Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên Công ty Deloitte để so sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Thương hiệu giữa hai công ty. Theo kết quả thể hiện trong bảng 2.21, các biến quan sát của Cơng ty Deloitte có giá trị trung bình cao hơn các biến này ở cơng ty EY, như vậy yếu tố này ở Deloitte đã tạo động lực cho nhân viên tốt hơn ở EY.
Bảng 2.21: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu Công ty Công ty
Mã biến
Biến quan sát Công ty TNHH Ernst
& Young Việt Nam
Công ty TNHH Deloitte Việt Nam Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn DN1 Anh/ Chị tự hào về
thương hiệu Công ty 122 3,98 0,813 88 4,08 0,731
DN2 Anh/ Chị tin tưởng vào tương lai phát triển của Công ty
122 3,91 0,761 88 4,00 0,661
DN3 Anh/ Chị đánh giá cao
dịch vụ của Công ty 122 3,48 0795 88 3,61 0,668
DN 122 3,79 0,694 88 3,89 0,605
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Ernst & Young là một trong 4 cơng ty tư vấn, kiểm tốn hàng đầu trên thế giới. Năm 2017, ơng Saman Bandara – Phó tổng giám đốc tại EY Việt Nam trở thành Đại sứ toàn cầu của Viện Quản lý Rủi ro (IRM) cho Việt Nam, Lào và Campuchia. EY Việt Nam thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo khoa học cập nhật thông tư quy định mới về luật kế tốn, thuế, tài chính…cho các đối tượng quan tâm.
Ngày 13/12/2017, EY Việt Nam trở thành đồng sáng lập câu lạc bộ Cơng nghệ Tài chính Việt Nam (Vietnam Fintech Club) trực thuộc Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam. Câu lạc bộ được thành lập theo nguyên tắc tự nguyện, tự chủ, tự chịu trách nhiệm; hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và triển khai cơng nghệ tài chính trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức và cá nhân là Hội viên Hiệp hội. Bà Nguyễn Thùy Dương – Phó Tổng giám đốc EY Việt Nam vinh dự được bầu là một trong năm thành viên Ban Chủ nhiệm CLB nhiệm kỳ đầu tiên 2017- 2020.
Ưu điểm:
Là công ty dẫn đầu ngành về doanh thu, số lượng khách hàng.
Chất lượng dịch vụ được đánh giá cao. Lãnh đạo công ty cam kết xây dựng môi trường làm việc tốt hơn theo khẩu hiệu của Công ty.
Nhược điểm:
Do lượng khách hàng quá nhiều nên tạo áp lực cao cho nhân viên Giá phí dịch vụ tương đối cao so với các cơng ty trong ngành
Nguyên nhân:
Là Cơng ty có thương hiệu trên thương trường nên Công ty phải nỗ lực không ngừng, để tăng doanh thu Cơng ty có thể chấp nhận giảm mức phí để có nhiều khách hàng hơn, thực hiện chiến lược về nâng cao số lượng khách hàng. Việc này làm cho khối lượng công việc ngày càng tăng, tạo áp lực lớn cho nhân viên của Công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 1, chương 2 đã trình bày chi tiết bao gồm: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam;
Trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến quan sát trong mơ hình kèm với trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến;
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KIỂM TỐN CỦA CƠNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM
3.1 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
Mục tiêu hoạt động của EY cho đến năm 2020
- Đạt doanh thu 1.700 tỷ đồng. Trong đó, doanh thu có từ dịch vụ kiểm tốn báo cáo tài chính của đơn vị có lợi ích cơng chúng là 300 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế đạt 15 tỷ đồng.
- Đạt 3.000 khách hàng tại Việt Nam
- Lọt vào Top 5 công ty là nơi đáng làm việc nhất theo khảo sát phân tích thị trường của Anphabel và Nielsen ( năm 2016, EY đứng thứ 85 trong danh sách 100 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam).
- Mở rộng đối tượng khách hàng ra doanh nghiệp ở các nước lân cận, như Lào và Campuchia.
- Cải thiện hệ thống lưu trữ để việc truy cập và sử dụng dữ liệu của nhân viên kịp thời và chính xác hơn.
3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp
Khắc phục những nguyên nhân gây ra yếu kém trong công tác tạo động lực hiện tại cho nhân viên của công ty, giúp công ty nâng cao hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty, giúp công ty đạt được mục tiêu phát triển ổn định và tăng sức cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới.
3.3 Một số giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu cứu
3.3.1 Giải pháp tạo động lực thơng qua yếu tố Chính sách
Đây là yếu tố có mức ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên công ty EY với β=0,302 (Xem phụ lục 10), giá trị trung bình là 2,69 trên thang điểm 5. Do mức
độ ảnh hưởng của yếu tố Chính sách nên cơng ty cần chú trọng các giải pháp liên quan đến yếu tố này.
Giải pháp 1:
Hiện tại, việc đánh giá cơng việc cịn chung chung (Phụ lục 14), chưa có hướng dẫn cụ thể nào để người đánh giá hiểu rõ các tiêu chí đánh giá cũng như cách đánh giá cho chính xác.
Cơng ty cần hướng dẫn rõ từng mức độ đánh giá để có thể thực hiện đánh giá một cách chính xác, từ đó nhân viên được nhận mức lương, thưởng tương ứng với bậc đánh giá của mình hợp lý hơn.
Đánh giá tính khả thi:
Tác giả đã trao đổi với Partner phụ trách nhân sự của EY để trình bày về việc xây dựng một hướng dẫn quy chuẩn trong việc đánh giá nhân viên, anh Partner đồng ý giải pháp này và sẽ đề xuất vấn đề này trong cuộc họp Ban quản lý thường niên ( yearly Executive meeting) để thành lập một nhóm có đủ khả năng và thẩm quyền, bao gồm bộ phận nhân sự và thành viên ban quản lý để xây dựng bộ quy chuẩn này cho từng cấp bậc nhân viên.
Giải pháp 2:
Cho phép nhân viên hưởng lương ngoài giờ theo đúng thời gian mà nhân viên đó đã bỏ ra cho công việc và đúng theo luật lao động quy định.
Đánh giá tính khả thi:
Việc chi trả phụ cấp làm ngoài giờ phụ thuộc vào quyết định của Manager của từng hợp đồng kiểm toán phụ thuộc vào sự cân đối giữa doanh thu và chi phí của hợp đồng kiểm tốn đó, tuy nhiên, các manager có thể cân nhắc phụ cấp làm việc ngồi giờ cho nhân viên có thể khơng đúng theo thời gian thực tế nhưng là một khoản bù đắp từ hợp đồng kiểm toán khác để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Giải pháp 3:
Cho nhân viên nhận vị trí mới và nhận mức lương mới từ tháng 6, sau khi có kết quả đánh giá chính thức. Do chi phí các mặt hàng đều tăng cộng với tình hình lạm phát,
cơng ty cần phải xem xét lại từng mức lương và tăng 7-10% lương hàng năm. Khoản mục “cơng ty có chính sách lương cạnh tranh so với thị trường” có trung bình 2,39 thấp hơn mức trung bình của thang đo từ 1 đến 5 chứng tỏ sự không thỏa mãn của nhân viên đối với mức lương mà họ thực nhận. Do đó, Cơng ty cũng nên xây dựng mức thưởng theo doanh thu cho giai đoạn tháng 1 đến tháng 3. Dựa trên mức doanh thu của các hợp đồng kiểm tốn do nhân viên đó phụ trách để được hưởng một tỷ lệ tương ứng. Tác giả đề xuất mức thưởng như sau: