VĂN HĨA AN TỒN NGƯỜI BỆNH
Tham
chiếu Y1 Y2a Y2b Y3 Y4 Y6 Y7 Y8 Y11 Y12
Chức danh nghề nghiệp Bác sĩ Kỹ thuật viên 0,066 *** 0,086 ** 0,014 0,013 0,010 0,050 -0,050 -0,069 *** -0,058 -0,055 Điều dưỡng/hộ lý 0.018 0,010 0,055 -0.015 0,084 ** 0,075 *** -0,017 0,061 -0,105 ** 0,015 Khác 0.064 0,041 0,106 ** -0.019 0,123 * 0,051 0,005 0,044 -0,103 ** -0,025
Thời gian công tác tại bệnh viện
<1 năm 1-5 năm -0.057 -0,096 ** 0,114 ** -0.119 ** -0.182 * -0,093 ** 0,030 -0,110 ** 0,023 0,009 6-10 năm -0.022 -0,109 ** 0,018 0.012 -0.091 *** -0.108 ** -0,063 -0,087 *** 0,042 0,033 11-15 năm 0,040 -0.058 -0,019 0,023 -0.017 -0,055 -0,047 -0,047 -0,012 -0,017 16-20 năm -0.016 -0.016 0.053 -0.019 -0.025 -0,015 0,009 0,003 0,070 ** 0,038
*** * ** *** * * * Thu nhập hàng tháng 3-<5 triệu 5-<8 triệu -0.210 ** -0.160 *** 0,083 -0.057 -0.227 * -0,168 *** 0,014 -0,194 ** -0,048 0,010 8 - 12 triệu -0.089 -0.008 -0,007 -0.067 -0.087 -0,085 0,061 -0,161 *** -0,087 -0,041 >12 triệu -0.113 *** -0.054 0,064 -0.099 -0.098 -0,071 0,118 *** -0.173 * -0,070 -0,073
Theo phân tích hồi quy tuyến tính trên bảng 4.23 cho thấy biến nghề nghiệp chỉ tác động đến nhân tố Chính sách an tồn của người bệnh (Y4). Qua số liệu cho thấy, nghề nghiệp khác (dược sĩ, kế tốn, nhân viên hành chính…) họ quan tâm đến chính sách an tồn người bệnh hơn là nhân viên y tế (Bác sĩ, điều dưỡng, kĩ thuật viên, nữ hộ sinh). Điều này cũng cho thấy Nhân viên y tế chủ yếu quan tâm đến việc chăm sóc điều trị người bệnh hơn là chú ý đến các chính sách
Bên cạnh đó yếu tố thâm niên cơng tác tại bệnh viện tác động đến nhiều lĩnh vực của văn hóa an tồn người bệnh như vai trị lãnh đạo (Y2), chính sách an tồn của người bệnh (Y4), giao tiếp cởi mở (Y7), Giao ca và chuyển bệnh (Y11), Phản ứng với các sai sót lỗi (Y12). Đối với những người có thời gian cơng tác càng lâu, họ tin rằng lãnh đạo khoa luôn lắng nghe và xem xét các đề xuất của nhân viên trong việc cải tiến an toàn cho người bệnh, cũng như nhận được sự động viên, khen ngợi của lãnh đạo khoa khi họ thực hiện đúng qui trình cao hơn có ý nghĩa thống kê so với nhóm cơng tác dưới 1 năm (p<0,001). Ngược lại đối với nhân viên công tác dưới 1 năm thì họ lại quan tâm đến các chính sách văn hóa an tồn người bệnh hơn so với những người có thâm niên lâu hơn (p<0,000). Đây cũng là tâm lý chung của những người mới vào làm, họ thường chú trọng đến văn bản chính sách hơn so với những người đã làm lâu năm. Bên cạnh đó, những người có thời gian cơng tác lâu hơn họ cũng thoải mái trong việc đưa ra ý kiến và dễ dàng trao đổi cơng việc của mình với tập thể (p<0,003). Hơn thế nữa, họ ghi nhận sự cố và thơng tin chính xác trong bàn giao và chuyển bệnh cao hơn so với nhóm làm việc dưới 1 năm (p<0,000). Mặt khác với những nhân viên có tuổi nghề lâu năm, khi xảy ra các sự cố họ thường quan tâm đến hệ thống chứ không đỗ lỗi cho cá nhân, hay có thành kiến khi vi phạm và quan trọng khơng dựa vào sai sót để đánh giá thi đua cuối năm (p<0,003). Có thể lý giải như sau, thứ nhất, hầu hết người Việt Nam đều rất ngại thắc mắc hoặc có ý kiến khi có sự việc khơng đúng xảy ra, họ khơng muốn tạo mâu thuẫn gây mất đồn kết nội bộ, trên hết họ đều mang tư tưởng rằng tránh những vấn đề đó sẽ giúp cơng việc của mình được thoải mái và mơi trường làm việc cũng dễ chịu hơn. Do đó, việc cởi mở thơng tin về các sai sót thường sẽ khơng được đánh
Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc…), nhân viên mới ln có khuynh hướng lo sợ, do đó khi một nhân viên báo cáo một sai sót của khoa, dường như họ sẽ bị xem là “người tố cáo”, có thể họ sẽ bị nhân viên trong khoa cô lập, lãnh đạo chèn ép, điều này làm giảm sự cởi mở của nhân viên dưới 1 năm trong việc thông tin về các sai sót (Saturno, 2008).
Mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên có tác động đến chính sách an toàn người bệnh (Y4) và Tần suất báo cáo sự cố (Y8). Nhóm thu nhập từ 5-8 triệu quan tâm đến chính sách an toàn người bệnh hơn so với nhóm có thu nhập thấp nhất (p<0,009). Tuy nhiên, nhóm có thu nhập cao nhất lại ghi nhận tần suất báo cáo sự cố cao hơn so với các nhóm thu nhập khác (p<0,009). Khác với kết quả của tơi, nghiên cứu Văn hóa an tồn người bệnh tại bệnh viện Từ Dũ năm 2015, cho thấy thu nhập ảnh hưởng đến thông tin bàn giao (Y11) như sau: nhân viên có thu nhập thấp nhất bệnh viện thì thơng tin bàn giao và chuyển bệnh chưa chính xác cao hơn các nhóm khác có ý nghĩa thống kê (Trần Nguyễn Như Anh 2015). Điều khác biệt này có thể là do mỗi bệnh viện có những chính sách về lương bổng khác nhau cũng như chính sách hoạt động của mỗi bệnh viện khơng giống nhau. Bên cạnh đó, tuy quận Thủ Đức thuộc vùng ngoại ô của thành phố, nhưng với mức sống tương đối cao và thu nhập tài chính phải đảm bảo cho cuộc sống, tài chính khơng những ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến chất lượng làm việc. Có lẽ vì thế mà nhóm có thu nhập thấp ít quan tâm đến chính sách và sự cố xảy ra. Ngoài ra, một nghiên cứu tại bệnh viện Iran, cho thấy yếu tố kinh nghiệm làm việc không ảnh hưởng đến các yếu tố của văn hóa an tồn người bệnh (Abdolahzadeh, Zamanzadeh et al. 2012).
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
Chương 5 là chương tổng kết nghiên cứu, bao gồm phần tổng kết phương pháp nghiên cứu, các khám phám chính của nghiên cứu, hàm ý chính sách và phần nêu lên những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng mở rộng của nghiên cứu.
5.1. TÓM TẮT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiến hành phỏng vấn trực tiếp 881 nhân viên có thời gian cơng tác trên 6 tháng với phương pháp mô tả cắt ngang. Phỏng vấn bằng bộ câu hỏi HSOPSC được thiết kế sẵn. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analyses - EFA) và phép kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm định giá trị và độ tin cậy của bộ câu hỏi bằng phần mềm SPSS 16.0. Sử dụng thống kê để mô tả thông tin chung của đối tượng khảo sát. Đồng thời xác định thực trạng văn hóa an tồn người bệnh tại bệnh viện Quận Thủ Đức năm 2018. Phân tích các yếu tố như chức danh nghề nghiệp, thời gian cơng tác, thu nhập trung bình của nhân viên tác động đến văn hóa an tồn người bệnh bằng phương pháp hồi quy tuyến tính.
