Bên cạnh một số khác biệt, hình 1.5 cho thấy những điểm tương đồng của ba mơ hình động viên. Maslow và Alderfer tập trung nghiên cứu những nhu cầu nội tại của nhân viên, cịn Hezberg nghiên cứu những yếu tố động
5. Nhu cầu tự thể hiện
4. Nhu cầu tự trọng 3. Nhu cầu Xã hội 2. Nhu cầu an tồn
1. Nhu cầu vật chất
- Thành tựu; - Đƣợc cơng nhận; - Bản chất cơng việc; - Trách nhiệm đối với cơng việc;
- Sự thăng tiến, tiến bộ; - Khả năng phát triển. - Điều kiện làm việc; - Sự giám sát cấp trên; - Lƣơng bổng; - Tình trạng cơng việc; - Sự an tồn cơng việc; - Đời sống cá nhân; - Đặc điểm cơng việc; - Chính sách cơng ty và sự điều hành;
- Các mối quan hệ cá nhân;
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tồn tại
Yế u t ố d u y tr ì Yế u t ố đ ộn g viên
13
viên chủ yếu tập trung vào cơng việc, liên quan đến nội dung cơng việc và những yếu tố duy trì chủ yếu liên quan đến hồn cảnh cơng việc (do liên quan đến mơi trường xung quanh nơi làm việc). Mơ hình của Maslow và Hezberg cho rằng, khi những nhu cầu của nhân viên ở mức thấp đã được thỏa mãn, họ sẽ hướng đến những nhu cầu ở mức cao hơn và những yếu tố động viên, trong khi đĩ Alderfer cho rằng khi nhu cầu các mối quan hệ (hay giao tiếp) và nhu cầu phát triển khơng được thỏa mãn, nhân viên sẽ bắt đầu lại từ nhu cầu tồn tại.
Tĩm lại, mặc dù cịn tồn tại một số hạn chế nhất định nhưng cả ba mơ hình nghiên cứu đều cho rằng trước khi quyết định đề ra bất kỳ chính sách đãi ngộ nào để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải thăm dị, tìm hiểu nhu cầu hoặc tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên để nhận ra những nhu cầu nào đang thực sự chi phối họ tại thời điểm đĩ.
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn cơng việc. 1.2.1. Khái niệm. 1.2.1. Khái niệm.
Tại Việt Nam nĩi riêng và thế giới nĩi chung đã cĩ khá nhiều cơng trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lịng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường dựa trên hai khía cạnh: sự thỏa mãn chung đối với cơng việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần cơng việc.
1.2.1.1. Mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong cơng việc là trạng thái mà người lao động cĩ định hướng hiệu quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với cơng việc; Locke (1976), định nghĩa thỏa mãn trong cơng việc là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi; Weiss (1967), hoặc thái độ yêu thích cơng việc nĩi chung và các khía cạnh
14
cơng việc nĩi riêng; Spector (1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về cơng việc hoặc mơi trường làm việc [9].
Thỏa mãn (hay hài lịng) chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của cơng việc [4].
Cĩ rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên như đã trình bày, mỗi nhà nghiên cứu đều cĩ cách nhìn và cách lý giải khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn cơng việc được hiểu là sự đánh giá về cơng việc, cảm xúc và niềm tin vào cơng việc.
1.2.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần cơng việc
Ellickson và Logsdon (2001), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc như: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung cơng việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của mơi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức [9].
Mặc dù cĩ nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong cơng việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong cơng việc và sự thỏa mãn cĩ được khi người lao động cĩ cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh cơng việc của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong cơng việc.
15
1.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc. 1.2.2.1. Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith (1969) 1.2.2.1. Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith (1969)
Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian cơng tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là khơng cĩ thang đo tổng thể sự hài lịng (Spector, 1997).
1.2.2.2. Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngồi những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm cơng việc cũng tác động đến sự hài lịng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp mơi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến cơng việc như: (a) Mức độ hài lịng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lịng trong cơng việc.
Tuy nhiên JDS cịn cĩ nhiều điểm hạn chế như khĩ phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hồn cảnh tái thiết kế cơng việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998).
1.2.2.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967).
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nĩ rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng
16
đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và khơng phản ánh được cảm nhận của nhân viên.
1.2.2.4. Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997) (1997)
Các mơ hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lịng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nĩ được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phịng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sĩc sức khỏe,…
1.2.2.5. Đo lƣờng về sự hài lịng tổng thể (JIG)
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lịng chung: (a) Nĩi chung, tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc; (b) Về tổng thể, tơi khơng thích cơng việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tơi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thơng qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này cĩ hệ số tương quan cao đối với các biến cơng việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
(Nguồn: theo nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải – Phạm Đức Kỳ)3
3
www.mbavn.org/view_news/Võ Thị Thiện Hải - Phạm Đức Kỳ (2010), “Xây dựng mơ hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thơng tại Việt Nam”.
