Hạng mục Điểm chuẩn Phòng PDTD Khoảng cách
điểm chuẩn
Gắn kết 72% 67% -5
Thương hiệu 86% 81% -5
Cơ hội nghề nghiệp 65% 57% -8
Hợp tác 66% 67% +1
Quyền tự chủ/trao quyền 76% 71% -5
Điều kiện làm việc 79% 81% -2
Chính sách nhân sự 78% 81% +3
Đào tạo & phát triển 72% 65% -7
Quản lý hiệu quả công việc 70% 62% -8
Lương, thưởng và phúc lợi 70% 63% -7
Công bằng trong đánh giá hiệu
quả làm việc 73% 60% -13
Quản lý trực tiếp 73% 65% -9
Cân bằng công việc/cuộc sống 75% 57% -18
Bản chất công việc 80% 76% -4
Nguồn: Phòng Tổ chức & đào tạo – VPDD tại TP.HCM
Theo như báo cáo của phòng Tổ chức & đào tạo, yếu tố nhân viên phê duyệt tín dụng khơng hài lịng nhất khi làm việc tại VietinBank và cách xa mức độ hài lịng theo chuẩn chung của tồn hệ thống là yếu tố cân bằng công việc/ cuộc sống, chỉ đạt mức độ hài lòng 57% và cách mức chuẩn đến 18 điểm. Yếu tố đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi cũng là những yếu tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng với VietinBank của nhân viên. Cũng theo kết quả của khảo sát này, về độ tuổi gắn kết,
nhóm tuổi từ 25-35 tuổi có mức độ gắn kết thấp với tỷ lệ 45%, độ tuổi trên 35 tuổi có mức độ gắn kết cao với tỷ lệ 86%.
Những con số kể trên đã cung cấp bằng chứng rõ ràng rằng tỷ lệ nhân viên phê
duyệt tín dụng nghỉ việc cao là một vấn đề nổi bật trong hoạt động của VietinBank.
Ban lãnh đạo cần có những giải pháp giảm thiểu tỷ lệ này mới có thể đạt được những mục tiêu phát triển đã đề ra trong tương lai. Để thực hiện việc này, việc cần thiết là cần phải hiểu được nguyên nhân dẫn tới tình trạng nghỉ việc. Liệu rằng yếu tố cân bằng cơng việc/ cuộc sống có phải ngun nhân chính dẫn đến quyết định rời khỏi cơng việc của nhân viên Phê duyệt tín dụng hay khơng?
Qua kết quả phỏng vấn, những nguyên nhân chính dẫn tới quyết định rời khỏi tổ chức mà 3 nhóm nhân viên đưa ra là: bản chất cơng việc; sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý; cân bằng công việc và cuộc sống; cơ hội thăng tiến và sự công nhận; lương thưởng và chế độ phúc lợi; sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc.
2.3.1. Bản chất cơng việc
Như kết quả thăm dị ý kiến của phòng Tổ chức & đào tạo – VPDD tại TP.HCM thực hiện khảo sát về mức độ hài lòng, gắn kết của nhân viên phê duyệt tín dụng với tổ chức, điểm hài lòng cho yếu tố này đạt 76%, cách điểm chuẩn của toàn khối hỗ trợ là 4 điểm. Trước hết đó là sự phù hợp giữa cá nhân với công việc, giữa cá nhân và tổ chức. Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, đa phần nhà tuyển dụng sẽ chú trọng đến yếu tố kiến thức, trình độ có phù hợp với cơng việc mà họ cần tuyển hay khơng. Nhưng khi trong q trình làm việc, có rất nhiều yếu tố tác động qua lại giữa cá nhân và cơng việc, cơng việc có đem lại sự thích thú đối với bản thân nhân viên hay khơng, cơng việc mang lại lợi ích gì cho họ... Không thể phủ nhận rằng việc tuyển dụng sai người cho vị trí của tổ chức là khơng xảy ra.
Anh Huỳnh Hữu Lộc – Trưởng phòng Tổ chức & đào tạo VPDD tại TP.HCM chia sẻ về tình trạng tuyển dụng hiện nay của VietinBank như sau:
Nhân viên rời khỏi VietinBank có một phần nguyên nhân là do tuyển dụng sai, sự gắn kết với tổ chức thấp và sự phát triển nghề nghiệp. Hiện nay, VietinBank đang áp dụng chính sách tuyển dụng tập trung, đầu mối tuyển dụng do TSC phụ trách và nhằm đảm bảo tính minh bạch
đã trúng tuyển thì đơn vị mới được biết ứng viên của mình dẫn đến tình trạng ứng viên ngay từ khi được nhận vào có thể đã khơng phù hợp với văn hóa của đơn vị. Vì thế, hiệu quả làm việc khơng được như mong muốn và nhân viên cũng rất dẽ dời đi.