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, bệnh viện cần thường xuyên và liên tục tun truyền các chính sách an tồn người bệnh cho tất cả nhân viên, đặc biệt chú trọng hơn đối với nhân viên có thâm niên lâu năm để giúp họ hiểu sâu sắc hơn và thực hành tốt các phương pháp bảo đảm an toàn người bệnh. Đối với nhân viên mới nhằm nâng cao tinh thần tự nguyện báo cáo ghi nhận sự cố một cách chính xác và có khoa học. Bệnh viện cần khơng ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh bằng nhiều phương pháp, cải tiến liên tục và chăm sóc tồn diện cho người bệnh, lấy người bệnh làm trung tâm, thủ tục hành chính cần được cải cách và tinh gọn sao cho thuận tiện nhất với người bệnh mà vẫn đảm bảo đầy đủ những yêu cầu về chuyên môn của bệnh viện, cần ứng dụng, cải tiến công nghệ thông tin trong quản lý bệnh viện nhằm tránh tối đa các sai sót trong quá trình bàn giao chuyển bệnh, cấp phát thuốc, ngoài ra nếu bệnh viện nâng cao hệ thống công nghệ thông tin và triển khai hệ thống bệnh án điện tử sẽ giúp thêm cho việc quản lý hồ sơ bệnh án
sử mẫn cảm với loại thuốc nào hay theo dõi bệnh nhân vừa khám, cấp thuốc gì ở các khoa phòng nào trước khi chuyển tới khoa phịng mình để có thể cho chỉ định cũng như thuốc không bị trùng hoạt chất gây nguy hiểm đến an toàn của người bệnh. Quy trình áp dụng cơng nghệ thông tin trong điều trị sẽ tạo thành một hệ thống chặt chẽ từ khâu khám, bàn giao chuyển bệnh và cấp thuốc, phát thuốc. Ngoài ra, bệnh viện cần tăng cường rèn luyện, tập huấn nâng cao y đức, kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ cán bộ cơng nhân viên. Bên cạnh đó, đối với những nhân viên mới cần phải tập huấn và nâng cao cũng như chuẩn hóa lĩnh vực bàn giao và chuyển bệnh nhằm bảo đảm an toàn cho người bệnh. Việc tập huấn và nâng cao sẽ tạo điều kiện để huấn luyện cho cán bộ công nhân viên ln làm việc theo quy trình và đảm bảo việc thực hiện nhất quán trong toàn bộ bệnh viện. Các hoạt động hay kỹ năng giao tiếp cũng được tổ chức tập huấn nhiều lần cho nhân viên, đặc biệt những nhân viên có thời gian cơng tác từ một năm trở lên. Một khía cạnh khơng kém phần quan trọng, bệnh viện phải có biện pháp chính sách tăng thu nhập cho nhân viên, vì trong nghiên cứu chỉ ra rằng nhóm có thu nhập thấp nhất ít ghi nhận lại những sự cố trong bệnh viện có ý nghĩa thống kê. Bệnh viện có thể áp dụng tự chủ tài chính cho từng khoa phòng trong bệnh viện từ đó từng khoa phịng sẽ xây dựng được ý thức tiết kiệm, xây dựng uy tín thương hiệu bằng những việc làm thiết thực như nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, bảo đảm an tồn cho người bệnh để có thể giữ và lơi kéo được bệnh nhân đến với khoa từ đó tăng thu nhập cho nhân viên trong khoa.
Ngoài ra, bệnh viện phải lấy phương châm “Khơng trừng phạt khi có sai sót” lên hàng đầu khi thực hiện tiêu chí đảm bảo an tồn cho người bệnh, mục tiêu này nhằm thúc đẩy chương trình báo cáo an tồn tự nguyện, bệnh viện cần cam kết khơng áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật hay xử phạt nào đối với cá nhân báo cáo sự cố cũng như cam kết về văn hóa báo cáo khơng xử phạt nhằm đạt được lợi ích an tồn cao nhất, từ đó dần hình thành thói quen báo cáo tự nguyện khi phát hiện những mối nguy hiểm về an tồn người bệnh cho bệnh viện. Danh tính của cá nhân, khoa phòng báo cáo sự cố tự nguyện sẽ được bảo vệ và giữ kín. Bệnh viện cần đánh giá và xem xét hậu quả của những mối nguy hiểm tiềm ẩn do cá nhân hay khoa
và khen thưởng một cách hợp lý cho những cá nhân hay khoa phòng báo cáo tự nguyện về sự cố nếu hậu quả của sự cố được xem là chấp nhận được. Tuy nhiên, đối với một số trường hợp như việc cá nhân hay khoa phịng có hành vi cố ý gây ra mối nguy hiểm không thể chấp nhận đối với an tồn người bệnh hoặc có những hành vi vi phạm quy định về việc bảo vệ tài liệu mật hoặc những thông tin, tài liệu khác trái với quy chế nội bộ của bệnh viện làm thiệt hại về tài sản, lợi ích của bệnh viện thì cần xử lý nghiêm và triệt để tránh trường hợp cá nhân và khoa phòng lợi dụng phương châm “Không trừng phạt khi có sai sót” vào mục đích xấu. Khi cá nhân, khoa phịng gây ra mối nguy hiểm mà cố tình giấu diếm vụ việc, bệnh viện cần có hình thức tăng nặng sau khi đã xem xét, đánh giá hậu quả của mối nguy hiểm đã được phát hiện.
