STT Trình độ chuyên mơn (người/phần trăm) Tổng Nam Nữ VC lãnh đạo VC chuyên mơn 213 155 58 57 156 100% 100% 100% 100% 100%
1 Chưa qua đào tạo 34 27 7 7 27
16,0% 17,4% 12,1% 12,3% 17,3%
2 Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật 68 45 23 5 63 31,9% 29,0% 39,7% 8,8% 40,4% 3 Cao đẳng, đại học 111 83 28 45 66 52,1% 53,5% 48,3% 78,9% 42,3% 4 Sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) 0 0 0 0 0 0% 0% 0% 0% 0%
(Nguồn: Báo cáo của Phịng Nội vụ và tổng hợp của tác giả)
Qua bảng 2.1 cho thấy, tổng số viên chức của huyện tính đến cuối năm 2010 là 213 người; trong đĩ cĩ 155 nam, chiếm tỷ lệ 72,7%, nữ cĩ 58 người, chiếm 27,3%; số viên chức chưa qua đào tạo chiếm 16%, trình độ trung cấp -
31
CNKT chiếm 31,9%, trình độ cao đẳng đại học chiếm 52,1%; đặc biệt khơng cĩ viên chức nào cĩ trình độ từ thạc sĩ trở lên.
Cũng qua thống kê cho thấy, số lượng viên chức chuyên mơn chưa qua đào tạo chiếm tỷ khá cao (17,3%) so với tổng số viên chức và cao hơn 5% so với viên chức lãnh đạo (12,3%). Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm 82,7% (so với tổng số viên chức) đối với viên chức chuyên mơn và chiếm 87,7% đối với viên chức lãnh đạo.
12,3%
8,8%
78,9%
0,0%
Chưa qua đào tạo Trung cấp, CNKT Cao đẳng, đại học Sau đại học
Hình 2.2. Trình độ chuyên mơn của viên chức lãnh đạo năm 2010.
Căn cứ biểu đồ hình 2.2, cĩ thể đưa ra nhận định: cứ 100 viên chức lãnh đạo thì cĩ 12 người chưa qua đào tạo; 9 người cĩ trình độ Trung cấp và tương đương; 79 người cĩ trình độ cao đẳng, đại học; đặc biệt khơng cĩ người nào cĩ trình độ sau đại học.
32
17,3%
40,4% 42,3%
0,0%
Chưa qua đào tạo Trung cấp, CNKT Cao đẳng, đại học Sau đại học
Hình 2.3. Trình độ của viên chức chuyên mơn năm 2010.
Theo hình 2.3, cứ 100 viên chức chuyên mơn thì cĩ 17 người chưa qua đào tạo; 41 người cĩ trình độ Trung cấp và tương đương; 42 người cĩ trình độ cao đẳng, đại học và khơng cĩ người nào cĩ trình độ sau đại học.
33
2.2.1.2. Trình độ viên chức giai đoạn 2008 – 2010.
Bảng 2.2. Trình độ viên chức giai đoạn 2008 - 2010 tại UBND huyện.
STT Trình độ chuyên mơn
(người/phần trăm)
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
185 205 213
100% 100% 100%
1 Chưa qua đào tạo
39 36 34
21,1% 17,4% 16,0%
2 Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật
60 64 68
32,4% 31,1% 31,9%
3 Cao đẳng, đại học 86 105 111
46,5% 51,0% 52,1%
4 Sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ)
0 1 0
0% 0,5% 0%
(Nguồn: Báo cáo của Phịng Nội vụ và tổng hợp của tác giả).
Qua số liệu 3 năm 2008 – 2010 cho thấy, tỷ lệ viên chức chưa qua đào tạo mặc dù cịn chiếm tỷ lệ khá cao nhưng cĩ chiều hướng giảm dần qua các năm; viên chức đã qua đào tạo tăng lên cả về số lượng cũng như tỷ lệ so với tổng số cơng chức, viên chức của huyện, đặc biệt là tỷ lệ cĩ trình độ cao đẳng, đại học tăng khá nhanh. Năm 2008, tỷ lệ viên chức đã qua đào tạo là 78,9%; năm 2009 là 82,6% và năm 2010 là 84%.
34
16,0%
31,9% 52,1%
0,0%
Chưa qua đào tạo Trung cấp, CNKT Cao đẳng, đại học Sau đại học
Hình 2.4. Trình độ chuyên mơn của viên chức năm 2010.
