Sau q trình thảo luận nhóm, tác giả cho thấy với lĩnh vực ngân hàng TMCP đang nghiên cứu, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có thể được tác động bởi sáu
thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước đó mà giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau :
Bảng 2.2. Phát biểu các giả thuyết nghiên cứu Ký
hiệu Phát biểu giả thuyết
Tác giả đã nghiên cứu và
năm thực hiện
H1
Công tác tuyển dụng được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
Majumder, M. T. H (2012)
H2
Việc định hướng và phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên sẽ tăng hay giảm theo.
- Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013) - Majumder, M. T. H (2012)
H3
Công tác đào tạo được đánh giá tốt hay khơng thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên sẽ tăng hay giảm theo.
- Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013) - Majumder, M. T. H (2012)
Kehinde, J. O., Abiodun, J. A., & Osibanjo, O. A. (2012)
H4
Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá tốt hay không thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013)
H5
Việc trả công lao động được đánh giá tốt hay khơng thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Majumder, M. T. H (2012) - Kehinde, J. O., Abiodun, J.
A., & Osibanjo, O. A. (2012)
H6
Công tác Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức được đánh giá tốt hay khơng thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013) - Majumder, M. T. H (2012)
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở các ngân hàng TMCP như sau :
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
H1 Tuyển dụng
Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức Định hướng và phát triển
nghề nghiệp
Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Trả công lao động Đào tạo
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên H2 H3 H4 H5 H6
Tóm tắt chương 2
Chương 2 này giới thiệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính, chương này đưa ra mơ hình nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu này giả thuyết là sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu tác động dương đến sáu thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực : Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức. Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Cơ sở lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho nghiên cứu của tác giả trong chương 3.
Chương 3 này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong điều chỉnh và đánh giá các thang đo. Nội dung chính của chương bao gồm 2 phần:
(1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng.
(2) Các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu.
3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính :
(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng (phỏng vấn sơ bộ); (2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng.
Bảng 3.1: Tiến độ nghiên cứu
Bước
nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật Mẫu Thời gian thực hiện
Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7 Tháng 6/2013 Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 54 Tháng 7/2013 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp Google Documents 237 Từ tháng 7/2013 đến tháng 9/2013
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện tại Tp.HCM vào tháng 06/2013 nhằm mục đích tổng hợp, điều chỉnh, bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, các thành phần của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực được nêu ra. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận với các chuyên gia, chuyên viên để đưa ra các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên các ngân hàng TMCP như: Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức. Sau đó, kết hợp với thang đo của các nghiên cứu trước đây để có được thang đo nháp. Dựa trên thang đo nháp đã hiệu chỉnh lần 1, tiến hành phỏng vấn sơ bộ 54 nhân viên làm việc toàn thời gian trong ngân hàng TMCP Đông Á và ngân hàng TMCP Á Châu. Tác giả dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha để sàng lọc các biến rác (loại biến nếu hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6) , các biến có hệ số tương quan biến – tổng thấp (< 0.3), từ đó bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lần 2 trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức.
(Dàn bài thảo luận nhóm – xem phụ lục 2,
Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi phỏng vấn sơ bộ 54 nhân viên – xem phụ lục 3 )
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát – xem phụ lục 4). Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mơ hình đo lường cũng như mơ hình lý thuyết và các giả thuyết trong mơ hình.
Thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định lượng và được kiểm định bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.
Đối tượng được mời phỏng vấn là các nhân viên ngân hàng, các sinh viên và các học viên cao học hệ ban đêm ở các trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Đại học Mở Tp.HCM, Đại học Ngân hàng Tp.HCM sau khi làm việc toàn thời gian trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM. Kết quả nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
3.1.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức (Đã khảo sát tổng 291 mẫu)
- Dữ liệu được mã hóa trước, tiến hành nhập liệu, làm sạch dữ liệu. - Thống kê mơ tả.
- Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA.
- Phân tích tương quan và hồi quy đa biến.
Vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
- Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
- Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Thang đo từ các nghiên cứu trước Phỏng vấn sơ bộ - Số mẫu khảo sát n = 54 - Phân tích Cronbach’s Alpha => sàng lọc những biến quan sát có tương quan giữa biến – tổng < 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6 Hiệu chỉnh lần 2 => Bảng hỏi chính thức Thảo luận chuyên gia Hiệu chỉnh lần 1 Thang đo nháp Kết luận và kiến nghị Kết quả nghiên cứu
3.2. Thang đo
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có trên thế giới. Chúng được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP dựa vào kết quả của nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm.
Kết quả thảo luận về việc lựa chọn các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tham gia trong nghiên cứu này cho thấy tất cả các thành phần được sử dụng trong các nghiên cứu trên đều nói lên được thực tế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị kinh doanh. Tuy nhiên, các thành phần Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Trả công lao động, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức là sáu thành phần cơ bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực mà bất cứ tổ chức kinh doanh nào cũng đều rất quan tâm, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng – ngành kinh doanh mang tính tồn cầu, năng động, cạnh tranh khốc liệt, hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường tồn cầu. Chính điều đó, địi hỏi các ngân hàng TMCP phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, nhân viên được đào tạo và định hướng nghề nghiệp rõ ràng, chính sách lương thưởng hấp dẫn, quy trình đánh giá nhân viên chính xác và càng thu hút, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao tham gia tích cực vào hoạt động của tổ chức. Việc lựa chọn các thành phần này đưa vào nghiên cứu cũng phù hợp với thực tế quản trị nguồn nhân lực của đại đa số các ngân hàng TMCP ngày nay.
Có 7 khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu này và được điều chỉnh như sau: (1) Thành phần Tuyển dụng (ký hiệu là tdung): bổ sung thêm biến “Tôi được tuyển
dụng phù hợp với u cầu cơng việc” vì đối với ngành kinh doanh năng động, nhiều nghiệp vụ như ngân hàng thì sự phù hợp với yêu cầu công việc rất quan trọng, quyết định hiệu quả làm việc của nhân viên...
(2) Thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp (dhpt): Các ngân hàng TMCP đã hoạch định sẳn và đều có cơng bố rộng rãi quy trình thăng tiến của từng nhóm cơng việc. Điều này giúp nhân viên định hướng được con đường thăng tiến trong nghề nghiệp của mình, vì vậy biến “Nhu cầu thăng tiến của tôi phù hợp với chu trình
phát triển nghề nghiệp mà ngân hàng đã đề ra” được bổ sung vào thang đo này.
(3) Thành phần Đào tạo (daotao): Ngành kinh doanh mang tính tồn cầu như ngân hàng cần làm việc trong hệ thống kiến thức rộng lớn vì vậy việc đào tạo không ngừng là không thể thiếu. Cảm nhận của nhân viên về chương trình, nội dung, mục đích, chất lượng, tiêu chuẩn được chọn đào tạo... quyết định hiệu quả trong công tác đào tạo nhân viên trong ngân hàng, từ đó quyết định sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Mặc khác việc có thể làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, nhiều công việc khác nhau trong ngân hàng có thể có tác động lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên vì vậy hai biến về yếu tố này đươc bổ sung vào thang đo Đào tạo:
- Tôi được đào tạo để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau
- Tơi được đào tạo để có thể làm việc ở các vị trí khác khi cần thiết
(4) Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (dgkqlv): việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ở bất kỳ tổ chức nào cũng vô cùng quan trọng. Nhân viên rất quan tâm đến cơ sở được đánh giá, mục đích của cơng tác đánh giá, tính cơng bằng, khách quan, chính xác khi đánh giá... Tất cả các yếu tố trên giúp nhân viên có cái nhìn chính xác hơn về năng lực thực hiện công việc, nâng cao chất lượng công việc và hài lòng hơn với cơng việc của mình. Các biến phù hợp bao gồm:
- Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình.
