Nghiên cứu sơ bộ

Trên cơ sở tôn trọng thang đo gốc từ những cơng trình nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ để phát triển và điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với ngữ cảnh tại thị trường lao động trong ngành ngân hàng ở Việt Nam. Trước

khi hình thành thang đo chính thức, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua các cuộc thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm.

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính

 Thảo luận tay đơi

Mục đích của thảo luận tay đơi là nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung tập biến quan sát cho các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả tiến hành phỏng vấn tay đôi với bốn đáp viên đang công tác tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM để thảo luận, thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo. Sau đó, tác giả tiếp tục mang những thông tin đã được phát hiện thảo luận tiếp với đối tượng thứ 5, 6,… cho đến khi khơng phát hiện thêm yếu tố mới thì sẽ ngừng lại và xác định được thang đo nháp 1. Thang đo nháp 1 này được tác giả dùng cho phần thảo luận nhóm tiếp theo.

Nghiên cứu định tính đầu tiên được tiến hành thơng qua q trình thảo luận tay đơi với bốn đáp viên: 1 nhân viên kế tốn cơng tác tại hội sở ngân hàng TMCP Á Châu, 1 chuyên viên tín dụng tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển BIDV tại quận 10, 1 giao dịch viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh quận Tân Bình, 1 phó phịng nghiệp vụ kinh doanh thẻ tại ngân hàng TMCP VP Bank, chi nhánh quận 3. Tác giả đưa ra thang đo dự kiến về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 3 thành phần của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng, thang đo về cam kết tình cảm và thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên. Sau đó, tác giả thảo luận với các đáp viên để thu thập quan điểm và ý kiến của họ. Tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi, thang đo dự kiến được hình thành và tác giả tiếp tục thực hiện phỏng vấn tay đôi với đối tượng thứ 5, thứ 6, thứ 7 thì dừng lại vì khơng cịn tìm thấy ý kiến mới. Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến thu được và hình thành thang đo nháp 1.

Danh sách đáp viên tham gia phỏng vấn, dàn bài thảo luận tay đôi và kết quả chi tiết được được trình bày ở Phụ lục 1.

Tuy nhiên, thảo luận tay đôi cũng có nhược điểm, do sự vắng mặt những tương tác giữa các đối tượng thảo luận nên nhiều trường hợp dữ liệu thu thập không sâu và khó khăn trong việc diễn giải ý nghĩa (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Để khắc phục nhược điểm này, tác giả tiếp tục tiến hành thảo luận nhóm trước khi hình thành bảng câu hỏi chính thức.

 Thảo luận nhóm

Mục đích của thảo luận nhóm là nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung tập biến quan sát cho các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thang đo nháp 1.

“Khi tuyển chọn thành viên tham gia thảo luận nhóm, cần chú ý nguyên tắc đồng nhất trong nhóm và các thành viên chưa quen biết nhau nhằm dễ dàng thảo luận” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr. 128). Để đảm bảo nguyên tắc ấy, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Thảo luận nhóm được tiến hành vào ngày 10/09/2017 tại quán Nhanam book, Quận Bình Thạnh, TP.HCM.

Thang đo nháp 1 sẽ được sử dụng để thảo luận nhóm. Trong quá trình thảo luận, tác giả làm người dẫn chương trình và thư ký. Mỗi nhóm biến quan sát được in ra và được người dẫn chương trình đặt vào giữa bàn để đặt câu hỏi. Sau đó, các thành viên sẽ tiến hành thảo luận cũng như đánh giá mức độ quan trọng (từ 1 đến 3) và đi đến thống nhất.

Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát được bổ sung, loại bỏ, làm rõ, tránh sự trùng lắp giữa các ý kiến. Cơ sở để bổ sung, loại bỏ các biến quan sát dựa trên sự thống nhất giữa các thành viên trong nhóm.

Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm, dàn bài thảo luận nhóm và kết quả được trình bày trong Phụ lục 1.

Thang đo dự kiến được hình thành thơng qua hai q trình thảo luận tay đơi và thảo luận nhóm. Từ kết quả này sẽ hình thành bảng câu hỏi khảo sát của đề tài (Phụ lục 1).

 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính

Sau q trình phỏng vấn tay đơi và phỏng vấn nhóm, tác giả đã đúc kết được kết quả là giữ lại các yếu tố Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (gồm 3 thành phần trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức, trải nghiệm cảm xúc), Sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, Ý định nghỉ việc của nhân viên và chỉ thay đổi về thành phần thang đo của chúng cho phù hợp với ngôn ngữ, ngữ cảnh Việt Nam.

Thang đo trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên thang đo của 3 thành phần là trải nghiệm cảm giác, trải nghiệm nhận thức, và trải nghiệm cảm giác.

Thang đo thành phần trải nghiệm cảm giác sau khi chỉnh sửa dựa trên thang đo của Brakus và cộng sự (2009), Fernandez-Lores (2015), bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ TCG1 đến TCG4 (bảng 3.1) trong đó có 1 biến quan sát được điều chỉnh từ ngữ để dễ hiểu hơn, và phù hợp với thị trường tại Việt Nam. Cụ thể, “Nơi làm việc của tơi gây ấn tượng trong tâm trí tơi” được điều chỉnh thành “Nơi làm việc hiện tại gây ấn tượng sâu sắc trong tâm trí tơi”. Các biến quan sát cịn lại bao gồm “Tơi thích nơi làm việc của mình”, “Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn đối với tôi” và “Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm tốt công việc của mình” được giữ nguyên theo thang đo của Brakus (2009).

Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng

Trải nghiệm cảm giác

(Brakus và cộng sự, 2009) Điều chỉnh Mã hóa

Nơi làm việc của tôi gây ấn tượng trong tâm trí tơi.

Nơi làm việc hiện tại gây ấn tượng

sâu sắc trong tâm trí tơi. TCG1 Tơi thích nơi làm việc của mình Tơi thích nơi làm việc của mình. TCG2 Nơi làm việc của tôi gây hấp dẫn đối

với tôi.

Nơi làm việc hiện tại gây hấp dẫn

đối với tôi. TCG3

Nơi làm việc của tôi giúp tơi làm tốt cơng việc của mình.

Nơi làm việc hiện tại giúp tôi làm

tốt cơng việc của mình. TCG4

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Thang đo trải nghiệm nhận thức được tác giả tham khảo và đề xuất dựa trên thang đo của Cacioppo và Petty (1982), được điều chỉnh và sử dụng lại trong nghiên cứu của Fernandez-Lores (2015). Sau khi tổng hợp ý kiến thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, yếu tố trải nghiệm nhận thức được đo lường bằng 6 biến quan sát được mã hóa từ TNT1 đến TNT6 (xem bảng 3.2). Trong đó, có 4 biến quan sát được giữ nguyên, 2 biến được chỉnh sửa, và 1 biến quan sát bị loại. Các biến quan sát “Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc”, “Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến”, “Tơi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển cơng việc của mình”, “Tơi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc” được giữ nguyên theo thang đo của Caciopppo và Petty (1982). Biến quan sát “Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi” được chỉnh sửa từ ngữ thành “Cơng việc của tơi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tơi”, biến “Tơi thích cơng việc của mình bởi vì nó buộc tơi phải suy nghĩ liên tục” được chỉnh sửa thành “Tơi thích cơng việc hiện tại vì nó buộc tơi thường xuyên phải tư duy”. Biến quan sát “Công việc buộc tôi phải suy nghĩ” được loại bỏ do các thành viên cho rằng trùng lắp ý kiến với biến “Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi”.

Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức đới với thương hiệu nhà tuyển dụng

Trải nghiệm nhận thức

(Cacioppo và Petty, 1982) Điều chỉnh Mã hóa

Tơi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc

Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp

của công ty tôi đang làm việc TNT1

Công việc buộc tôi phải suy nghĩ (Loại) (Loại)

Cơng việc hiện tại khuyến khích và thử thách khả năng của tôi.

Công việc hiện tại có sự thử thách

khả năng suy nghĩ của tôi. TNT2 Tơi thích cơng việc của mình bởi vì

nó buộc tơi phải suy nghĩ liên tục

Tơi thích cơng việc hiện tại vì nó

buộc tơi thường xuyên phải tư duy. TNT3 Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm

chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến

Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm

chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến TNT4 Tôi dựa vào khả năng của mình để

phát triển cơng việc. Tơi dựa vào khả năng của mình để phát triển cơng việc. TNT5 Tơi thích học hỏi những cách thức

mới để phát triển công việc

Tơi thích học hỏi những cách thức

mới để phát triển công việc TNT6

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Yếu tố trải nghiệm cảm giác sau khi được chỉnh sửa dựa trên thang đo của Bakker (2008) bao gồm 3 biến quan sát được mã hóa từ TCX1 đến TCX3. Các biến quan sát được giữ ngun, cụ thể là “Tơi thích cơng việc của mình tại ngân hàng X”, “Tơi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X” và “Tôi có được niềm vui từ công việc tại ngân hàng X” (bảng 3.3).

Bảng 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc đới với thương hiệu nhà tuyển dụng

Trải nghiệm cảm xúc

(Bakker, 2008) Điều chỉnh Mã hóa

Tơi thích cơng việc của mình tại ngân hàng X.