Điều này thể hiện cho nhân viên thấy được rằng mong muốn của bệnh viện là tăng cường và thúc đẩy an toàn người bệnh. Thay vì cố tình tìm ra nguyên nhân để trừng phạt, bệnh viện sẽ tìm ra nguyên nhân với mục đích rút kinh nghiệm từ vụ việc tiềm ẩn gây mất an toàn. Bất kỳ vụ việc nào liên quan đến an toàn người bệnh, đặc biệt là những lỗi có tính tổ chức và liên quan đến yếu tố con người sẽ được xem xét như là cơ hội giá trị để nâng cao năng lực khai thác thông qua việc phản hồi và rút ra bài học kinh nghiệm. Lỗi và sự cố được xem như là bài học tốt để chúng ta có thể tránh được những sự cố nghiêm trọng xảy ra.
Ngồi ra, bệnh viện cần có những kiến nghị, phối hợp cùng Sở y tế và Bộ y tế trong cơng tác khen thưởng, khuyến khích cũng như ban hành các thơng tư và cơng văn hướng dẫn quy trình an tồn người bệnh, triển khai những buổi tập huấn cho đội ngũ nhân viên y tế trong toàn ngành để nâng cao ý thức về văn hóa an tồn người bệnh cũng như trong hoạt động chuyên môn.
5.3. MỘT SỐ HẠN CHẾ TRONG NGHIÊN CỨU
Kết quả trả lời khảo sát còn phụ thuộc vào trạng thái tâm lý của đối tượng được khảo sát nên việc trả lời được khách quan và đúng như mong muốn là rất khó. Đây cũng là một trong những điểm yếu của công cụ khảo sát HSOPSC.
Khi tiến hành khảo sát nhân viên bệnh viện, do một số khoa phịng có quy trình cách ly cũng như phòng tránh lây, nhiễm khuẩn rất khắt khe, kỹ lưỡng như khoa Hồi sức tích cực chống độc A, khoa Hồi sức tim mạch, khoa Gây mê hồi sức – phòng mổ nên việc vào khoa nhằm tiếp cận được nhân viên để tiến hành khảo sát là điều rất khó khăn và hầu như khơng thể tiến hành phỏng vấn trực tiếp mà phải gửi bảng câu hỏi khảo sát qua điều dưỡng trưởng khoa để đưa đến nhân viên y tế tại khoa phịng đó trả lời trực tiếp trên phiếu khảo sát nên việc đối tượng trả lời qua loa hay hiểu sai ý của câu hỏi vì thiếu người giám sát đặt câu hỏi khảo sát trực tiếp và giải thích dẫn đến câu trả lời thiếu tính chính xác.
Đối với nhân viên lâm sàng, các kỹ thuật viên hay bác sĩ ngoại khoa, họ có rất ít thời gian rảnh cho việc khảo sát do tính chất cơng việc của họ ln bận rộn nên họ chỉ tranh thủ một ít thời gian rảnh rỗi để nghe và trả lời câu hỏi, nên mức độ logic của bộ câu hỏi có thể bị bỏ qua.
Có những nhân viên làm ca đêm, nên không thể phỏng vấn được, nếu phỏng vấn được thì cũng khơng trả lời chính xác vì tinh thần và thể chất lúc đó đều mệt mỏi và khó có sự tập trung cao nhất.
Bộ câu hỏi này được thực hiện tại bệnh viện, nên đơi khi có những nhân viên còn e dè và ngại trong việc đánh giá đúng với thực tế, hiện trạng của vấn đề nghiên cứu.
Người được phỏng vấn đôi khi trả lời do dự, im lặng hay có những biểu hiện khác nhau khi trả lời những câu hỏi liên quan đến lãnh đạo. Mặc dù đã được người khảo sát tạo động viên và cam kết giữ bí mật nhưng vẫn rất khó để đối tượng khảo sát có thể trả lời một cách thoải mái.
Nghiên cứu thực hiện đánh giá tổng thể về văn hóa an tồn người bệnh, nên để đảm bảo an toàn cho bệnh nhân, các tiêu chuẩn khác cần được xem xét và đo lường
cụ thể hơn (chẳng hạn như sai sót ảnh hưởng như thế nào đến bệnh nhân về các khía cạnh tinh thần, thể chất và chi phí điều trị… ).
Trong nghiên cứu này, tôi nhận ra hạn chế của phương pháp định lượng về văn hóa an tồn đó là, các giá trị được đo lường theo nhóm, nhận thức và thái độ trên bộ câu hỏi được thiết lập trước, điều này có thể làm suy yếu các yếu tố văn hóa an tồn quan trọng khác mà ta chưa biết hoặc chưa đề cập đến.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu Tiếng Việt