CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Đóng góp của nghiên cứu
5.2.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật
Tại Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về cam kết tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng. Tuy nhiên, vẫn cịn rất ít các nghiên cứu đi sâu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức như văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức. Mơ hình nghiên cứu khảo sát mơi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức đã làm phong phú thêm các nghiên cứu về cam kết tổ chức trong lĩnh vực Ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu mối liên hệ môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đối với cam kết tổ chức là phù hợp với các nghiên cứu trước đây về mối liên hệ riêng lẻ giữa các yếu tố trên. Tính mới của đề tài này chính là việc tổng hợp các yếu tố cùng tác động đến cam kết tổ chức (mơi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, gắn kết nhân viên) và đưa vào bối cảnh cụ thể tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Mặc dù kết quả nghiên cứu cịn một số hạn chế nhưng có thể sử dụng để tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo đầy đủ hơn về vấn đề này.
5.2.2. Hàm ý quản trị
Hiện nay, Nền kinh tế Việt Nam đang có những sự thay đổi lớn khi chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường, cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước. Các ngân hàng nhà nước đã và đang được chuyển đổi sang công ty cổ phần, các ngân hàng thương mại tư nhân ra đời cho nên mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Ngoài ra ngân hàng là ngành dịch vụ đặc thù nên nhân viên là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo nên thành công hay thất bại của một ngân hàng. Vì họ là người trực tiếp tiếp xúc, làm việc và giao dịch với khách hàng, giao tiếp với khách hàng. Nhân viên là một mắc xích quan trọng trong chuỗi giá trị cho nên sự cam kết cao đối với tổ chức khi nhân viên có được sự hài lịng cao nhất về cơng việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành cơng của tổ chức. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này là một tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng nói chung để đưa ra những quyết định quản trị nguồn nhân lực với tình hình cụ thể của ngân hàng mình.
Tuy nhiên, việc tác động một yếu tố đơn lẻ sẽ không giúp gia tăng cam kết của tổ chức một cách đáng kể nếu các yếu tố khác khơng thay đổi. Vì vậy, nhà quản trị khơng nên tác động chỉ một yếu tố đơn lẻ mà thay vào đó nên phối hợp tác động đến tất cả đến bốn yếu tố. Nói cách khác, việc tăng cường cam kết tổ chức của nhân viên sẽ đòi hỏi một chiến lược tích hợp, kết hợp các yếu tố quản lý, cơ cấu tổ chức, thiết kế lại công việc và phát triển lãnh đạo...
5.2.2.1. Một số kiến nghị để cải thiện môi trường làm việc
Tạo mơi trường làm việc an tồn, thuận tiện sẽ giúp cho các nhân viên cảm thấy an tâm thoải mái hơn. Ngân hàng nên trang bị đầy đủ các trang thiết bị hiện đại tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên xử lý giao dịch nhanh chóng và hiệu quả. Rút ngắn thời gian giao dịch không chỉ đem lại sự hài lòng cho khách hàng mà cịn khiến nhân viên làm việc tích cực hơn. Tại ngân hàng việc lắp đặt các thiết bị báo cháy và bình cứu hỏa là điều cần thiết để đảm bảo an toàn cho
nhân viên cũng như các hồ sơ giấy tờ, trang bị cho nhân viên những kiến thức về cứu hỏa cứu nạn đề phòng khi có sự cố xảy ra. Bố trí an ninh chặt chẽ tại ngân hàng không chỉ làm cho nhân viên và khách hàng yên tâm giao dịch mà còn giảm thiểu rủi ro tới mức thấp nhất.
Bố trí nơi làm việc thuận tiện, Vị trí các phịng ban hợp lý thuận lợi trong việc trao đổi thông tin. Hạn chế tiếng ồn sẽ giúp nhân viên tập trung vào công việc và làm việc hiệu quả hơn.
Cần chú trọng xây dựng mơi trường làm việc đồn kết, các nhân viên sẵn sàng chia sẻ và giúp đỡ nhau trong công việc.
5.2.2.2. Một số kiến nghị để phát triển văn hóa học hỏi
Xây dựng chương trình đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên. Cập nhập các thông tin chuyên môn cũng như công tác nghiệp vụ trên trang web nội bộ và hộp thư cá nhân, giúp nhân viên nắm vững kiến thức hình thành văn hóa tự học hỏi.
Thực hiện các chính sách cụ thể về việc hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện thời gian cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn.
Có cơ chế khen thưởng cho các cá nhân và tập thể đưa ra các sáng kiến hồn thiện quy trình, thủ tục, giao dịch tại ngân hàng. Tổ chức cuộc thi về ý tưởng sáng tạo mới trong nhân viên nhằm tìm kiếm ý tưởng sản phẩm mới hoặc dịch vụ mới cho ngân hàng.
Khuyến khích nhân viên học tập và tham gia thực hiện các nghiên cứu khoa học.
5.2.2.3. Một số kiến nghị để cải thiện chất lượng trao đổi giữa chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Thiết lập mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trên cơ sở tôn trọng và chia sẻ kiến thức. Cấp trên cần thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới, xem nhân viên như là đối tác trong cơng việc cùng nhau hợp tác để hồn thành công việc, mục tiêu của tổ chức. Khi nhân viên được tơn trọng họ sẽ có niềm tin đối với lãnh đạo và sau đó là niềm tin với tổ chức.
Để có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhân viên rất cần sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo. Lãnh đạo nên chủ động tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau nhằm tạo động lực cho nhân viên. Không chỉ quan tâm đến công việc mà cả những nhu cầu của nhân viên giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và cơng việc từ đó nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn. Để tăng sự tự tin và sự gắn kết, nhà lãnh đạo có thể trao quyền cho nhân viên, cho các nhóm và quản lý dựa trên kết quả cơng việc. Bên cạnh đó, kịp thời giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn.
Nhà quản trị không cần thiết phải can thiệp sâu vào trong từng công việc của nhân viên mà hãy khuyến khích nhân viên chủ động thực hiện công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau giúp nhân viên nâng cao kĩ năng. Ngồi ra cũng có thể phát triển năng lực tiềm tàng của nhân viên bằng cách giao những công việc vượt năng lực của họ một chút.
5.2.2.4. Một số kiến nghị để cải thiện sự gắn kết của nhân viên
Xây dựng một hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng xứng đáng với khả năng, kinh nghiệm và hiệu quả cơng việc, nhằm kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên, đảm bảo sự an tâm công tác và phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với khả năng, năng lực hay sở trường của từng nhân viên từ đó giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực làm việc. Tạo điều kiện để nhân viên thể hiện suy nghĩ và nêu lên ý kiến của bản thân.
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên vì đó là một trong những nhu cầu thiết yếu của mỗi con người. Thăng tiến không chỉ tạo cho nhân viên cơ hội được phát triển cá nhân mà còn làm gia tăng địa vị xã hội, là động lực để họ gắn bó lâu dài với ngân hàng, xem các vấn đề của ngân hàng như là vấn đề của chính bản thân. Vì thế, ngân hàng phải xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, đảm bảo cơng bằng, bình đẳng. Thăng tiến phải dựa trên năng lực cá nhân, hiệu quả trong công việc. Và quan trọng cần thay đổi tư duy theo cách mới tạo cơ hội thăng tiến cho những cá nhân có năng lực, chứ khơng phải chỉ có những người có thâm niên mới được đề bạt vào vị trí quản lý.
Thiết lập các nhóm làm việc theo từng dự án, chương trình đặc biệt của ngân hàng. Làm việc tập thể không chỉ giúp phát huy thế mạnh của từng cá nhân mà từ đó gắn kết các nhân viên với nhau.