CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công
3.2.2.4 Giải pháp về Tiền lương, thưởng
Đây là nhóm thành phần cũng góp phần khơng nhỏ trong việc nâng cao sự hài lịng của nhân viên. Chính sách lương, thưởng là yếu tố quan trọng có tác động rất lớn đến động lực của nhân viên.
Để cải thiện được nhóm biến quan sát này thì địi hỏi Cơng ty phải có chính sách lương – thưởng một cách đầy đủ, đảm bảo nhu cầu thể lý/ sinh lý của người lao động, sau đó là khái niệm tiết kiệm cho nhân viên.
Qua kết quả điều tra cho thấy, nhân viên đánh giá biến quan sát “Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực” còn thấp, đồng nghĩa với BGĐ chưa cải thiện chế độ lương đồng bộ với các công ty cùng ngành, với sự phát triển của xã hội, chưa đáp ứng mức sống cần thiết của nhân viên, bảo đảm cho tinh thần làm việc sau của nhân viên được khỏe khoắn.
Việc trả lương không chỉ trả lương cao, ngang bằng với các nơi khác mà còn phải làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Xây dựng chế độ chính sách lương và trả lương theo đánh giá thực hiện công việc, hướng đến thu hút nhân viên và giữ chân nhân viên giỏi.
Chính sách lương đáp ứng tốt những yêu cầu sau:
- Đảm bảo sự công bằng: Mức lương phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên;
- Tính cạnh tranh: Mức lương phải ngang bằng hoặc cao hơn với mức lương của các đối thủ cạnh tranh;
- Tính linh hoạt: Mức lương phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi trong công việc cũng như lạm phát, thay đổi khối lượng công việc, trách nhiệm.
Cơng ty đưa ra các giải pháp để hồn thiện và nâng cao đánh giá của nhân viên như sau:
- Thực hiện chính sách trả lương cơng bằng theo đúng trình độ, năng lực và theo vị trí cơng việc của nhân viên;
- Xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng tới các yếu tố thị trường, đảm bảo có thể thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực;
- Xây dựng chính sách tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty;
- Thay đổi cơ cấu tính lương thực lãnh của nhân viên;
- Khi xem xét điều chỉnh lương Công ty nên xem xét thêm yếu tố lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế cho người lao động;
- Chế độ khen thưởng, kỷ luật phải được hoàn thiện hơn nữa;
- Tăng các khoản thù lao phi vật chất bằng cách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Nhân viên trẻ là người quan tâm nhất đến cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Bước đầu tiến hành khảo sát lại thị trường trả cơng cùng ngành, phân tích tình hình tài chính, tình hình kinh doanh, tình hình cạnh tranh so với đối thủ.
Tính đến yếu tố lạm phát, chỉ số tiêu dùng thị trường, với mức trả lương cũ chưa đáp ứng được điều gì, xây dựng bảng lương mới đáp ứng tối thiểu – tối đa được điều gì để người lao động an tâm cơng tác.
Bảo đảm trả lương và các chế độ bảo hiểm theo đúng quy định của pháp luật. Các khoản phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tiền lương… được xây dựng lại cho phù hợp giá trị tiền tệ thực tế.
Biết được điểm mạnh, điểm yếu của Công ty, không nhất thiết vào việc tăng lương để giữ chân nhân viên, ngồi việc trả lương Cơng ty cịn mang lại nhiều lợi ích, giá trị văn hóa doanh nghiệp khác xung quanh đời sống nhân viên, nhân viên tiếp tục hài lịng vì nghĩa vì tình cảm sẽ bền vững hơn, hay còn gọi hài lịng bền vững.
Có các khoản thưởng nhỏ thường xuyên, kịp thời trong tình huống sự cố xảy ra bất ngờ cho người lao động, nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc, người
lao động cảm thấy đã đóng góp giá trị bản thân cho cộng đồng, nhu cầu tự khẳng định và nhu cầu thể hiện bắt đầu hình thành trong bản thân nhân viên.
Thực trạng chi trả lương tuy chưa đủ đáp ứng mong muốn của nhân viên, nhưng qua khảo sát thực tế Công ty được người lao động đánh giá cao các chính sách phúc lợi, những quan tâm của Cơng ty với gia đình (học tập văn hóa của đối tác Nhật Bản), các khoản phụ cấp kịp thời. Nhân viên đánh giá cao ở đây không những về lợi ích nhận được mà trên hết là tinh thần Cơng ty tạo ra cho họ.
Tính khả thi của giải pháp: Giải pháp là cần thiết phải thực hiện ngay, đảm
bảo nguồn nhân lực, đảm bảo công việc. BGĐ cần phải xác định mục tiêu kinh doanh chính khơng phải là lợi nhuận, sứ mệnh mà công ty đặt ra là mang lại môi trường sống lành mạnh, trong lành cho khách hàng, vì vậy đảm bảo đời sống nhân viên cũng được coi là một sứ mệnh quan trọng, nhân viên vui vẻ thực hiện nhiệm vụ sẽ tạo được giá trị lớn hơn mong đợi và ấn tượng tốt từ đối tác, khách hàng.