Theo hình 2.4, trong năm 2010, cứ 100 viên chức thì cĩ 16 người chưa qua đào tạo; 32 người cĩ trình độ Trung cấp và tương đương; 52 người cĩ trình độ cao đẳng, đại học và khơng cĩ người nào cĩ trình độ sau đại học.
2.2.2. Các chính sách ảnh hƣởng đến động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành.
2.2.2.1. Tiêu chuẩn, thực trạng cơng tác bố trí viên chức lãnh đạo a) Tiêu chuẩn viên chức lãnh đạo a) Tiêu chuẩn viên chức lãnh đạo
Về tiêu chuẩn Trưởng phịng ban và các chức vụ tương đương cấp huyện được thực hiện theo Quyết định số 3636/QĐ-UBND, ngày 23/9/2005 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang, bao gồm:
Về trình độ: Đạt tiêu chuẩn chuyên mơn nghiệp vụ của ngạch chuyên viên trở lên, cụ thể:
Tốt nghiệp đại học phù hợp với lĩnh vực cơng tác;
35
Đã qua khĩa bồi dưỡng quản lý hành chính ngạch chuyên viên trở
lên;
Biết một ngoại ngữ thơng dụng ở trình độ B, sử dụng thành thạo máy
tính và các trang thiết bị văn phịng phục vụ cho cơng tác;
Các điều kiện khác
Cĩ 5 năm cơng tác trong ngành trở lên; trong đĩ, cĩ ít nhất 2 năm tham gia cơng tác quản lý về lĩnh vực chuyên mơn, chuyên ngành được giao;
Tuổi bổ nhiệm lần đầu khơng quá 45 (đối với cả nam và nữ); Cĩ sức khỏe đảm bảo cơng tác.
b) Thực trạng cơng tác bố trí viên chức lãnh đạo
Mặc dù đã cĩ quy định về tiêu chuẩn viên chức lãnh đạo nhưng tỷ lệ cán bộ lãnh đạo của huyện chưa qua đào tạo vẫn cịn cao, số cán bộ lãnh đạo được bố trí chưa phù hợp với trình độ chun mơn vẫn cịn phổ biến; lý lịch cá nhân, quan hệ nhân thân vẫn cịn được xem nặng; tuổi bổ nhiệm lần đầu vẫn cịn cao hơn so với quy định,…đặc biệt, huyện chưa cĩ sự đột phá trong việc xem xét đề bạt, bố trí cán bộ trẻ, cĩ tài năng thật sự.
2.2.2.2. Chính sách đào tạo, thu hút cán bộ. a) Chính sách đào tạo cán bộ a) Chính sách đào tạo cán bộ
Với mong muốn trang bị kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ, chính trị, quản lý nhà nước, kiến thức về văn hố cơng sở, trách nhiệm và đạo đức viên chức,…nhằm đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng vụ được giao, đảm bảo 100% cán bộ lãnh đạo được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề cĩ tính chất liên ngành, hàng năm, Ủy ban nhân huyện đều xây dựng kế hoạch đào tạo và đề cử cán bộ tham dự các lớp đào tạo do ngân sách tỉnh đài thọ kinh phí.
36
Tuy nhiên, qua báo cáo kết quả đào tạo cán bộ, viên chức giai đoạn 2008 - 2010 tại Ủy ban nhân dân huyện (PL-3) cho thấy số lượng viên chức được cử đi đào tạo chuyên mơn, nghiệp vụ hàng năm cịn thấp do việc đào tạo chủ yếu tập trung cho cán bộ dự nguồn, cán bộ quy hoạch và tập trung ở một số ngành như: kinh tế cơng, xã hội học, luật, chính trị tư tưởng,…Viên chức sự nghiệp được đào tạo về lý luận chính trị là chủ yếu.
b) Chính sách thu hút cán bộ
Hiện tại, huyện thực hiện chính sách thu hút cán bộ theo Quyết định số
22/2009/QĐ-UBND ngày 25/8/2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang
(kinh phí do ngân sách tỉnh hỗ trợ). Trong đĩ:
Hỗ trợ một lần từ 50 đến 80 triệu đồng (từ bác sĩ chuyên khoa I đến
tiến sĩ) đối với người tốt nghiệp sau đại học trong nước về cơng tác tại cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập cấp tỉnh, huyện.
Hỗ trợ một lần từ 110 đến 550 triệu đồng (từ cử nhân đến tiến sĩ) đối
với người tốt nghiệp đại học, sau đại học ở nước ngồi về cơng tác tại cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập cấp tỉnh, huyện.
