đào sâu hơn. Đối với nhân viên sẽ giúp họ biết giới hạn quyền hạn cũng như đối tượng cần báo cáo hay trao đổi thông tin khi cần tham khảo ý kiến lãnh đạo. Cấu trúc rõ ràng, hợp lý sẽ tạo niềm tin về một công ty chuyên nghiệp, rõ ràng. Đồng thời giúp nhân viên nhìn thấy rõ con đường phát triển trong tương lai
nếu cố gắng phát huy tại công ty. Điều này cũng là căn cứ để xây dựng nên bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và các chỉ tiêu đánh giá như giải pháp thứ 4.
Bằng việc cấu trúc công ty một cách có hệ thống, từ quy trình tuyển dụng, làm việc, cách đánh giá hiệu quả cơng việc, khen thưởng, xử phạt,… nó sẽ giúp cho nhân viên có niềm tin vào cơng ty, cảm thấy cơng ty đánh giá công bằng, tôn trọng, công nhận và trân trọng sự cống hiến của họ. Nó cũng góp phần ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc từ phúc lợi, môi trường làm việc đến cân bằng trong công việc của người nhân viên.
Người nhân viên có trình độ, nhận thức sẽ đánh giá yếu tố này rất kĩ vì nó ảnh hưởng đến định hướng lâu dài trong tương lai của họ. Mức độ cam kết và sự gắn bó của một nhân viên đối với cơng ty chịu tác động rất lớn từ khả năng phát triển lâu dài của họ nơi mà họ đang phục vụ. Bước phát triển càng rõ ràng càng giúp họ có động lực phấn đấu và xây dựng kế hoạch con đường nghề nghiệp của bản thân. Từ đó, những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn sẽ được đề ra, kèm theo là sự chuẩn bị về chuyên môn nghiệp vụ cũng như các yêu cầu khác của vị trí cao hơn. Từ đó, năng lực làm việc của nhân viên cũng sẽ được cải thiện qua thời gian.
Xây dựng quy trình quản trị nhân sự của cơng ty
Thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Kế hoạch nhân sự Tuyển mộ Tuyển chọn Hội nhập Đào tạo và phát triển Quản lý lương, thưởng, phúc lợi
Đánh giá kết quả công việc Quản lý chuyển đổi và chấm dứt
Các bước trong quy trình phải dựa trên mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của cơng ty để có kế hoạch thực hiện từng phần. Do bước đầu mới thực hiện không thể tránh được sai sót nhưng từ từ cập nhật ý kiến nhân viên và sửa đổi sẽ thành một quy trình hồn chỉnh, giúp ích cho việc nâng cao sự cam kết cho nhân viên.
Xây dựng sơ đồ tổ chức cơng ty một cách rõ ràng, có tầng lớp, u cầu cụ thể cho vị trí
Lead Account sẽ tùy theo mỗi khách hàng mình phục vụ để cấu trúc nhóm của mình cho phù hợp và báo cáo với giám đốc, việc cấu trúc mỗi nhóm nên lấy ý kiến của các thành viên trong nhóm để đảm bảo thống nhất cách làm việc và phân chia công việc cũng như chia sẻ quan điểm của nhau cho các thành viên cùng thấu hiếu những sự khó khăn của đồng nghiệp và tìm cách hỗ trợ. Nhờ đó mà sự tương tác trong nội bộ sẽ được nâng cao hơn, cơng việc được chun mơn hóa và quản lý chặt chẽ. Bằng cách này nhân viên có thể xác định được con đường nghề nghiệp mà mình muốn theo đuổi và mình đang ở vị trí như thế nào, điều này tạo động cơ làm việc cho nhân viên. Nhân viên có kinh nghiệm thì lựa chọn vị trí nào, cịn nhân viên trẻ mới tham gia vào ngành thì sẽ lựa chọn vị trí nào là phù hợp.
Digital Director Lead Account Lead Planner Planner Planner Lead Execution Executive Executive Tech & Innovation Lead Account Planner Executive Planner Executive SEO Head of Billing Assitant Billing