STT Lý do nghỉ việc 2014 2015 2016 TỔNG 1 Công việc không phù hợp với chuyên môn, áp
lực công việc cao
1 1 2 4 2 Bận việc gia đình, việc riêng 1 1 1 3 3 Thay đổi mục tiêu nghề nghiệp nên chuyển việc 0 1 1 2 4 Chuyển sang Công ty khác làm quản lý 1 0 0 1 5 Khơng hài lịng với mức thu nhập hiện tại 3 5 3 11 6 Không phù hợp với môi trường làm việc tại
Công ty
2 3 4 9 7 Không phù hợp với cách thức làm việc với lãnh
đạo
3 3 2 8 8 Không phù hợp với cách thức làm việc với đồng
nghiệp
STT Lý do nghỉ việc 2014 2015 2016 TỔNG 9 Không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp
trong tương lai
2 3 2 7 10 Khơng hài lịng với đãi ngộ của Công ty 2 1 2 5 12 Mong muốn tự làm chủ 1 1 1 3 13 Lý do khác (ví dụ như: về hưu, bệnh tật, chuyển
nơi ở)
0 1 2 3
TỔNG 18 22 23 63
Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự, Cơng ty cổ phần LICOGI 16, 2016
Từ kết quả so sánh Bảng 1.2 và Phụ lục 1.3 được thể hiện ở Phụ lục 1.4, có thể kết luận vậy 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 được xác định là:
Bản chất cơng việc: Hay nói cách khác đó chính là nội dung cơng việc, là những cơng
việc hàng ngày nhân viên thực hiện, là sự phù hợp giữa công việc với kiến thức, kỹ năng, trình độ của người lao động. Bố trí một cơng việc phù hợp với năng lực, sở thích của từng nhân viên khơng những tạo được cảm hứng cho người lao động giúp họ phát huy khả năng mà còn khai thác tối đa tiềm năng, góp phần nâng cao hiệu quả lao động, gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty. Điều này đã được kiểm chứng qua một số nghiên cứu như: nghiên cứu của Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Andreas Dockel và Johan s Basson (2003).
Theo nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), một công việc phù hợp sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động, đồng thời tạo năng suất cao nếu nó thỏa mãn một số đặc điểm như: cơng việc mà nhân viên có thể sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau để thực hiện, nhân viên nắm rõ quy trình cũng như cách thức thực hiện, công việc phù hợp với năng lực, khả năng của người lao động và cuối cùng là cơng việc đó một vai trị quan trọng nhất định trong q trình sản xuất, kinh doanh của cơng ty. Qua đó có thể thấy việc xây dựng một hệ thống bảng công việc cụ thể cho từng cơng việc, vị trí,
chức danh và xác định khối lượng cũng như thời gian làm việc hợp lý là vô cùng quan trọng.
Đào tạo và thăng tiến: Theo Hà Văn Hội thì đào tạo là hoạt động học tập giúp cho
nhân viên có thể thực hiện một cách tốt hơn các chức năng cũng như nhiệm vụ của mình hay nói một cách khác đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Smith và cộng sự (1969) cho rằng thăng tiến là việc di chuyển từ vị trí thấp lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong bài nghiên cứu này tác giả nhóm chung đào tạo và thăng tiến làm một yếu tố như trong mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) do mối liên hệ mật thiết, nhân – quả của chúng. Mục đích của đào tạo ngồi nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ chun mơn cịn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc. Người lao động sẽ gắn bó lâu dài nếu như họ được trao cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị trí cao hơn. Điều này đã được kiểm chứng thông qua nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Muhammad Ishad, Trần Kim Dung (2005).
Cấp quản lý: Ở bài nghiên cứu này tác giả đã thay thế yếu tố “lãnh đạo” trong mơ hình
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) bằng yếu tố “cấp quản lý” để phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty và với kết quả thảo luận. Do nhân viên trong công ty tiếp xúc làm việc thường xuyên, trực tiếp với quản lý của mình ở từng bộ phận, phịng ban. Chính vì thế, dùng yếu tố “cấp quản lý” sẽ phản ánh rõ hơn mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý và mối quan hệ này đóng một vai quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Cấp quản lý được hiểu là cấp trên trực tiếp, có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân với công ty. Nếu cấp quản lý mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử cơng bằng và ghi nhận những đóng góp của người lao động thì sẽ gia tăng sự gắn kết với công ty. Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006), Lê Chí Cơng và Đỗ Thị Thanh Vinh (2013), Trần Kim Dung (2005).