Sinh viên tốt nghiệp đại học cĩ trình độ chuyên mơn phù hợp với các
chức danh cơng chức cấp xã khi cĩ quyết định tuyển dụng về cơng tác tại xã, phường, thị trấn được hỗ trợ một lần từ 10 đến 20 triệu đồng; ngồi ra, các đối tượng trên cịn được hỗ trợ hàng tháng từ 200 đến 400 ngàn đồng/người/tháng (tùy nơi cơng tác là xã, thị trấn hay phường) trong thời gian 03 năm kể từ ngày nhận cơng tác.
Tuy nhiên, thời gian qua, huyện vẫn chưa thu hút được nhiều cán bộ giỏi, cán bộ cĩ trình độ cao về cơng tác. Một số đối tượng được thu hút chủ yếu là sinh viên ngành quản lý đất đai về nhận nhiệm sở tại Phịng Tài nguyên
37
và Mơi trường, Văn phịng đăng ký quyền sử dụng đất hay Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn (chức danh: cán bộ Địa chính – Xây dựng).
2.2.2.3. Chính sách tiền lƣơng.
- Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện đều thực hiện chế độ trả lương theo thời gian, tiến hành xếp lương theo trình độ chuyên mơn và hệ thống thang bảng lương theo quy định gồm lương cơ bản nhân với hệ số tùy theo trình độ chuyên mơn (ngạch cán sự hệ số khởi điểm 1,86; ngạch chuyên viên là 2,34; chuyên viên chính, hệ số khởi điểm là 4,4). Ngồi ra, hàng quí (6 tháng hoặc năm tùy cơ quan), căn cứ vào kinh phí tiết kiệm so với dự tốn theo phương án khốn chi (thực hiện theo Nghị định 130/2005/NĐ-CP, ngày 25/10/2005 của Chính phủ), cơ quan tiến hành chi bổ sung người lao động dưới dạng tăng thu nhập sau khi trích lập các quỹ theo quy định.
- Đối với đơn vị sự nghiệp cĩ thu tự cân đối hồn tồn về kinh phí (như Ban Quản lý dự án Đầu tư và Xây dựng), ngồi lương cơ bản được hưởng như trên, người lao động cịn được cộng thêm lương kinh doanh (theo nguồn thu của đơn vị) nhưng với hệ số khơng quá 2,3 nhân với mức lương cơ bản;
- Đối với đơn vị sự nghiệp cĩ thu tự cân đối hay cân đối một phần về kinh phí theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ (Văn phịng Đăng ký đất, Ban Quản lý cơng trình cơng cộng), các khoản phí, lệ phí thu được phải nộp ngân sách theo quy định (hoặc ghi thu, ghi chi đối với đơn vị được hỗ trợ một phần kinh phí); riêng các khoản thu dịch vụ như: phí đo đạc, trích đo bản đồ, thu về hợp đồng thi cơng, xây dựng cơng trình, đơn vị được sử dụng phần lợi nhuận cuối năm để trích lập các quỹ theo quy định.
38
Nhìn chung, mức lương đang áp dụng tại các cơ quan thuộc UBND
huyện Châu Thành chưa đủ cao để thu hút người tài, đặc biệt là ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp do đĩ dễ phát sinh tình trạng cơng chức làm việc với tinh thần trách nhiệm chưa cao, thiếu nhiệt tình, “chân ngồi dài hơn chân trong”.
2.2.2.4. Chính sách phúc lợi.
Người lao động làm việc trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp được hưởng đầy đủ các chính sách về BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí cơng đồn theo quy định. Ngồi ra, hàng năm người lao động cịn được nghỉ phép, nghỉ lễ, tham quan du lịch; được cơ quan, đơn vị, Ban chấp hành cơng đồn tổ chức thăm hỏi khi bản thân họ bị ốm đau, tai nạn hay tổ chức lễ viếng khi gia đình hữu sự. Kinh phí thăm hỏi được trích Quỹ cơng đồn, Quỹ phúc lợi với định mức theo Quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan, đơn vị.
2.2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức.
Cuối năm, trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm, mỗi viên chức tự nhận xét về kết quả cơng tác, tu dưỡng rèn luyện với 8 tiêu chí theo Phiếu đánh giá viên chức mẫu do Phịng Nội vụ cung cấp (PL-4). Trên cơ sở phiếu đánh giá của từng viên chức, Thủ trưởng cơ quan, đơn vị sẽ chủ trì tổ chức cuộc họp để lấy ý kiến tập thể đơn vị đối với từng viên chức. Tiếp theo, Thủ trưởng đơn vị sẽ trực tiếp ghi kết quả xếp loại 8 tiêu chí vào Phiếu đánh giá của mỗi viên chức; mỗi tiêu chí cĩ 4 mức đánh giá: kém, trung bình, khá, xuất sắc. Sau đĩ, Thủ trưởng đơn vị ghi kết quả xếp loại viên chức vào Phiếu đánh giá, ký tên, đĩng dấu, lưu 01 bản ở văn phịng, 01 bản gửi cơ quan quản lý viên chức để theo dõi (Phịng Nội vụ). Về nguyên tắc, kết quả đánh giá là cơ sở để xét thi đua cuối năm, khen thưởng, tăng lương trước hạn,…đối với viên chức.