- Tơi được đánh giá kết quả làm việc cơng bằng và chính xác.
- Việc đánh giá kết quả làm việc giúp ích cho tơi nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của cấp trên đối với nghề nghiệp của tơi (ví dụ như giao kết hợp đồng lao động, đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm...).
(5) Trả công lao động (tcong): Ngoài việc trả công lao động bằng lương cơ bản, ngành ngân hàng cũng chú trọng đến các khoản khác ngoài lương nên các chương trình phúc lợi được bổ sung vào thang đo. Các chương trình phúc lợi có thể là: thưởng hiệu quả hoạt động, thưởng trong các dịp lễ tết, sinh nhật ngân hàng, các chương trình phúc lợi xã hội như trợ cấp hưu trí, trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp cho người không cỏ khả năng lao động, phụ cấp gia đình (phụ cấp tiền ăn học cho con em các gia đình cơng chức chưa đến 18 tuổi), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... Các chương trình phúc lợi này đóng vai trị quan trọng tạo thu nhập trong ngân hàng của nhân viên:
- Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng rất đa dạng và hấp dẫn.
- Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân
hàng đối với cán bộ nhân viên.
- Tơi đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng tôi đang làm việc.
(6) Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức (qlth): gần tương tự như thành phần “Khuyến khích thay đổi” thích hợp với yêu cầu của các ngân hàng TMCP – ngành kinh tế hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu. Đứng trên vị trí là người trực tiếp giao dịch với khách hàng hay những người làm công việc hỗ trợ giúp công việc giao dịch thuận lợi hơn, nhân viên hiểu rõ tính chất cơng việc của mình nhất, ý kiến của nhân viên đóng vai trị quan trọng trong sự thành cơng của hoạt động ngân hàng. Do đó họ được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến các hoạt động chung trong ngân hàng; có nhiều cơ hội đưa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Các biến phù hợp được chọn lọc bao gồm:
- Tôi được tham gia các quyết định liên quan đến cơng việc của mình.
- Tơi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng.
- Lãnh đạo khuyến khích tơi trao đổi ý kiến, quan điểm của mình với mọi người.
- Lãnh đạo thường xuyên tổ chức các cuộc họp nhóm để mọi người cùng nhau thảo luận.
(7) Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (hlong): là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề liên quan đến công việc đang thực hiện trong ngân hàng. Mức độ hài lịng có thể được đánh giá trên tổng thể các yếu tố tác động đến nhân viên và được biểu hiện qua: sự lựa chọn nơi làm việc, mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng, đánh giá của nhân viên về ngân hàng... Các biến được bổ sung vào để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên được phát biểu sau:
- Tôi cảm thấy rất thú vị với công việc mình đang làm.
3.2.1. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Sáu thang đo của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được đo lường dựa trên thang đo của Kuldeep Singh (2004), S. Ahmad, R. G. Schroeder (2003) và quá trình thảo luận như trên, các biến quan sát được phát biểu hiệu chỉnh như sau:
Bảng 3.2. Biến quan sát của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
STT Biến quan sát Ký hiệu
Thang đo Tuyển dụng
1 Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc. tdung1 2 Tơi đánh giá cao quy trình tuyển dụng của ngân hàng. tdung2 3 Tơi hài lịng với cách thức tôi được tuyển vào ngân hàng. tdung3
Thang đo Định hướng và phát triển nghề nghiệp
1 Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng. dhpt1 2 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng thăng tiến trong nghề nghiệp của tôi. dhpt2 3 Tôi hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. dhpt3
4 Chính sách thăng tiến của ngân hàng tôi đang làm việc là công
bằng. dhpt4
5 Tôi được tạo điều kiện, cơ hội để thăng tiến và nâng bậc lên vị trí
cao hơn. dhpt5