Thu nhập: tác giả thay thế yếu tố “tiền lương” trong mơ hình nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005) thành yếu tố “thu nhập” để phù hợp với thực tiễn hoạt động của công ty và kết quả thảo luận nhóm. Do đặc thù cơng ty là xây dựng dân dụng, cơng trình. Mỗi lần hồn thành dự án hoặc hoàn thành tiến đoạn sớm sẽ được thưởng “nóng”, những khoản thưởng này khơng được tính vào lương hàng tháng nên để phù hợp tác giả đã dùng yếu tố “thu nhập”. Thu nhập là khoản thù lao mà người lao động nhận được khi thực hiện cơng việc của mình. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), nghiên cứu của Andreas Dockel và Johan s Basson (2003), Trần Kim Dung (2005), Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) đã chỉ ra rằng nếu người lao động được trả cơng xứng đáng, cơng bằng thì sẽ tăng sự gắn bó với cơng ty.
Đồng nghiệp: là những người việc cùng vị trí, làm việc với nội dung tương tự nhau.
Giữa đồng nghiệp với nhau tồn tại đồng thời mối quan hệ cạnh tranh lẫn hỗ trợ. Các nghiên cứu của Lê Chí Cơng và Đỗ Thị Thanh Vinh (2013), Trần Thị Kim Dung (2005), Anne Martensen và Lars Gronholdt (2006) cho rằng nếu trong công ty, mối quan hệ giữa đồng nghiệp có sự cạnh tranh công bằng trong công việc, đề bạt và mọi người thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau trong việc thì nhân viên của cơng ty đó sẽ gắn kết với cơng ty hơn. Hay nói cách khác là người lao động sẽ gắn kết hơn với công ty nếu họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Điều kiện làm việc: Hay nói cách khác là tình trạng nơi làm việc của người lao động
gồm những yếu tố như: sự an toàn cho người lao động khi làm việc, các trang thiết bị phục vụ cho người lao động,...Do đặc thù của công ty là xây dựng dân dụng, cơng trình thì yếu tố này khá được quan tâm trong cuộc thảo luận nhóm. Khi người lao động được cung cấp một nơi làm việc có điều kiện làm việc tốt thì họ sẽ đánh giá tốt về công việc họ đang làm và găn kết với cơng ty đó hơn. Điều này đã được nói đến trong nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), nghiên cứu của Muhammad Ishad.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Yếu tố này được tác giả bổ sung thêm vào
thảo luận nhóm. Khái niệm “Sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống” cịn tương đối mới, chỉ xuất hiện đầu tiên vào những năm 1980. Nó có nguồn gốc từ sự nhìn nhận về hạnh phúc, có thể được hiểu một cách đơn giản là việc cân bằng giữa nghề nghiệp và những khía cạnh khác của cuộc sống một người như gia đình, bạn bè hay các sở thích cá nhân. Theo Gary Powell – Giáo sư trường Đại học McColl Queens – Charlotte: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được hiểu bởi việc ưu tiên quản lý thời gian và nguồn lực của bạn dành cho nghề nghiệp, công việc của bạn và lối sống của bạn. Theo nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), nghiên cứu của Muhammad Ishad cho thấy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống mang lại hiệu quả tích cực cho doanh thu, hiệu quả lao động, gia tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Từ những nhận định và phân tích trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 như sau:
Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H3: Cấp quản lý ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H4: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H7: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.5. Tổng hợp thang đo và các biến quan sát
Sau khi đã xác định được 07 thang đo ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty cổ phần LICOGI 16, tác giả tiếp tục xác định các biến quan sát cho từng thang đo. Để xác định các biến quan sát nào phù hợp với thực trạng công ty cổ phần LICOGI 16 dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng trên thì tác giả một lần nữa thực hiện thảo luận nhóm 10 chun gia và kết quả được trình bày trong Phụ lục 1.7 (Dàn bài thảo luận được trình bày ở Phụ lục 1.6, biên bản thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.5).
Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu đề xuất tại Cơng ty Cổ phần LICOGI 16
STT Mã hóa
Thang đo Biến quan sát Nguồn
I Bản chất công việc
1 CV1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
2 CV2 Cơng việc có nhiều thách thức, thú vị
Trần Kim Dung (2005) 3 CV3 Khối lượng công việc được phân chia hợp lý
4 CV4 Cơng việc của Anh/Chị có nhiều áp lực Tác giả II Đào tạo và Thăng tiến
5 TT1 Anh/Chị được đào tạo đầy đủ các kiến thức chuyên môn cho công việc
6 TT2 Anh/Chị được tạo cơ hội để phát triển bản thân
7 TT3 Anh/Chị được cung cấp lộ trình thăng tiến trong cơng việc rõ ràng, cụ thể
Trần Kim Dung (2005)
8 TT4 Cơng ty có chính sách đào tạo và thăng tiến
công bằng Tác giả
III Cấp quản lý
9 QL1 Anh/Chị được lãnh đạo đối xử công bằng 10 QL2 Anh/Chị được lãnh đạo tôn trọng và tin
tưởng trong công việc
11 QL3 Anh/Chị được lãnh đạo hỗ trợ trong công việc
12 QL4 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ chịu
Trần Kim Dung (2005)
13 QL5 Cấp quản lý của Anh/Chị là người có năng lực tốt, tầm nhìn rộng
14 QL6 Cấp quản lý của Anh/Chị có quan tâm đến đời sống cá nhân, tinh thần của nhân viên
Tác giả
IV Thu nhập
15 TN1 Lương phù hợp với đóng góp và năng lực
của Anh/Chị Trần Kim Dung (2005)
STT Mã hóa
Thang đo Biến quan sát Nguồn 16 TN2 Lương, thưởng, phụ cấp được phân phối
công bằng
17 TN3 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc của Anh/Chị
18 TN4 Thu nhập của Anh/Chị có tương đồng với mặt bằng chung với các Công ty trong ngành
Trần Kim Dung (2005)
V Đồng nghiệp
19 DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện và cởi mở
20 DN2 Đồng nghiệp và Anh/Chị phối hợp làm việc ăn ý
Trần Kim Dung (2005) 21 DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ
lẫn nhau
Tác giả
22 DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị có là những người đáng tin cậy
VI Điều kiện làm việc
23 DK1 Anh/Chị làm việc trong điều kiện an toàn 24 DK2 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ tiện nghi để
làm việc
Mowday và cộng sự (1979) 25 DK3 Anh/Chị khơng phải lo lắng về tình trạng bị
mất việc làm Tác giả
VII Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 26 CB1 Anh/Chị được Cơng ty hỗ trợ khi bận việc
gia đình
27 CB2 Anh/Chị có thể dành thời gian cho gia đình và hồn thành tốt cơng việc
Mowday và cộng sự (1979) 28 CB3 Anh/Chị được Công ty hỗ trợ trong vấn đề
nghỉ phép có lương khi có nguyện vọng Tác giả
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu. Bên cạnh đó, vai trị quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng được tác giả đề cập đến.
Cũng tại chương này, tác giả đã giới thiệu một số mơ hình nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của các tác giả trong nước và nước ngoài, sơ lược về thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, trên cơ sở đó làm căn cứ đề xuất kế thừa có điều chỉnh mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Để có thể đề xuất được mơ hình nghiên cứu áp dụng cho Công ty Cổ phần LICOGI 16, tác giả ngồi kế thừa mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) còn dựa trên kết quả nghiên cứu định tính lần 1 (buổi thảo luận nhóm 10 chuyên gia và các nhân viên lâu năm).
Mơ hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp quản lý, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Những điều được trình bày trong chương 1 này là cơ sở lý luận cho tác giả tiếp tục tiến hành nghiên cứu đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 để từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần LICOGI 16 2.1.1. Tên và Địa chỉ Công ty
- Tên tiếng Việt của Công ty: Công ty Cổ phần LICOGI 16
- Tên tiếng Anh của Công ty: LICOGI 16 JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: LICOGI 16
- Năm thành lập: 2001
- Giấy đăng ký kinh doanh số: 0302310209 đăng ký lần đầu ngày 02/06/2006, đăng ký thay đổi lần thứ 16 ngày 08/12/2014.
- Địa chỉ: 24 A Phan Đăng Lưu, phường 06, quận Bình Thạnh, TP HCM - Điện thoại: 08.38411375 Fax: 08.38411376
- Email: info@Licogi16.com web: www.licogi16.com - Ngành nghề kinh doanh chính: Thi cơng xây dựng các cơng trình 2.1.2. Q trình hình thành và phát triển
Trải qua chặng đường 16 năm từ khi hình thành và phát triển, Cơng ty Cổ Phần LICOGI 16 hay gọi tắt là LICOGI 16 với tiền thân là Công ty Xây dựng 16 được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Chi nhánh tại TPHCM của Tổng Công ty Xây dựng và Phát triển Hạ tầng LICOGI vào năm 2001. Ngay từ những bước đầu khi mới thành lập đã đạt được chứng chỉ quản lý chất lượng ISO 9001 – 2000 do tổ chức UKAS cấp năm 2003.
Một dấu mốc quan trọng trong lịch sử của Cơng ty đó chính là vào năm 2006, Công ty Xây dựng số 16 chính thức chuyển đổi mơ hình hoạt động từ Doanh nghiệp Nhà nước sang hình thức Cơng ty Cổ phần, chính là Cơng ty Cổ phần LICOGI 16 (hay