39
2.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên viên chức. 2.3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu được thực hiện tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. Sau khi tiến hành bước nghiên cứu định tính để xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng quát, nghiên cứu định lượng được thực hiện với đối tượng khảo sát bao gồm các nhà quản lý, Trưởng, phĩ các ban ngành huyện hoặc tương đương, cán bộ quản lý ở các bộ phận (Tổ trưởng) và nhân viên thừa hành.
- Phương pháp thu thập thơng tin được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp đối tượng theo một bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn (PL-6).
- Tổng số phiếu được phát ra là 221, tổng số phiếu thu về 221, số phiếu hợp lệ được sử dụng là 211 phiếu. Mẫu nghiên cứu gồm 163 nam và 48 nữ; trong đĩ, cĩ 141 nhân viên, 22 cán bộ quản lý, 48 Trưởng, phĩ ban ngành cấp huyện và tương đương.
2.3.1.1. Thang đo.
Thang đo mơ tả cơng việc điều chỉnh (AJDI) được sử dụng để đo lường bảy yếu tố thành phần của cơng việc như đã trình bày ở Chương 1.
2.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều đạt từ 0,6 trở lên, các biến quan sát đều cĩ tương quan giữa biến và tổng trên 0,36. Điều này cho thấy, các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (PL-8).
6
Các biến quan sát cĩ hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Nunnally & Burnstein (1994) Pschy chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill.
40
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá 2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố 2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố
Việc phân tích nhân tố được thực hiện bằng phần mềm SPSS 11.5 với phương pháp trích Pricipal Axis Factoring (phép xoay Varimax, các điểm dừng khi trích nhân tố cĩ Eigenvalue bằng 1). Những biến cĩ hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại ra khỏi mơ hình7; chỉ số KMO đảm bảo lớn hơn 0,5.
Nhĩm biến tác động (hay độc lập): gồm 30 biến được đưa vào để
phân tích nhân tố (EFA); trong đĩ, 4 biến cĩ hệ số tải nhỏ hơn 0,5 bị loại, cịn lại 26 biến trích thành 5 nhĩm nhân tố với tổng phương sai trích là 65,15%. Kết quả kiểm định lại độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) đều đạt yêu cầu, riêng cĩ 2 biến V10 và V11 cĩ Cronbach Alpha bằng 0,56 (<0,6) nhưng tác giả quyết định giữ lại nhĩm nhân tố này do khi phân tích hồi quy, chúng cĩ tương quan khá chặt với mức độ thỏa mãn chung (khi nhân tố này được giữ lại vừa làm tăng tỷ lệ phương sai trích của kết quả phân tích nhân tố, vừa khơng làm giảm các hệ số của phương trình hồi quy). Kết quả phân tích nhân tố được trình bày trong PL-9; trong đĩ:
Nhân tố 1: gồm 10 biến V18, V19, V21, V22, V23, V25, V27, V28,
V29, V30 (các biến lãnh đạo, đánh giá nhân viên, đào tạo, thăng tiến): được đặt tên là nhân tố “Quản lý - QL”.
Nhân tố 2: gồm 6 biến V12, V13, V14, V15, V16, V17 (các biến
đồng nghiệp và mơi trường làm việc): được đặt tên là nhân tố “Mơi trƣờng làm việc - MT”.
7
Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading >0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là cĩ ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading >0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75
41
Nhân tố 3: gồm 4 biến V5, V7, V8, V9 (các biến về tiền lương):
được đặt tên là nhân tố “Tiền lƣơng - TL”;
Nhân tố 4: gồm 4 biến V1, V2, V3, V4 (các biến liên quan đến bản
chất cơng việc): được đặt tên là nhân tố “Bản chất cơng việc - CV”;
Nhân tố 5: gồm 2 biến V10, V11 (các biến liên quan đến đặc điểm,
tính chất cơng việc): được đặt tên là nhân tố “Đặc điểm cơng việc - DD”.