Lợi ích của giải pháp: Các bước giải pháp nêu trên đều bám sát thực tế, tính
khả thi cao, lợi ích mang lại lâu dài, mọi thứ muốn phát triển đều phải thay đổi, vì vậy chính sách lương – thưởng cần phải phù hợp để Công ty phát triển bền vững, trích các nguồn dự phịng dành cho con người từ lợi nhuận của cổ đơng, điều này rất có ý nghĩa với tinh thần của người lao động, đảm bảo hoạt động của cơng ty trong tình hình khó khăn hiện nay.
3.2.2.5 Giải pháp về Đồng nghiệp
Để có một sự thay đổi phát triển thống nhất cho sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty, Công ty tiếp tục đưa ra các giải pháp cải thiện những nhân tố được đánh giá thấp. Thành phần tiếp theo có đánh giá thấp và ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc là nhân tố Đồng nghiệp. Quả thực rằng chúng ta sống trong một môi trường với nhiều mối quan hệ ràng buộc, những mối quan hệ chính thức và khơng chính thức ảnh hưởng nhiều đến đời sống và cơng việc của con người.
Qua điều tra khảo sát, nhân tố nhân viên đánh giá thấp là biến quan sát “Đồng nghiệp của tơi có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc”, xét biến quan sát này ở nhiều đối tượng, đối với đồng nghiệp nhận xét như vậy là thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, làm việc sơ sài, qua loa, tâm lý để người ca sau làm tiếp, đối
với cấp quản lý thì qua các phân tích ở trên, cấp quản lý chưa có sự lắng nghe cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc.
Mối quan hệ giữa các nhân viên, đồng nghiệp, đặc biệt là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ngày càng được chú trọng. Mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên. Để cải thiện cho biến quan sát này, Cơng ty có các giải pháp cụ thể như sau:
- BGĐ cùng phòng Nhân sự sẽ kiện tồn chính sách lương – thưởng, bên cạnh đó là các tiêu chuẩn đánh giá kết quả hồn thành cơng việc, hiệu suất và hiệu quả, thái độ làm việc;
- Có thêm phần đánh giá chéo giữa các đồng nghiệp với nhau, bằng nhiều hình thức, phỏng vấn, quan sát, viết phiếu góp ý…;
- Có biện pháp răn đe, khắc phục tình trạng lơ là, thái độ làm việc thiếu trách nhiệm của nhân viên, thẳng tay sa thải để làm gương cho tổ chức;
- Rất cần thiết trong việc tạo mơi trường có sự lắng nghe đồng cảm, chia sẻ giữa nhân viên với nhân viên, để có thể hiểu thấu đáo nguyên nhân tại sao lại có thái độ làm việc như vậy, bộ phận Cơng đồn sẽ có biện pháp đề xuất BGĐ để giải quyết triệt để vấn đề nêu trên.
Triển vọng phát triển những năm tiếp theo được công ty xác định lấy con người là nhân tố quyết định. Mối quan hệ giữa người với người, giữa cấp quản lý với nhân viên, giữa nhân viên/ đồng nghiệp với nhân viên/ đồng nghiệp được chú trọng hơn cả. Hoạt động đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữ vai trò quan trọng tạo ra những lợi ích đáng kể đối với hoạt động kinh doanh và phát triển của Công ty.
Điều này giúp đảm bảo tính ổn định của cơng việc, từ đó Cơng ty mới có kế hoạch phát triển lâu dài với hậu phương vững chắc là đội ngũ nhân viên trung thành, hài lịng, và hết lịng vì cơng việc. Bên cạnh đó giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo đối với nhân viên mới, trong trường hợp phải tuyển mới thay thế cho nhân viên nghỉ việc, khi tuyển dụng để phát triển hoạt động kinh doanh thì chi phí đào tạo được coi là một khoản đầu tư cho nguồn nhân lực. Tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc của nhân viên khi cảm thấy mình có giá trị nhất định trong
Cơng ty, phát triển nhu cầu khẳng định mình và thể hiện bản thân trong thang đo nhu cầu của Maslow.
Đối với những biến quan sát có điểm trung bình và đánh giá tốt từ nhân viên, Công ty tiếp tục phát huy thực hiện tốt, trao đổi và lắng nghe, thu thập thông tin từ nhân viên, phòng ban để điều chỉnh nâng cao kết quả đánh giá của nhân viên về sau, không ngại sự thay đổi để tiến tới thành công.
Các biến quan sát đạt đánh giá tương đối tốt qua phân tích bên trên là những biến quan sát được nhân viên nhận xét tương đối tốt (đạt tỷ lệ nhận xét vào khoảng trên 60% - đánh giá), đáp ứng một phần thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các biện pháp được nêu ra đối với những nhân tố chưa đạt được kết hợp đồng bộ sẽ thu được kết quả tốt, kéo theo những nhân tố trên ngày càng được đánh giá cao hơn. Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Môi trường sống sạch là mở rộng kinh doanh hoạt động sang các thành phố lớn hơn, lấy thành phố năng động Hồ Chí Minh làm bàn đạp cho sự phát triển trong thời gian tới. Do đó cần sự nỗ lực và giúp đỡ hết mình từ phía nhân viên, BGĐ cũng như cấp quản lý qua khảo sát thực tế đã có những kế hoạch riêng cho từng bộ phận, phòng ban.
Đối với các nhân tố được đánh giá tốt trong lần đánh giá vừa qua như: Phúc lợi có điểm trung bình cũng như tỷ lệ đánh giá tốt rất cao (>=90%). Qua khảo sát thực tế cho thấy Cơng ty cịn nhiều thiếu sót, chưa theo sát được tình hình cơng ty, hỗ trợ nhân viên trong công việc cũng như cuộc sống, tuy nhiên bên cạnh đó Cơng ty cũng cịn có những hiểu biết nhất định để đáp ứng nhu cầu đánh giá thành tích cơng bằng, chính xác – kịp thời, rõ ràng và là cơ sở làm căn cứ cho việc khen thưởng, đánh giá. Hay các chính sách phúc lợi được quan tâm đầy đủ, kịp thời, phụ giúp cho nhân tố Tiền lương được đánh giá thấp so với trong ngành. Việc điều chỉnh thang lương mới bên cạnh chế độ phúc lợi sẽ tạo cho nhân viên, người lao động có cuộc sống tốt hơn, có yếu tố tích lũy trong gia đình; nhân viên, người lao động được đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định của pháp luật.
Nâng cao các yếu tố đồng thời với kiểm soát thường xuyên
Ngày nay, với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và nhu cầu khách hàng thì việc theo dõi sự hài lòng của khách hàng cũng như nhân viên, người lao động là
thực sự cần thiết bởi có thể mức hài lịng ngày hơm nay không thỏa mãn với thời gian sau. Nếu khách hàng hay nhân viên càng hài lịng thì càng gia tăng sự hài lịng và lòng trung thành đối với cơng ty. Các nhà quản lý cần có quan điểm phịng ngừa “phịng bệnh hơn chữa bệnh”, khơng để chảy máu nguồn nhân lực hay khách hàng lần lượt kéo nhau rời bỏ Công ty rồi mới bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân và khắc phục. Nghiên cứu này đưa ra các giải pháp phù hợp với thời gian này nhưng cần phải nâng cao hơn nữa vào những thời điểm khác (tương lai) và đồng thời cần phải theo dõi, ghi nhận các hoạt động mà các giải pháp mang lại có hiệu quả và có được thực hiện tốt hay khơng để có các hướng giải quyết tiếp theo.
KẾT LUẬN
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang phát triển từng bước theo nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có những bước hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới...các rào cản thương mại đang dần được xóa bỏ, cạnh tranh ngày ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty nước ngoài ngay trên đất nước mình. Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Môi trường sống sạch cũng gặp nhiều sự cạnh tranh trên nhiều lĩnh vực, sự cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ và còn cả cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh trong ngành cho Công ty. Để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những vấn đề cấp bách phải thực hiện đầu tiên đó là hồn thiện các chính sách về quản trị nguồn nhân lực nói chung và các chính sách về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên nói riêng, mục đích cuối cùng là nâng cao sự hài lòng của nhân viên từ trên xuống dưới tại Công ty.
Nguồn nhân lực hiện nay được coi là một nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp và là tài sản vô giá của Công ty. Thực hiện tốt cơng tác hài lịng nhân viên như: việc xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, tạo môi trường làm việc năng động và thuận lợi, có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng như văn hóa doanh nghiệp đậm đà bản sắc dân tộc sẽ tạo điều kiện duy trì, góp phần giúp Cơng ty thu hút, giữ chân được những nhân viên giỏi, phát huy tối đa năng lực của nhân viên ở từng vị trí việc làm được phân cơng, hợp đồng, từ đó giúp Cơng ty đạt được các kế hoạch, mục tiêu kinh doanh đề ra.
Qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về đáp ứng cũng như thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, tác động đến sự hài lịng trong cơng việc dẫn đến sự hài lòng của nhân viên được đề tài tiến hành khảo sát thực tế để đánh giá những vấn đề Công ty đã làm được và những hạn chế cần khắc phục, từ đó đề xuất các giải pháp góp phần hồn thiện nhân sự cho Cơng ty.
Trong phạm vi của đề tài chỉ mới đề cập đến những giải pháp giải quyết một số vấn đề hiện tại của Công ty Cổ phần Mơi Trường Sống Sạch. Để có thể mang lại sự thành cơng và phát triển hơn nữa cho Cơng ty cần có những nghiên cứu sâu rộng trong những nghiên cứu tiếp theo.
của nhân viên khối văn phịng tại Hà Nơi;
2. Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên khối văn phòng tại Tập đồn Viễn thơng Quân đội;
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, NXB Hồng Đức;
4. Nguyễn Đình Thọ, (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động - Xã hội;
5. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Giáo dục.
6. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, tập 8, số 12.
Tiếng Anh
1.Ellickson và Logsdon (2001). Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. State and Local Govement Review;
2. Fatma Kusku, (2003). Employee satisfaction in higher education: the case