STT Tên biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Hd1 0.541 2 Hd2 0.596 3 Hd3 0.794 4 Hd4 0.660 5 Hd5 0.616 6 Td1 0.598 7 Td2 0.726 8 Td3 0.615 9 Td4 0.644 10 Dt1 0.546 11 Dt2 0.518 12 Dt3 0.530 13 Dt4 0.770 14 Dt5 0.679 15 Tc1 16 Tc2 0.611 17 Tc3 0.695 18 Tc4 0.780 19 Dg1 0.541 20 Dg2 0.758 21 Dg3 0.636 22 Dg4 0.696 23 Dv1 24 Dv2 0.803 25 Dv3 0.771 26 Dv4 27 Xd1 0.869 28 Xd2 0.753 29 Xd3 30 Ql1 31 Ql2 32 Ql3 0.731 Nguồn: Phụ lục 5
Nhân tố thứ nhất gồm có 5 biến quan sát sau:
Hd1: Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng
Hd2: Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi
Hd3: Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn Hd4: Tôi hiểu rõ điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn
Hd5: Nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tơi phù hợp với chu trình phát triển nhân viên
Nhân tố này được đặt tên là Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến và ký hiệu là HD
Nhân tố thứ hai gồm có 4 biến quan sát:
Td1: Tơi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của công việc. Td2: Tơi được tuyển dụng theo đúng quy trình của Cơng ty
Td3: Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển nhân viên là phù hợp. Td4: Tố chất và kiến thức của tôi phù hợp với công việc
Nhân tố này được đặt tên là Tuyển dụng và ký hiệu là TD
Nhân tố thứ ba gồm có 5 biến quan sát:
Dt1: Theo tơi, kế hoạch huấn luyện nhân viên phù hợp với kế hoạch công việc Dt2: Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới theo yêu cầu công việc
Dt3: Tôi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao Dt4: Theo tơi, cơng ty có chính sách đào tạo, huấn luyện tốt
Dt5: Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tôi Nhân tố này được đặt tên là Đào tào và huấn luyện và ký hiệu là DT
Nhân tố thứ tư gồm có 3 biến quan sát:
Tc2: Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân Tc3: Thu nhập của tôi đảm bảo được mức sống khá trong xã hội. Tc4: Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi Nhân tố này được đặt tên là Trả công lao động và ký hiệu là TC
Nhân tố thứ năm gồm có 4 biến quan sát:
Dg1: Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình Dg2: Tơi được đánh giá cơng bằng và chính xác
Dg4: Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của công ty đối với nghề nghiệp của tôi (giao kết HĐLĐ, đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm,…)
Nhân tố này được đặt tên là Đánh giá công việc và ký hiệu là DG
Nhân tố thứ sáu gồm có 2 biến quan sát:
Dv2: Theo tơi, việc động viên, khuyến khích đạt được hiệu quả như mong muốn Dv3: Theo tôi, việc khen thưởng nhân viên được thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng
Nhân tố này được đặt tên là Động viên và khuyến khích cơng việc và ký hiệu là
DV
Nhân tố thứ bảy gồm có 2 biến quan sát:
Xd1: Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng
Xd2: Tôi thường xuyên được cập nhật kiến thức và kỹ năng phục vụ khách hàng Nhân tố này được đặt tên là Xác định công việc và ký hiệu là XD
Nhân tố thứ tám gồm có 1 biến quan sát:
Ql3: Tơi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động của cơng ty Nhân tố này được đặt tên là Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động và ký hiệu là QL
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sau khi phân tích EFA Biến Cronbach Alpha Số biến quan sát Ghi chú TD 0.797 4 XDCV 0.862 2 DT 0.847 5 DG 0.860 4 TC 0.778 3 DV 0.791 2 HD 0.871 5
QL 1 Chỉ có 1 biến quan sát nên không kiểm định độ tin cậy bằng
Cronbach Alpha được.
HL 0.891 5
Tổng cộng 31
d) Phân tích mơ hình hồi quy của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Bảng 2.14: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Model Summary
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng
1 .740a .547 .526 .42601
a. Predictors: (Constant), QL, XD, TD, DV, TC, DT, DG, HD
Nguồn: Phụ lục 7
R2 = 0.526 cho biết độ phù hợp của mơ hình (hoặc tỉ lệ phần trăm giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc), nghĩa là các biến quản trị nguồn nhân lực giải thích được 52.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc (hài lòng nhân viên trong công việc).