Tơi thích cơng việc của mình tại

ngân hàng X TCX1

Tơi thấy vui khi làm việc tại ngân

hàng X. Tôi thấy vui khi làm việc tại ngân hàng X. TCX2 Tôi có được niềm vui từ công

việc tại ngân hàng X.

Tôi có được niềm vui từ công

việc tại ngân hàng X. TCX3

Thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên

Yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên sau khi chỉnh sửa bao gồm 7 biến quan sát được mã hóa từ CKT1 đến CKT7 (như bảng 3.4). Có 2 biến quan sát được loại bỏ, đó là biến “Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng mình thuộc về tổ chức này” được loại bỏ, do các thành viên tham gia phỏng vấn cho rằng nó giống với biến “Tơi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X”, mang nghĩa phủ định, dễ gây nhầm lẫn cho các đáp viên và biến “Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều” được loại bỏ, vì cho rằng nó mang ý nghĩa tương tự với “Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi”. Các biến “Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tơi”, “Tơi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này”, “Tơi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này” được giữ nguyên từ thang đo của Allen và Meyer (1990). Hai biến quan sát được điều chỉnh là “Tôi cảm thấy như là ‘một thành viên trong gia đình’ tại ngân hàng X” được điều chỉnh thành “Tơi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại X” và biến “Tổ chức này mang một ý nghĩa rất lớn đối với tôi” được chỉnh sửa thành “Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi”.

Bảng 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X

Cam kết tình cảm của nhân viên Điều chỉnh Mã hóa

Tơi cảm thấy như là “một thành viên trong gia đình” tại ngân hàng X. (Allen và Meyer, 1990)

Tơi cảm thấy mình như một thành

viên trong gia đình tại X (Thảo luận) CKT1 Tôi không có ý thức mạnh mẽ rằng

mình thuộc về tổ chức này. (Alniaỗik, 2013)

(Loại) (Loại)

Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990)

Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi. (Allen và Meyer, 1990)

CKT2

Tơi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này (Allen và Meyer, 1990)

Tơi cảm thấy mình có sự gắn bó tình cảm đối với tổ chức này. (Allen và Meyer, 1990)

CKT3

Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này.

Tụi tự hào khi nói với mọi người

Tổ chức này xứng đáng với sự trung thnh ca tụi. (Alniaỗik, 2013)

Tổ chức này xứng đáng với sự trung

thnh ca tụi. (Alniaỗik, 2013) CKT5 Tổ chức này mang một ý nghĩa rất

ln i vi tụi (Alniaỗik, 2013)

Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối

với cá nhân tôi. CKT6

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990)

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này (Allen và Meyer, 1990)

CKT7

Tôi mang ơn tổ chức này rất nhiều. (Alniaỗik, 2013)

(Loi)

(Loại)

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

Thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên

Thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên sau khi điều chỉnh và bổ sung, bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ YNV1 đến YNV4 (bảng 3.5). Biến quan sát “Trong vịng 1 năm, có thể tơi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác” được điều chỉnh thành “Trong vịng 1 năm, tơi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác”, biến “Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại” được điều chỉnh thành “Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc”. Biến quan sát “Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một cơng việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới” được sử dụng từ thang đo của Alniaỗik (2013), bin Tụi ang tớch cc tỡm kiếm một công việc với một công ty khác” được giữ nguyên từ thang đo của Lance (1988), Khatri, Fern và Budhwar (2001).

Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên

Ý định nghỉ việc của nhân viên Điều chỉnh Mã hóa

Trong vịng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khỏc. (Alniaỗik, 2013)

Trong vịng 1 năm, tơi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác. (Thảo luận)

YNV1

Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một cơng việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới (Alniaỗik, 2013)

Tụi đang lên kế hoạch tìm kiếm một cơng việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng ti (Alniaỗik, 2013)

YNV2

Tơi đang tích cực tìm kiếm một cơng việc với một công ty khác (Lance,

Tơi đang tích cực tìm kiếm một cơng

1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001)

1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001)

Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại. (Lance, 1988; Khatri, Fern, và Budhwar, 2001)

Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ

việc (Thảo luận) YNV4

Nguồn: Tổng kết của tác giả từ nghiên cứu sơ bộ định tính

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành nhằm kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo từ kết quả của nghiên cứu sơ bộ định tính.

Q trình thu thập dữ liệu được thực hiện thơng qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu là 100, phỏng vấn được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh từ ngày 20/09/2017 đến 02/10/2017 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 23.0 để xử lý số liệu và tiến hành các kiểm định cần thiết.

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có nghĩa là phương pháp đo lường đó khơng có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu