Chức danh Mức lương tối thiểu Mức lương tối đa
Giao dịch viên 5.600.000 8.000.000
Dịch vụ khách hàng 6.000.000 9.000.000
Hỗ trợ tín dụng 6.500.000 10.000.000
Thanh toán quốc tế 6.300.000 11.000.000
Tư vấn cá nhân 6.500.000 12.900.000
Quan hệ khách hàng 6.800.000 13.500.000
(Nguồn: phịng nhân sự ACB)
Để đi vào hoạt động thì mỗi bộ phận cần có đầy đủ các chức danh để vận hành bộ máy, do đó để có thể thay đổi chuyển đổi chức danh thì trừ khi có sự ra đi hay nghỉ việc của nhân viên tại chức danh nào đó, mới có sự thay thế. Nhưng vì mỗi chức danh đều tuyển đủ số lượng người nên không thể lấy người từ bộ phận này chuyển qua bộ phận khác, vì vơ hình chung sẽ làm thiếu hụt nhân sự tại bộ phận có người chuyển đổi. Và thực tại tại ACB, nếu như chuyển đổi chức danh này qua chức danh khác thì cũng mất đến 6 tháng để thay đổi mức lương cho chức danh mới, và hiện tại có những đơn vị dù nhân viên chuyển qua chức danh mới vẫn không thay đổi cơ chế ngạch lương mới. Và sự thay đổi ngạch lương từ nhân viên lên cấp cao hơn khơng có nhiều sự thay đổi trong số lương mà trách nhiệm thì tăng lên nên nhân viên cũng khơng thấy thỏa mãn về những chính sách lương này.
Nhắc đến ngân hàng ai cũng nghĩ ngay là lương, thưởng rất cao. Lương là một phần thu nhập của nhân viên, và thưởng là động lực thúc đẩy và sự đền đáp cho quá trình làm việc của nhân viên. Những ngày lễ như 2/9, 30/4, 1/1 theo nghiên cứu và khảo sát của tác giả năm 2016 thì Ngân hàng BIDV, VCB thường là 1-2 tháng lương, SCB là 2 triệu đồng, VPBank là 1 triệu đồng, Sacombank 2 triệu đồng. Còn đối với ACB thì mức thưởng này không đổi qua các năm với con số 500.000 đồng, gây nên nhiều thất vọng cho nhân viên. Tâm lý của nhân viên các ngân hàng nói riêng và nhân viên đi làm cơng ăn lương nói chung thường hay so sánh mức lương thưởng với nhau, so sánh các chế độ đãi ngộ của công ty với nhau. Năm nào con số thưởng cũng là cố định thì nhân viên chẳng có sự quan tâm, hồ hởi hay tâm trạng mong chờ. Đối với các ngân hàng khác điển hình là BIDV riêng ngày 8/3 mức thưởng cho chị em phụ nữ là 2.000.000 đồng, nhưng ở ACB là 200.000 đồng. Đây là sự khập khiễng lớn gây nên tâm trạng chán nản.
Vấn đề đáng quan tâm nhất của toàn thể nhân viên dù làm ở ngân hàng hay ở doanh nghiệp đó là thưởng Tết. Theo báo cáo tài chính năm 2015, ACB cơ bản đã hồn thành chỉ tiêu đề ra của đại hội đồng cổ đơng, tín dụng tăng 13%, lợi nhuận trước thuế là 1.314 tỷ đồng, nhưng chuyện lương thưởng luôn là vấn đề nhân viên quan tâm và nhân viên hoang mang, xơn xao bàn tán. Với tâm lý Ngân hàng có lợi nhuận thì nhân viên sẽ được thưởng cao, tâm lý hy vọng chờ đợi, mong đợi con số thưởng tối thiểu là 3 tháng, nhưng năm 2016 mức thưởng trung bình của ACB từ 1-2 tháng. Sự hy vọng chờ đợi nhiều nhưng thất vọng lớn. Và mức lương thấp thì ảnh hưởng đến mức thưởng thu nhập. Theo so sánh và tổng hợp nghiên cứu của các phỏng vấn viên thì mức thưởng Tết của VPbank, Sacombank, Techcombank, VIB,… dao động từ 2-2.5 tháng, VCB, BIDV, Argibank dao động từ 3-5 tháng.
Theo tháp nhu cầu Maslow thì mức độ nhu cầu sẽ đi từ thấp đến cao, ngoài những nhu cầu cơ bản về sinh lý, sinh hoạt, ăn uống thì nhu cầu cao hơn cần được đáp ứng. Mức lương cũng là một phần thể hiện trong nhu cầu khẳng định giá trị bản thân. Mọi người đều có tâm lý tìm nơi lương cao, chế độ tốt để làm việc. Việc duy trì đội
ngũ nhân viên có kinh nghiệm, hoạt động hiệu quả là một phần dẫn đến thành công của Ngân hàng, và đây là vấn đề quan tâm nếu có nhiều sự biến động nhân sự.
Từ những phân tích trên cho chúng ta thấy một vài vấn đề như sau:
- Mức lương, thưởng chưa tương xứng với công việc, lương chưa tạo động lực để gắn bó thúc đẩy cơng việc.
- Việc xét tăng lương hàng năm của nhân viên có thâm niên cơng tác, kiêm nhiệm chức danh chưa tương xứng
- Thu nhập của nhân viên thấp hơn so với các ngân hàng khác.
2.2.2.2 Cơ hội thăng tiến
Các chức danh ở ACB sẽ đi từ cấp bậc nhân viên lên chuyên viên, và sau đó là cấp quản lý. Đối với từng chức danh sẽ có cơ sở đánh giá riêng. Đối với nhân viên kinh doanh dựa vào lợi nhuận mang lại và tổng số dư nợ, huy động đang quản lý. Ngân hàng thường chia làm hai bộ phận: kinh doanh và tác nghiệp.
Nhân viên kinh doanh thì có thể dựa vào lợi nhuận và doanh số để xét việc thay đổi chức danh cao hơn. Tuy nhiên có một thực trạng rằng ở mỗi PGD hay Chi nhánh đều đã có một quản lý riêng cho từng bộ phận. Vì vậy dù là nhân viên mới hay công tác lâu năm cũng chỉ lên cơ chế chuyên viên nếu như cố gắng đạt con số đề ra của Ban Giám đốc. Và tùy theo vào dư nợ mà PGD và Chi nhánh đó đang quản lý để được xét sẽ có bao nhiêu cấp quản lý cho từng bộ phận. Một minh chứng rõ ràng nhất là trường hợp được nêu ra trong cuộc phỏng vấn:”Tôi đã công tác tại ACB 8 năm, nhưng sau 5
năm tôi mới lên chức danh chuyên viên. Tiếp tục công việc thêm 3 năm nữa tôi vẫn khơng thay đổi chức danh của mình lên cấp quản lý được vì quy mơ PGD khơng cho phép vừa có chức danh Phó Giám Đốc và Chức danh Trưởng bộ phận kinh doanh. Và một bức xúc của tơi đó là cơ chế tính lương của ACB. Dù tính lương trên phần lợi nhuận mang lại cho Ngân hàng nhưng ACB có một khung lương cho mỗi chức danh. Cho nên dù lên chức danh cao hơn nhưng mức lương vẫn không thay đổi đáng kể. Dù tơi có ở lại ACB bao lâu nữa cũng khơng lên tới cấp quản lý. Dù lượng khách hàng tôi
đang quản lý hay lợi nhuận tôi mang lại cho ACB nhiều hơn nữa” .
Điều này cho thấy cơ chế tính lương và áp dụng thăng tiến trong cơng việc thì những nhân viên mới sẽ có cơ hội nhiều hơn. Vì ACB tuyển dụng vào với mức lương thấp nên thời gian để leo lên từng bậc thang lương là rất lâu. Còn với những nhân viên có thâm niên thì con đường thăng tiến gần như là khơng có, sau một thời gian dài thì họ vẫn ở chức danh đó và với thu nhập tăng rất thấp hàng năm. Vì mỗi bộ phận đã có chức danh quản lý nên để đi lên cần phải có sự đi lên của cấp trên trực tiếp nhưng điều này là khó xảy ra, cho nên nhân viên giỏi và lâu năm sẽ không thấy con đường thăng tiến của mình. Cách mà mọi người đang thực hiện là nghỉ việc ở ACB để ứng tuyển vào chức danh cao hơn ở ngân hàng khác. ACB được biết đến là một ngân hàng đào tạo nhân viên bài bản, có chun mơn nên qua những ngân hàng khác nắm giữ chức vụ quản lý là điều dễ dàng.
Theo ý kiến được rút ra từ kết quả cuộc phỏng vấn” Tơi cơng tác ACB 5 năm, vì
làm lâu mà khơng có nhiều sự thay đổi, đã là kinh doanh thì phần nhận được phải tương xứng với phần công sức bỏ ra. Hiện tại tôi đang công tác tại Ngân hàng Bản Việt, dù là Ngân hàng nhỏ ít có tiếng tăm hơn ACB nhưng qua đây tơi được lên chức danh Phó Phịng kinh doanh, và gần đây nhất tôi đạt được giải thưởng Nhân viên xuất sắc tồn hệ thống”.
Sau thời gian cơng tác dài từ 2 năm trở lên nếu khơng có sự khác biệt nhiều giữa nhân viên cũ và mới, nhân viên giỏi và bình thường thì chẳng có thành tích gì nổi trội. Điều này còn thể hiện khen thưởng, thăng tiến là một hình thức cơng nhận giá trị đóng góp của nhân viên với hệ thống. Nếu một thời gian dài công tác mà nhân viên không nhận thấy được cơ hội đi lên và tiến xa hơn thì dễ bị nản lịng, thấy sự đóng góp khơng được cơng nhận và muốn tìm kiếm cơ hội mới phát triển bản thân đi xa hơn. Và lý do cho những nỗ lực cố gắng này khơng phải từ phía nhân viên mà xuất phát từ tổ chức thì cần xem lại cơ cấu và thay đổi lộ trình thăng tiến.
đồng ý của Hội sở. Mỗi bộ phận sẽ có một cấp quản lý, vì vậy cơ hội đi lên tiếp cho nhân viên là không thể nếu như người quản lý cứ ở mãi vị trí đó. Con đường sự nghiệp khơng thể dừng lại vì lý do khơng thuộc về phía nhân viên, vì vậy họ chọn cách ra đi và qua ngân hàng khác để được thăng tiến.
Về phía bộ phận tác nghiệp, thì khơng chia rõ ràng là nhân viên hay chuyên viên như bộ phận kinh doanh mà chỉ có tên gọi của chức danh. Sự thăng tiến chỉ từ nhân viên lên cấp kiểm sốt. Như đã nói ở trên tùy vào quy mô của từng đơn vị mà sẽ có được bao nhiêu chức danh kiểm soát cho từng bộ phận. Một bộ phận có 4-6 nhân viên chỉ có 1 kiểm sốt viên. Nếu đã có chức danh kiểm sốt thì cơ hội gần như đóng băng cho các nhân viên, trừ khi người kiểm sốt đó nghỉ việc. Và cấp độ kiểm soát cho bộ phận tác nghiệp gần như là chấm dứt cho sự thăng tiến trong nghề nghiệp của một nhân viên tác nghiệp.
Theo ý kiến của một nhân viên trong cuộc phỏng vấn đưa ra hiện đang công tác tại TPB:”Tôi công tác ở ACB hơn 8 năm, nhưng vẫn với chức danh Nhân viên dich vụ
khách hàng tiền vay, chỉ có thay đổi chức danh cao hơn mới mong lương thay đổi. Nhưng tại PGD đã có kiểm sốt thì tơi mãi mãi cũng là nhân viên. Khi TPB tuyển dụng tôi đã ứng tuyển và nhận vào với chức danh Kiểm soát viên.”
Những nhân viên luôn muốn trau dồi kinh nghiệm, học hỏi và cầu tiến trong công việc thường là những nhân viên tốt, giỏi vì vậy cần có chính sách cho việc giữ chân họ lại.
Theo thuyết nhu cầu Maslow, ai cũng có nhu cầu muốn thể hiện, tự thể hiện bản thân, ghi nhận những giá trị đóng góp của bản thân, nhân viên tại ACB đa số là những người trẻ tuổi, trình độ từ đại học trở lên, vì vậy nhu cầu mong muốn được thể hiện là khá cao, cao hơn những nhóm người khác. Tuy nhiên hiện tại ngân hàng chưa đưa ra định hướng nghề nghiệp phát triển cho họ, những gì sẽ đạt được trong con đường sự nghiệp với sự cố gắng, nỗ lực và việc gắn bó lâu dài. Việc ra đi của nhân viên thâm niên sẽ mang lại nhiều khó khăn cho ngân hàng vì sự am hiểu cơng việc, cách thức làm
việc, tính chất cơng việc và đặc biệt là tâm lý khách hàng, lượng khách hàng đang quản lý và giảm thiểu những rủi ro. Những phân tích trên đưa ra một vấn đề nữa trong chính sách nhân sự của ACB đó là cơ hội thăng tiến của nhân viên.
2.2.2.3. Áp lực công việc
Trong công việc tinh thần thoải mái là yếu tố quan trọng để nhân viên có thể phát huy hết những khả năng, sáng tạo của nhân viên. Ngân hàng vừa là lĩnh vực kinh doanh tiền vừa là ngành dịch vụ cho nên áp lực của nhân viên rất cao, hậu quả sẽ rất lớn nếu có sai sót dù nhỏ.
Trong cuộc phỏng vấn tác giả thu thập được ý kiến cho rằng:” Tôi làm việc tại
ngân hàng 7 năm với vị trí giao dịch viên, bắt đầu công việc từ 7h30 và kết thúc thường là 6h. Công việc liên quan đến tiền bạc hằng ngày làm tôi rất mệt mỏi khi về nhà, và khơng chăm sóc con chu đáo, bé hay bị bệnh, mà nghỉ phép cũng khó khăn vì khơng có người làm. Từ lúc chuyển đổi qua chức danh chăm sóc khách hàng, lượng cơng việc tôi tăng lên gấp đôi, 8h - 9h tối tơi mới về, nói chung áp lực này quá lớn.’’
Đa số nhân viên tại chức danh tác nghiệp là nữ, thời gian công việc tại ngân hàng quá nhiều, công việc quá căng thẳng, gần như họ khơng có thời gian để chăm sóc gia đình và con cái và xây dựng các mối quan hệ khác. Hơn hết bộ phận giao dịch và ngân quỹ kết thúc thường là lúc 7h30 trễ hơn các bộ phận khác và đa số là nữ và cịn trẻ, vì vậy việc gặp gỡ sau giờ làm là hạn chế vì về nhà rất mệt mỏi. Vấn đề này gây mất cân bằng cuộc sống và sinh hoạt của bản thân và là một trong những nguyên nhân gây nghỉ việc. Có câu nói vui của bộ phận vận hành rằng:” Ai bước chân vào bộ phận vận hành ACB mà chưa có người u thì ế là cái chắc”. Dù là câu nói đùa nhưng cũng phản ánh lên hiện trạng về áp lực công việc, thời gian cơng việc và cho bản thân. Có ý kiến của PV6, chị đã phải nghỉ việc từ khi biết mình có thai, vì áp lực cơng việc và thời gian quá nhiều, chị không thể đáp ứng nổi mà buộc phải nghỉ việc. Nghỉ việc của chị ở đây không phải là lý do cá nhân mà vì lượng công việc quá tải, dẫn đến sức khỏe không đáp ứng để tiếp tục.
Tại ACB, mỗi chức danh thường chỉ có một hay hai nhân sự phụ trách công việc. Khi một trong hai nghỉ phép vì lý do cá nhân trong thời gian ngắn thì nhân sự cịn lại phải đảm nhận tồn bộ cơng việc nhưng trong thời gian dài thì đây là vấn đề. Gánh việc cho đồng nghiệp trong khoảng thời gian chỉ là phương pháp tạm thời, nhưng sẽ khơng hiệu quả vì số lượng công việc của hai người nay để một người làm là quá tải, dẫn đến năng suất khơng cao, cịn gây ra nhiều rủi ro và căng thẳng. Nhưng vì hiện tại tất cả các đơn vị đều đang thiếu nhân sự cho nên để có người hỗ trợ là điều khó khăn. Khó khăn nối tiếp khó khăn và khơng tìm ra người hỗ trợ trong thời gian thiếu người dẫn đến người ở lại cũng ra đi vì khơng đảm đương nổi cơng việc. Vì thiếu người nên những nhân sự đang phụ trách công việc đôi khi phải hy sinh quyền lợi cá nhân. Có trường hợp nhân viên nghỉ chế độ thai sản nhưng vì chưa có người hỗ trợ nên phải làm đến ngày sinh, khơng có thời gian nghỉ ngơi và chuẩn bị. Và trường hợp nhân sự phải đi làm lại sớm dù còn trong thời gian nghỉ chế độ thai sản. Chính những yếu tố này gây ra cả áp lực cho người ở lại làm và người nghỉ theo chế độ của nhà nước, và nó kéo theo hệ lụy dẫn đến hiệu ứng lan truyền cho cả một chi nhánh lớn.
Nhân viên kinh doanh thì ln nghĩ đến chỉ tiêu và chỉ tiêu, tìm kiếm khách hàng mới, tăng huy động, dư nợ, duy trì khách hàng hiện tại đến nỗi khơng có thời gian nghỉ ngơi. Áp lực chỉ tiêu lớn gây nên vấn đề tâm lý về thu nhập, thăng tiến công việc và gây ra các hiện tượng làm không theo quy trình dẫn đến vấn đề pháp lý. Các vấn đề này là nguy hiểm nếu vướng vào vòng lao lý. Ở ACB đang rộ lên những tiêu cực như đảo nợ cho khách hàng. Áp lực từ việc khách hàng đã nắm rõ các ngân hàng, và có nhiều ngân hàng cạnh tranh với nhau, nên áp lực lên nhân viên kinh doanh càng nhiều. Vì muốn níu kéo khách hàng và giữ chân khách hàng lại đơn vị có những nhân viên đã thực hiện việc đảo nợ để khách hàng tiến tục vay lại, điều này gây rủi ro đến khả năng