Bảng 2.15: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình (ANOVA)
ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Regression 38.338 8 4.792 26.407 .000b Residual 31.759 175 .181 Total 70.097 183 a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), QL, XD, TD, DV, TC, DT, DG, HD Nguồn: Phụ lục 7 Nhận xét:
Ta thấy giá trị Sig = 0.000 < 0.05 nên mơ hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, mức độ phù hợp là 52.6%
Bảng 2.16: Kết quả các thông số hồi quy
Coefficientsa
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn
hóa t Sig. Hệ số phóng đại phương sai VIF B Std. Error Beta 1 (Constant) .406 .260 1.560 .121 1.145 HD .373 .093 .362 4.012 .000 1.549 TD .069 .090 .062 .761 .448 1.542 DT .045 .083 .044 .540 .590 1.427 TC .284 .078 .290 3.653 .000 1.603 DG .079 .075 .086 1.051 .295 1.521 DV .191 .085 .181 2.240 .026 1.043 XD .017 .065 .019 .258 .797 1.696 QL -.202 .082 -.205 -2.454 .015 1.145 Nguồn: Phụ lục 7
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (HD), Trả công lao động (TC), Động viên và khuyến khích cơng việc (DV), Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động (QL) đều thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (do hệ số Sig của các trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa<0.05). Các biến cịn lại đều có hệ số Sig>0.05 nên khơng có mối tương quan đủ mạnh và khơng có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích.
Phương trình hồi quy đối với các biến như sau:
HL = 0,362HD + 0,290TC + 0,181DV – 0,205QL
Kết quả phân tích cho thấy trong thấy trong các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (HD) có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (hệ số 0,362), Trả công lao động (TC), Động viên và khuyến khích cơng việc (DV) có tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nhưng thấp hơn. Riêng Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động (QL) tác động ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, nghĩa là khi sự quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động càng tăng thì sự hài lịng của nhân viên càng thấp và ngược lại.
Bảng 2.17: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thiết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Nhân tố Các biến Sig Kết quả Tác động
1 HD1, HD2, HD3, HD4, HD5 0.000 Chấp nhận + 0.362 2 TD1, TD2, TD3, TD4 0.448 Không chấp nhận + 0.062 3 DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 0.590 Không chấp nhận + 0.044 4 TC1, TC2, TC3, TC4 0.000 Chấp nhận + 0.290 5 DG1, DG2, DG3, DG4 0.295 Không chấp nhận + 0.086 6 DV1, DV2, DV3, DV4 0.026 Chấp nhận + 0.181 7 XD1, XD2, XD3 0.797 Không chấp nhận + 0.019 8 QL1, QL2, QL3 0.015 Chấp nhận - 0.205 Nguồn: Tác giả
Kết quả kiểm định giả thiết về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên:
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến được đánh giá cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên càng cao.
Trả công lao động được đánh giá cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên càng cao.
Việc động viên, khuyến khích nhân viên được đánh giá cao cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên càng cao.
Bác bỏ giả thiết công tác quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động được đánh giá cao thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là cao.
e) Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc
Bảng 2.18: Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát
N
Nhỏ
nhất Lớn nhất Trung bình
Độ lệch
chuẩn
Hoạch định, cơ hội (HD) 184 1.80 5.00 3.8696 .60013
Tuyển dụng (TD) 184 2.25 5.00 3.8370 .65017 Đào tạo (DT) 184 2.20 5.00 3.9598 .60554 Trả công (TC) 184 2.00 5.00 3.8587 .63138 Đánh giá (DG) 184 2.25 5.00 3.8370 .67795 Động viên (DV) 184 2.25 5.00 4.0380 .58724 Xác định công việc (XD) 184 2.00 5.00 3.8062 .69641 Quản lý và thu hút (QL) 184 2.00 5.00 3.9620 .62851 Hài lòng (HL) 184 2.20 5.00 3.7348 .61891 Tổng cộng N 184
Nguồn: Tác giả
Theo ý kiến của người lao động họ thường xuyên được ban lãnh đạo công ty quan tâm động viên về mặt tinh thần bên cạnh chế độ lương thưởng. Đây là một điểm mạnh đối với công ty giúp người lao động thỏa mãn với cơng việc hơn, gắn bó với cơng ty. Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động với trung bình 3.9620 được đánh giá khá tốt cho thấy người lao động cũng đã được tạo điều kiện khuyến khích tham gia vào các hoạt động của công ty. Điều này sẽ tác động đến sự hài lịng của nhân viên.
Bên cạnh đó các yếu tố về hoạch định, tuyển dụng, công tác đào tạo, trả công, đánh giá nhân viên được đánh giá ở mức trung bình, vì vậy cần được nghiên cứu thêm để cải thiện công tác hoạch định, tuyển dụng, đạo tạo cần cải thiện hơn nữa, tiến hành cải cách tiền lương, cải thiện đánh giá nhân viên.
Xác định công việc được đánh thấp chứng tỏ người lao động mong muốn phân tích và xác định công việc cho từng vị trí cơng việc phải rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành cơng việc tốt hơn.