Cơng tác tuyển dụng rất quan trọng, ngồi việc tuyển đủ, quan trọng hơn là phải đúng người cho đúng việc. Rất nhiều bạn sau khi được tuyển dụng vào làm một thời gian ngắn lại phát hiện ra bản thân khơng thích cơng việc đang làm và tìm kiếm việc mới. Bước đầu tiên trong tuyển dụng là chọn ứng viên đúng kỹ năng, trình độ cho vị trí cần tuyển. Tại VietinBank, ứng viên bắt buộc phải điền bảng thông tin ứng viên liệt kê kỹ năng, trình độ. Mẫu thơng tin này giúp minh bạch trong quá trình tổng hợp theo chuẩn tuy nhiên gần giống những ngân hàng khác, ít thơng tin về tính cách, cá tính, mong muốn của cá nhân ứng viên.
Chị Phạm Thị Trúc Hà – nhân viên phê duyệt tín dụng có thời gian 6 năm làm việc tại vị trí này và đã nghỉ việc cho biết:
Lúc trước ở VietinBank chị chẳng có hứng thú đi làm, mỗi sáng tới cơ quan là rất mệt mỏi, cơng việc nhàm chán, khơng có sự đổi mới, mọi thứ đều có quy trình rồi, khơng phát huy được tính sáng tạo của nhân viên, thời gian làm việc lại gị bó. Giờ chị ra kinh doanh riêng, tự chủ nhiều hơn trong cơng việc và thời gian, có thể sắp xếp cơng việc hợp lý để đi du lịch nhiều hơn.
Anh Huỳnh Hữu Lộc cũng đưa ra việc tuyển dụng gửi gắm người quen trong ngân hàng và một bản mơ tả cơng việc chưa rõ ràng gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng và cả ứng viên. Ứng viên được sàng lọc tốt trong tuyển dụng khơng chỉ đóng góp vào hoạt động của cơng ty mà cịn giảm được sự lãng phí trong chi phí tuyển dụng, đào tạo.
Kể cả khi tuyển đúng người cho vị trí, việc bố trí cơng việc phù hợp cho nhân viên là khâu quan trọng. Nhân viên phải hiểu được cơng việc của mình, mục tiêu kết quả cần đạt được. Công việc phải đảm bảo phù hợp, giúp nhân viên phát huy được hết năng lực của mình. Tuy nhiên, khi bắt đầu cơng việc tại phịng phê duyệt tín dụng, nhiều nhân viên chưa nắm được hết cơng việc của mình phải thực hiện, họ khơng biết
quy định rất nhiều và đôi khi chồng chéo khiến cho nhân viên mới rất khó hiểu và thực hiện chính xác.
Anh Lê Minh Hùng – nhân viên phê duyệt tín dụng làm việc được hơn 3 năm tại VietinBank chia sẻ:
Khi mới ra trường, tôi đã mong muốn được làm việc cho môi trường chuyên nghiệp như VietinBank, trước khi vào đây tơi cũng đã tìm hiểu rất kỹ về cơng việc, mơi trường. Nhưng khi thực tế làm việc tại đây, tơi mới thấy có nhiều điều khơng như mình nghĩ, tơi khơng biết phải làm cơng việc gì, làm như thế nào và thắc mắc thì khơng biết phải hỏi ai.
Đây là tâm lý chung của nhiều nhân viên mới, họ cần người hướng dẫn, hịa nhập vào mơi trường mới. Nếu họ khơng thể hịa nhập với văn hóa nơi làm việc hiện tại, dần dần họ sẽ có tâm lý sợ sệt, lạc lõng tại nơi làm việc dẫn tới tình trạng ra đi của nhân viên.
Tuyển đúng người, bố trí đúng việc, giúp nhân viên mới hịa nhập với văn hóa tổ chức, giúp họ phát triển được khả năng, kiến thức của họ, khiến họ u thích cơng việc. Nhưng việc giao quá nhiều việc, công việc quá tải dẫn đến người lao động không thể quản lý lượng cơng việc, áp lực thời gian và trí lực dẫn đến họ sẽ có cảm giác mệt mỏi.