17
1.2.2.6. Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngồi năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi cơng ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn cơng việc của nhân viên ở Việt Nam. Đây cũng là lần đầu tiên JDI được điều chỉnh theo thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện Việt Nam, do đĩ nghiên cứu đã tiến hành kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI điều chỉnh (AJDI). Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc tồn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương cĩ quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do hệ thống thang bảng lương quy định của Nhà nước khơng phù hợp với điều kiện thực tế của từng loại hình doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp khơng biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; các tổ chức của Việt Nam bị lúng túng vì thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường; việc trả lương, thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng cĩ chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng cĩ nhiều nỗ lực, cố gắng và đĩng gĩp cho tổ chức càng cảm thấy bất mãn về chính sách tiền lương cào bằng hiện đang áp dụng trong các tổ chức [4].
18
1.2.3. Đánh giá các mơ hình
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta cĩ thể thấy Chỉ số mơ tả cơng việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nĩi lên rằng, sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên cĩ thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất cơng việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc và mơ hình nghiên cứu tổng quát
1.2.4.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc
Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index) do Smith (1969) thiết lập. Nội dung chính của 5 khía cạnh trong cơng việc theo JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000) [4]:
a) Bản chất cơng việc: liên quan đến những thách thức của cơng việc,
cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện cơng việc;
b) Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân
viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức;
19
c) Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh
đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức;
d) Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc;
e) Tiền lƣơng: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng
bằng (bên trong và bên ngồi) trong trả lương.
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong cơng việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lịng theo độ tuổi cĩ dạng đường cong chữ U. Trong khi đĩ kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong cơng việc của những người cĩ trình độ cao, vai trị của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ cĩ mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn nam và thu nhập cĩ vai trị quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong cơng việc. Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong cơng việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhĩm lao động khơng cĩ kỹ năng thì mức độ hài lịng thấp hơn nhiều (chỉ cĩ 33,6% người được khảo sát hài lịng với cơng việc) trong khi nhĩm lao động cĩ kỹ năng cao thì mức độ hài lịng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát) [1].
Ở Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy: nam cĩ mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn nữ. Cịn kết quả nghiên cứu của Vũ Lê Việt Hà về các yếu tố tác động
20
đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên tại Trung tâm khu vực 3 - Cơng ty mạng lưới Viettel cho thấy cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn chung đối với đặc điểm cá nhân về trình độ học vấn và chức danh cơng việc; theo đĩ, những nhân viên cĩ trình độ học vấn càng cao thì mức độ thỏa mãn với cơng việc càng thấp; nhĩm chức danh là cán bộ quản lý cấp phịng ban cĩ mức độ thỏa mãn chung cao hơn nhĩm chức danh nhân viên. Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu Văn Tồn (2009) khi đo lường sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên khối văn phịng ở TP. Hồ Chí Minh cho thấy lao động cĩ thời gian cơng tác từ 3 năm trở lên cĩ sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên cĩ thời gian cơng tác ngắn hơn.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức cĩ được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức cũng như đề ra những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân khơng chỉ cĩ ảnh hưởng mà cịn thể hiện sự khác biệt về mức độ hài lịng đối với cơng việc của người lao động.
1.2.4.2. Mơ hình nghiên cứu tổng quát
Việc xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng quát đƣợc thực hiện
bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính gồm các bƣớc:
Xác định các yếu tố thành phần đo lường sự thỏa mãn chung đối với
cơng việc được thực hiện thơng qua phương pháp thảo luận nhĩm dựa trên: - Nghiên cứu của Smith về chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) gồm cĩ 5 thành phần được trình bày ở mục 1.2.4.1;
- Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu trong điều kiện thực tế của Việt Nam: 2 yếu tố thành phần được bổ sung vào mơ
21
hình gồm: mơi trường làm việc và phúc lợi, được gọi là chỉ số mơ tả cơng việc điều chỉnh (AJDI) gồm 7 yếu tố thành phần
Kết quả thảo luận nhĩm cho thấy yếu tố phúc lợi, do đặc thù của lĩnh
vực hành chính cĩ quy định khá rõ ràng, các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhìn chung thực hiện theo Luật định, hay nĩi cách khác, yếu tố này thuộc về cơ chế chính sách (chỉ cĩ thể đề xuất, kiến nghị, khơng thể xây dựng giải