2.4.4 Thảo luận kết quả
Qua kết quả đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì: Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (HD), Trả công lao động (TC), Động viên và khuyến khích cơng việc (DV), Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động (QL) có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Tuyển dụng lao động (TD), Xác định công việc (XDCV), Huấn luyện đào tạo (DT), Đánh giá nhân viên (DG) khơng có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Kết quả này có thể được giải thích như sau:
Cơng ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Sài Gịn hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi nhân viên phải có những kiến thức, phẩm chất và kỹ năng giao tiếp do đó hoạch định và định hướng nghề nghiệp ngay từ khi nhân viên mới vào làm công ty là cần thiết để người lao động có định hướng đúng. Cơng ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Sài Gịn thành lập từ tháng 04 năm 2008, tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm của công ty tương đối mạnh khoảng 30%. Hiện tại công ty đang từng bước mở rộng quy mơ hoạt động trong và ngồi nước nhằm đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa của khách hàng nên nguồn nhân lực cần có cho cơng ty trong thời gian sắp tới sẽ tăng cao. Khi quy mô hoạt động của công ty lớn mạnh cũng sẽ xuất hiện những cơ hội thăng tiến cho những nhân viên làm việc lâu năm, có trình độ chun mơn. Những vị trí trưởng nhóm, trưởng
bộ phận, lãnh đạo phịng ban... đối với một cơng ty có nhiều tiềm năng phát triển sẽ là động lực và cơ hội cho nhân viên tại cơng ty phấn đấu. Do đó hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá cao.
Hiện nay chế độ lương thưởng và đãi ngộ tại công ty được thực hiện tương đối hợp lý và tốt. Điều này đã giúp cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài và cố gắng nỗ lực hết mình cho sự phát triển của công ty. Người lao động cảm thấy hài lịng trong cơng việc khi nguồn thu nhập ổn định, đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia đình.
Ban lãnh đạo công ty không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà còn chăm lo đến đời sống tinh thần cho nhân viên. Động viên, khuyến khích người lao động ngoài tiền lương đã phần nào thể hiện được sự quan tâm, sẻ chia tinh thần cho người lao động mang đến sự hài lòng cho người lao động khi công tác tại công ty.
Trong thời gian qua công ty định hướng hoạt động và quản lý theo hướng mở: nhân viên có thể chia sẻ thông tin về công ty, tham gia đưa ra quyết định, hiểu rõ chế độ khen thưởng và rủi ro của công ty. Trên thực tế người lao động cũng đã có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động cơng ty, đã trình lên ban giám đốc các ý kiến đóng góp của nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng tất cả những đề xuất, ý kiến đóng góp khơng được những người quản lý quan tâm thực hiện hay có chính sách cải thiện hoạt động cơng ty. Do đó cơng ty có thu hút nhân viên vào hoạt động cơng ty thì họ cảm thấy khơng hài lịng với công tác quản lý nguồn nhân lực.
Cơng ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rất cụ thể, mỗi nhân viên được tuyển dụng phải đạt các yêu cầu tối thiểu của công ty như các yêu cầu về trình độ chun mơn, kỹ năng, sức khỏe như mơ tả vị trí tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên ngay từ đầu. Tuy nhiên do chưa xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng cho các chức danh nên sau khi vào làm việc đã phần nào gây khó khăn trong quá trình giải quyết cơng việc, làm hạn chế việc hồn thành các nhiệm vụ được giao. Do sự kết hợp không tốt giữa xác định công việc và công tác tuyển dụng nên người lao động tại công ty cho rằng công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa đạt hiệu quả nên tuyển dụng nhân viên không tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Nhân viên tại công ty chưa hài lịng về cơng tác huấn luyện đào tạo bởi một số nguyên nhân sau. Nhu cầu đào tạo được nhận thức rất chủ quan và cảm tính từ ý muốn người quản lý, chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu cơng việc một cách đầy đủ và có hệ thống như thấy doanh số, chỉ tiêu kinh doanh trong tháng không đạt bắt nhân viên
đi học kỹ năng bán hàng mà khơng biết rằng doanh số thấp có thể do khách hàng khơng hài lịng vì chất lượng dịch vụ thấp hay một lý do nào khác...thêm vào đó định hướng công tác đào tạo chưa tốt: người học chỉ nắm được kiến thức mới, khơng có định hướng rõ ràng cho công việc, trong khi đó nhà quản lý chỉ hi vọng với những kiến thức thu được sau khóa học nhân viên sẽ cải thiện được phần nào hiệu quả làm việc mà không nhận thức đào tạo là cách đầu tư dài hạn. Bên cạnh đó phương pháp đào tạo chưa tốt, người giảng dạy quá chú trọng đến kiến thức đơn thuần, không quan tâm đến việc áp dụng kiến thức thực tế, có nhiều khóa đào tạo chỉ là thuyết giảng, chưa mang lại kỹ năng cho học viên.
Cơng ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên theo các tiêu chí cụ thể, cơng tác đánh giá nhân viên cịn nặng cảm tính, chưa thấy rõ những đóng góp của nhân viên vào hoạt động của công ty. Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên do người quản lý trực tiếp đánh giá dựa trên bản tự đánh giá của nhân viên phần nào khơng khách quan. Do đó hầu hết những nhân viên thường e ngại và có cảm giác không thoải mái với việc đánh giá. Điều này đã giải thích vì sao Đánh giá nhân viên khơng tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.