Anh Nguyễn Anh Qn – Phó phịng Phê duyệt tín dụng khách hàng bán lẻ cho biết:
Anh làm việc ở VietinBank cũng được 9 năm, ban đầu anh làm vị trí nhân viên tín dụng khách hàng cá nhân ở chi nhánh. Từ khi thành lập phịng Phê duyệt tín dụng kéo dài phía Nam anh mới chuyển công tác về bộ phận back office. Tưởng đâu chuyển sang làm back rồi, ít phải chạy chỉ tiêu như ở chi nhánh thì sẽ đỡ hơn nhưng mỗi vị trí lại có áp lực riêng của nó. Về phịng phê duyệt tín dụng, hồ sơ thẩm định nhiều, chi nhánh nào cũng hối giải quyết sớm, đi công tác liên miên để kịp tiến độ giải ngân cho khách. Có khi cả tháng liền anh khơng ăn cơm ở nhà bữa nào cả. Khơng đi cơng tác thì cũng tăng ca tới 8-9 giờ mới về. Công việc nhiều và áp lực khiến anh cũng căng thẳng.
Tại phòng phê duyệt tín dụng hiện nay, số lượng nhân viên nữ chiếm tới gần 60%, thời gian làm việc tại ngân hàng quá nhiều, căng thẳng, gần như họ khơng có thời gian để chăm sóc gia đình, con cái và xây dựng các mối quan hệ khác. Mặc dù hàng năm Trung ương đều bổ sung một lượng nhân sự cho phịng nhưng lượng bổ sung này cũng khơng đáp ứng được khối lượng công việc tăng lên do Trung ương giao chỉ tiêu cho chi nhánh tăng dẫn đến hồ sơ chi nhánh gửi để yêu cầu thẩm định và phê duyệt cũng tăng. Thêm nữa, những nhân viên không chịu nổi áp lực công việc xin nghỉ việc, trong khi chưa có người mới thay thế thì những nhân viên cịn lại sẽ phải thêm việc trong khi ngân hàng cũng khơng có chính sách trợ cấp khi kiêm nhiệm khiến mức độ khơng hài lịng với công việc của nhân viên càng gia tăng.
2.3.2. Hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý
Tại phịng phê duyệt tín dụng khu vực tại TP.HCM hiện nay, có 1 trưởng phịng, 3 phó phịng phụ trách 3 phịng nhỏ, cịn lại là nhân viên. Chuyên viên cao cấp được phân công nhiệm vụ hỗ trợ chuyên viên và chuyên viên chính ở mức độ nghiệp vụ tuy nhiên quản lý chung toàn bộ cơng việc của phịng chỉ tập trung vào 4 lãnh đạo phịng và phịng Phê duyệt tín dụng được lãnh đạo trực tiếp bởi Phó tổng giám đốc phụ trách khu vực phía Nam. Với sự phân bổ như vậy, việc quản lý có thể quan tâm, thường xuyên trao đổi, hỗ trợ nhân viên kịp thời là rất khó khăn.
Anh Nguyễn Ngọc Duy – trưởng phịng phê duyệt tín dụng tại TP Hồ Chí Minh, người phụ trách cơng việc chung của cả 3 phịng bao gồm 81 người chia sẻ:
Mặc dù là người phụ trách chung của phòng nhưng với số lượng nhân sự quá đông trong khi cấp quản lý nhân sự lại quá mỏng, ở chi nhánh với quy mơ khoảng 80 người là sẽ có khoảng 20- 30 người thuộc bộ phận quản lý rồi. Ở đây lại khá ít mà 4 lãnh đạo phịng ngồi cơng việc quản lý hỗ trợ các bạn nhân viên thì cũng trực tiếp xử lý những hồ sơ quan trọng hoặc làm các công việc khác theo yêu cầu của Ban lãnh đạo. Việc giao tiếp thường xuyên với các bạn nhân viên do đó gặp nhiều cản trở do không sắp xếp được thời gian và vì thế sự phản hồi, hỗ trợ đơi khi không được kịp thời, bị chậm trễ.
Theo kết quả khảo sát về sự gắn kết của nhân viên phê duyệt tín dụng, yếu tố đánh giá về cấp quản lý trực tiếp chỉ đạt 65%, mức trung bình của bộ phận hỗ trợ toàn hệ thống là 74%. Như vậy, rõ ràng nhân viên đang có đánh giá khơng tốt với cấp trên của mình và đây là nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy bất mãn và muốn xin nghỉ việc.
Chị Nguyễn Thị Ngọc Trâm – nhân viên phê duyệt tín dụng hiện đã chuyển về vị trí phó phịng khách hàng doanh nghiệp VietinBank chi nhánh 4 cho biết:
Khi chị cịn làm nhân viên phê duyệt tín dụng hầu như chị rất ít khi tiếp xúc trực tiếp với lãnh đạo là Phó tổng giám đốc, gặp trưởng phịng cũng cịn khó nữa vì vậy nhiều khi những thắc mắc, bức xúc của chị khi đó khơng được phản hồi kịp thời. Sếp nói gửi mail để trao đổi nhưng vì cơng việc quá bận rộn, tới khi sếp trả lời mail cho chị thì lúc đó sự việc đã trơi đi và đơi khi chị cũng khơng cịn q quan tâm đến vấn đề đó nữa. Bây giờ về đây, phụ trách trực tiếp chị là trưởng phịng, trên cịn có phó giám đốc và giám đốc, việc gì chưa rõ ràng thì trao đổi trực tiếp vừa nhanh vừa thơng tin chính xác chứ nhiều khi qua mail cũng khó diễn đạt được hết ý của mình.
