4.4.2 .Phân tích EFA cho biến động lực làm việc
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU ĐẾN ĐỘNG
4.7.1 Kiểm định giới tính
Kết quả kiểm định cho thấy Sig.Levene test =0.140 > 0.05 và Sig.(2-tailed) =0.254 >0.05. Vì vậy, tác giả nhận thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức có giới tính khác nhau.
Bảng 4. 19. Kết quả kiểm định Indepent –sample T-test
Kiểm tra mẫu độc lập Tra chỉ số
Levene's
t-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- tailed ) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% Độ tin cậy Lower Upper DL Phương sai bằng nhau 2.202 .140 -1.115 163 .267 -.12045 .10806 -.33384 .09293 Phương sai không bằng nhau -1.147 116.660 .254 -.12045 .10504 -.32848 .08757 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS 4.7.2. Kiểm định độ tuổi
Bảng 4. 20.Kết quả kiểm định one –way - ANOVA theo độ tuổi Kiểm tra sự đồng nhất giữa các biến Kiểm tra sự đồng nhất giữa các biến
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.461 2 176 .631
Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig. Giữa nhóm .101 2 .050 .117 .889 Trong nhóm 75.660 176 .430 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig=0.631 >0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các lựa chọn của nhân tố độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig.= 0.889>0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4. 21. Kiểm định Post Hoc
Độ tuổi Khác biệt
trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới 25 Từ 25 đến 35 .04946 .11699 1.000 -.2333 .3322 Từ 36 đến 45 .00416 .14829 1.000 -.3543 .3626 Từ 25 đến 35 Dưới 25 -.04946 .11699 1.000 -.3322 .2333 Từ 36 đến 45 -.04531 .13033 1.000 -.3603 .2697 Từ 36 đến 45 Dưới 25 -.00416 .14829 1.000 -.3626 .3543 Từ 25 đến 35 .04531 .13033 1.000 -.2697 .3603 Dưới 25 Từ 25 đến 35 .04946 .11534 .964 -.2309 .3298 Từ 36 đến 45 .00416 .13782 1.000 -.3326 .3410 Từ 25 đến 35 Dưới 25 -.04946 .11534 .964 -.3298 .2309 Từ 36 đến 45 -.04531 .12340 .977 -.3477 .2571 Dưới 25 Từ 25 đến 35 -.00416 .13782 1.000 -.3410 .3326 Từ 36 đến 45 .04531 .12340 .977 -.2571 .3477 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.21 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị Sig > 0,05, do đó có thể nói khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 95%.
Đối chiếu ý kiến của các cá nhân được phỏng vấn định tính, họ cho rằng cũng tương tự như giới tính, khơng có sự khác biệt trong yếu tố độ tuổi đến động lực làm việc trong tổ chức.
4.7.3. Kiểm định học vấn
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig =0.121>0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các nhân tố trình độ là không khác nhau.
Bảng 4. 22.Kết quả kiểm định one –Way –ANOVA với trình độ học vấn Kiểm tra đồng nhất giữa các biến Kiểm tra đồng nhất giữa các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.138 2 176 .121
ANOVA
Biến thiên df Trung binh biến thiên F Sig. Giữa nhóm 1.664 2 .832 1.976 .142 Trong nhóm 74.097 176 .421 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig.=0.142 >0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc trình độ học vấn khác nhau.
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.23 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị sig >0,05, do đó có thể nói khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm học vấn ở mức ý nghĩa 95%.
Kết quả trên phù hợp với thực trạng tại Ban Quản lý dự án cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau, hiện nay viên chức, người lao động có trình độ Đại học và Sau Đại học chiếm tỷ lệ: 96.65%.
Bảng 4. 23.Kiểm định Post Hoc Trình độ Khác biệt Trình độ Khác biệt trung bình Sai số chuẩn
Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới Đại học Đại học -.01766 .27010 1.000 -.6705 .6352 Sau Đại học .27652 .29884 1.000 -.4458 .9988 Đại học Dưới Đại học .01766 .27010 1.000 -.6352 .6705 Sau Đại học .29418 .14807 .146 -.0637 .6521 Sau Đại học Dưới Đại học -.27652 .29884 1.000 -.9988 .4458 Đại học -.29418 .14807 .146 -.6521 .0637 Dưới Đại học Đại học -.01766 .11799 .998 -.3741 .3388 Sau Đại học .27652 .18168 .368 -.1913 .7444 Đại học Dưới Đại học .01766 .11799 .998 -.3388 .3741 Sau Đại học .29418 .15719 .202 -.1062 .6945 Sau Đại học Dưới Đại học -.27652 .18168 .368 -.7444 .1913 Đại học -.29418 .15719 .202 -.6945 .1062 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
4.7.4. Kiểm định thâm niên công tác khác nhau
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig =0.670> 0.05, đều này chứng tỏ rằng phương sai giữa các yếu tố thâm niên công tác là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig =0.508 > 0.05. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của viên chức thuộc thâm niên công tác khác nhau.
Kết quả kiểm định Post Hoc bảng 4.25 cho thấy có 6 cặp giá trị có giá trị sig > 0,05, do đó có thể nói có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên ở mức ý nghĩa 95%. Các đối tượng khảo sát hầu hết đều có ý kiến yếu tố thâm niên công tác khơng có sự khác biệt đến động lục làm việc.
Bảng 4. 24. Kết quả kiểm định One –Way ANOVA với thâm niên công tác Kiểm tra đồng nhất giữa các biến Kiểm tra đồng nhất giữa các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.402 2 176 .670
ANOVA
Biến thiên df Trung binh biến thiên F Sig. Giữa nhóm .581 2 .291 .681 .508 Trong nhóm 75.180 176 .427 Tổng cộng 75.761 178 Nguồn: Tổng hợp từ SPSS
Bảng 4. 25. Kiểm định Post Hoc đối với thâm niên công tác
Thâm niên Khác biệt
trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn
dưới
Chặn trên Dưới 5 năm Từ 5- 10 năm -.05606 .15544 1.000 -.4318 .3197
Trên 10 năm -.15706 .16060 .988 -.5452 .2311 Từ 5- 10 năm Dưới 5 năm .05606 .15544 1.000 -.3197 .4318 Trên 10 năm -.10100 .10546 1.000 -.3559 .1539 Trên 10 năm Dưới 5 năm .15706 .16060 .988 -.2311 .5452 Từ 5- 10 năm .10100 .10546 1.000 -.1539 .3559 Dưới 5 năm Từ 5- 10 năm -.05606 .15416 .978 -.4435 .3313 Trên 10 năm -.15706 .15627 .688 -.5489 .2348 Từ 5- 10 năm Dưới 5 năm .05606 .15416 .978 -.3313 .4435 Trên 10 năm -.10100 .10439 .706 -.3531 .1511 Trên 10 năm Dưới 5 năm .15706 .15627 .688 -.2348 .5489 Từ 5- 10 năm .10100 .10439 .706 -.1511 .3531
Họ cho rằng, cho dù một viên chức đang công tác tại Ban Quản lý dự án cơng trình Xây dựng ít hay nhiều nếu tổ chức hỗ trợ tốt về tiền lương, phúc lợi .. thì sẽ tạo điều kiện cho họ cống hiến và gắn bó với tổ chức. Có nghĩa là, viên chức ở nhóm thâm niên cơng tác nào thì các nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc là như nhau.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Tiến hành kiểm định độ tin cậy của các biến, phân tích nhân tố khám phá EFA tập hợp các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa. Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Kết quả cho thấy các yếu tố Tiền lương, Phúc lợi, Ổn định công việc, Ghi nhận đóng góp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
Ngoài ra, với kết quả T-Test và ANOVA, tác giả cũng tìm ra sự khác biệt giữa biến nhân khẩu với biến phụ thuộc và ảnh hưởng tiêu cực đến Động lực làm việc của viên chức.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1. KẾT LUẬN
5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu, phân tích trong Chương 4 cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Như vậy, tác giả nhận thấy rằng kết quả nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây.
So với 6 giả thiết nghiên cứu ban đầu, các giả thuyết còn lại được chấp nhận như sau:
Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Ổn định trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Ghi nhận sự đóng góp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến động lực làm việc của viên chức Ban QLDA cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
Sau khi nghiên cứu sơ bộ, mơ hình nghiên cứu chính thức được đề xuất gồm 29 biến quan sát. Sau khi phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, tất cả các nhân tố đều đạt với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn 0.3. Do đó các nhân tố đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA và hồi quy.
Khi kiểm định kết quả hồi quy, tác giả phân tích các biến nhân khẩu đến động lực làm việc bằng T-Test và ANOVA.
Từ kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và tác động tích cực với nhau. Kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực làm việc giữa các nhóm dộ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.
5.1.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu trên có ý nghĩa rất quan trọng đối với lãnh đạo của Ban QLDA cơng trình Xây dựng trong việc hoạch định các chính sách tác động nhằm nâng cao động lực làm việc đối với đơn vị.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một số khác biệt giữa tình hình thực tế với các nhận định đánh giá về động lực làm việc tại đơn vị.
Trong hầu hết các báo cáo đánh giá cũng như trong các hội nghị nội bộ được tổ chức thì các nhận định đều cho rằng các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của viên chức, cũng như tình trạng rời bỏ đơn vị chủ yếu là do đặc điểm cơng việc q khó khăn, phức tạp và do ảnh hưởng bởi chế độ thu nhập, khen thưởng, phúc lợi còn quá thấp, chưa thu hút, tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với đơn vị; trong khi đó các yếu tố như ghi nhận sự đóng góp, ổn định cơng việc ít được đề cập đến. Rõ ràng đây chính là những hạn chế trong nhận định đánh giá các vấn đề để từ đó có những giải pháp điều hành, lãnh đạo phù hợp hơn trong đơn vị.
Qua các phân tích, nghiên cứu trong đề tài về tình hình thực tế của các đơn vị thì tình trạng nhân viên biến động thường xuyên, do một số nguyên nhân chủ quan xuất phát tại đơn vị. Đó chính là:
- Việc phân phối các khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn kinh phí tiết kiệm được và việc đánh giá thành tích, khen thưởng vẫn cịn mang tính cào bằng. Chính sách cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa thật sự minh bạch, rõ ràng.
- Việc khen thưởng và công nhận kết quả của cá nhân vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chưa thật sự chăm lo một cách cụ thể các vấn đề liên quan đến đời sống của các nhân viên…
chính sách đồng bộ tác động vào các yếu tố tiền lương, phúc lợi, ổn định trong công việc và ghi nhận sự đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả sự gắn bó của viên chức.
Để giải quyết những vấn đề nêu trên cần phải có nhiều giải pháp đồng bộ và tổng thể. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất và kiến nghị một số giải pháp nhằm có thể áp dụng ngay tại các đơn vị.
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.2.1. Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc
Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất hiện nay (Hệ số β = 0.339). Để cải thiện điều kiện làm việc thì nhà quản lý cần thực hiện một số công việc để cải thiện điều kiện làm việc.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực để viên chức hăng say với công việc như: quan tâm đến các hoạt động phong trào; tạo cảnh quan, môi trường làm việc tại đơn vị;
Xây dựng cơ sở vật chất như trụ sở làm việc, cũng như trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật tiên tiến nhằm góp phần tạo môi trường làm việc hiện đại. Đối với từng phịng chun mơn thì hạn chế tình trạng bố trí phịng làm việc cho các nhân viên khơng gần nhau, để các viên chức thuận tiện trong giao tiếp, dễ dàng chia sẽ thông tin, kinh nghiệm.
Hệ thống thông tin đầy đủ, hiện đại sẽ giúp viên chức hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng, thuận lợi. Vì vậy, cần nhanh chóng bố trí kinh phí đầu tư trang thiết bị cơng nghệ thông tin phục vụ cho hoạt động.
5.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua hồn thiện chế độ chính sách tiền lương
Theo kết quả nghiên cứu yếu tố Tiền lương đóng vai trò quan trọng thứ hai trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại Ban Quản lý dự
án cơng trình Xây dựng tỉnh Cà Mau (hệ số β = 0.198). Để thực hiện tốt hơn chính sách Tiền lương cần :
Rà sốt lại tồn bộ bộ máy tổ chức và hệ thống hoạt động để có thể cắt giảm những vị trí cơng việc khơng cần thiết, tiết kiệm các khoản chi tiêu để từ đó có thể tăng nguồn thu nhập tăng thêm do tiết kiệm cho viên chức, người lao động.
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ được giao để cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho viên chức, người lao động.
Xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần nhằm thu hút đội ngũ viên chức chất lượng cao. Trong đó, tiền lương và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thúc đẩy viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Chú trọng đến chế độ lương, thưởng, trợ cấp khó khăn; chế độ khuyến khích những người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, năng lực cơng tác; có chính sách sử dụng viên chức sau khi đào tạo... Thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí cơng tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
5.2.3. Tạo động lực thơng qua việc ghi nhận đóng góp
Ghi nhận đóng góp đứng thứ 3 trong kết quả nghiên cứu với hệ số β = 0.173, thì ghi nhận đóng góp có vai trò là nhân tố bên trong để góp phần tạo động lực làm việc của viên chức, người lao động.