Ngồi ra, quản lý chưa phân quyền cho nhân viên cấp dưới. Mỗi khi ra quyết định về vấn đề gì đều phải thơng qua ý kiến của các cấp: chuyên viên cao cấp quản lý, phó phịng và trưởng phịng gây mất nhiều thời gian và đơi khi không cần thiết, khiến nhân viên khơng được chủ động trong cơng việc của mình, lâu dần gây tâm lý ỉ nại.
Đánh giá về sự trao quyền của cấp quản lý, chị Cao Thị Hòa Diễm – nhân viên phê duyệt tín dụng đã làm việc ở VietinBank được 4 năm chia sẻ:
Mình cứ làm đúng cơng việc của mình thơi, cịn vấn đề gì phát sinh mà khơng giải quyết được thì nhờ cấp trên hỗ trợ chứ khơng tự quyết định, hồi giờ mình cũng chưa tự quyết định cơng việc nào cả.
Nguyên nhân nữa là việc đóng góp ý kiến của mình ít được cấp trên ghi nhận. Tuy có đề nghị nhân viên đóng góp ý kiến nhưng những ý kiến này lại hiếm khi được cấp trên ghi nhận và áp dụng mà chỉ làm theo những giải pháp mà cấp quản lý đưa ra.
Việc này khiến cho nhân viên khơng cịn cảm hứng suy nghĩ, sáng tạo, đóng góp ý kiến mới.
Anh Nguyễn Thành Long – nhân viên phê duyệt tín dụng đã nghỉ việc ở VietinBank cho biết:
Trong mọi lần truyền thông của cả ngân hàng lẫn của phịng đều nghe phát động nhân viên tích cực đóng góp ý kiến, xây dựng cơ chế “bạn nói VietinBank thay đổi” nhưng có rất nhiều những phản hồi, góp ý của anh đều khơng thấy được ghi nhận, thực hiện. Lâu dần anh cũng khơng cịn muốn đóng góp ý kiến gì nữa và cảm thấy tiếng nói của mình khơng có giá trị ở đây, dù có cố gắng thế nào chăng nữa thì mãi mãi cũng khơng có giá trị đối với nơi này. Vì thế anh đã xin nghỉ việc để chuyển tới nơi khác mà anh có giá trị với tổ chức của họ.
Như vậy, vì nhân sự ở cấp quản lý ít dẫn đến việc thiếu sự hỗ trợ, động viên khuyến khích, thiếu giao tiếp thường xuyên với cấp trên và mối quan hệ không tốt với cấp trên, nhân viên không được trao quyền là những nguyên nhân khiến nhân viên có xu hướng nghỉ việc, tìm một mơi trường làm việc tốt hơn.
2.3.3. Cân bằng công việc và cuộc sống
Cân bằng công việc và cuộc sống là tổ chức giúp nhân viên của họ cải thiện sức khỏe, sự thỏa mãn, cuộc sống cá nhân của nhân viên từ đó có thể cải thiện năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, rất nhiều nhân viên hiện nay đang đứng trước thách thức mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Anh Huỳnh Hữu Lộc – Trưởng phòng Tổ chức & đào tạo VPDD chia sẻ rằng:
Công việc bất kể ngày đêm, lễ tết, nhiều khi đang nghỉ tết mà sếp gọi thì cũng phải đi làm nên rất khó để cơng bằng cơng việc cuộc sống. Một năm có 12 ngày phép, như anh có 15 ngày nhưng khơng rất khó để xin nghỉ phép. Thời gian dành cho gia đình khơng nhiều.
Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng hiện nay, nhân viên ngân hàng cũng bị cuốn theo guồng quay công việc bất kể ngày nghỉ, lễ tết. Người lao động hầu như khơng cịn thời gian dành riêng cho bản thân, gia đình, bạn bè.
Chị làm ở ngân hàng 6 năm ban đầu với vị tri giao dịch viên, bắt đầu công việc từ 8 giờ và kết thúc thường là 6 giờ. Công việc liên quan đến tiền bạc hàng ngày khiến chị mệt mỏi khi về nhà, khơng chăm sóc con chu đáo, bé hay bệnh mà nghỉ phép cũng khó vì khơng có người