4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
4.4.1 Phân tích tương quan
Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và có ý nghĩa ở mức 0.05. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên với các
biến độc lập ở mức tương đối, trong đó Trả cơng lao động có tương quan cao nhất với
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (0.679). Do đó, ta có thể kết luận các biến
độc lập này có thể đưa vào mơ hình để giải thích cho biến sự hài lịng trong cơng việc
Bảng 4.6. Ma trận tương quan giữa các biến
HLONG TDUNG DHPT DAOTAO DAOTAO TCONG QLTH HLONG 1.000 TDUNG .525* 1.000 DHPT .614* .507* 1.000 DAOTAO .585* .425* .516* 1.000 DGKQLV .591* .515* .625* .545* 1.000 TCONG .679* .424* .494* .467* .549* 1.000 QLTH .644* .452* .590* .509* .669* .537* 1.000
*: Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 (1–chiều) 4.4.2 Phân tích hồi quy
Tiếp đến, luận văn trình bày các kiểm định về độ phù hợp và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy. Kết quả hồi quy như sau:
Bảng 4.7. Bảng tóm tắt mơ hìnhb
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Sai lệch chuẩn SE
1 .802a .643 .636 .47072
a. Các biến dự kiến: (Hằng số), TDUNG, DHPT, DGKQLV, DAOTAO, TCONG, QLTH. b. Biến phụ thuộc: HLONG
Bàng 4.8. Bảng ANOVAa Model Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Phần hồi quy Phần dư Tổng thể 113.427 62.929 176.355 6 284 290 18.904 .222 85.316 .000b
a. Biến phụ thuộc: HLONG
b. Các biến dự kiến: (Hằng số), TDUNG, DHPT, DGKQLV, DAOTAO, TCONG, QLTH.
Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích phương sai (hồi quy) - ANOVA như sau:
- Kết quả cho thấy mơ hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.636 có nghĩa là có 63.6% phương sai sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được giải thích bởi sự thay đổi của 6 biến độc lập là : Tuyển dụng (TDUNG), Định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHPT), Đào tạo (DAOTAO), Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV), Trả công lao động (TCONG) và Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức (QLTH) trong điều kiện có tính đến sự can thiệp của kích cở mẫu và các biến độc lập có trong mơ hình. Cịn lại 36.4% sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được giải thích bằng sự thay đổi của các yếu tố khác.
- Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = .000), nên mơ hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy từng phần về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Biến quan sát
Hệ số hồi quy
chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF (Constant) -.691 .203 -3.400 .001* TDUNG .156 .055 .125 2.854 .005* .655 1.528 DHPT .203 .062 .163 3.246 .001* .501 1.997 DAOTAO .208 .053 .179 3.954 .000* .612 1.635 DGKQLV -.017 .072 -.013 -.232 .817 NS .418 2.394 TCONG .359 .047 .351 7.700 .000* .606 1.651 QLTH .260 .061 .221 4.267 .000* .470 2.126
Ghi chú : Biến phụ thuộc: HLONG
R2 = 0.643 ; R2 hiệu chỉnh = 0.636 Sig. = 0.000
NS
: Khơng có ý nghĩa thống kê
* : Mức ý nghĩa 5%
Kết quả hồi quy từng phần trên cho thấy nếu biến (thành phần) nào có sig. < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì biến đó được chấp nhận, có nghĩa là thành phần đó có tác động đến Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên:
- Năm thành phần có sig. < 0.05: thành phần Tuyển dụng lao động (TDUNG : sig. = 0.011), Định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHPT : sig. = 0.000), Đào tạo (DAOTAO : sig. = 0.000), Trả công lao động (TCONG : sig. = 0.000) và Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức (QLTH : sig. = 0.000).
- Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV) có sig. = 0.817 > 0.05
các thành phần Tuyển dụng lao động (TDUNG), Định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHPT), Đào tạo (DAOTAO), Trả công lao động (TCONG) và Quản lý và thu hút nhân viên (QLTH) có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích.
Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: (1) chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và (2) chuẩn hóa (Standardized). Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B), giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo cho nên chúng ta không thể dùng chúng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mơ hình được. Hệ số hồi quy chuẩn hóa (beta, ký hiệu β) là hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì vậy chúng được dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn có nghĩa là biến đó càng có tác động mạnh vào biến phụ thuộc.
Qua hệ số hồi quy chuẩn hố Beta (β) từ phân tích này, vấn đề Trả cơng lao động (TCONG) có tác động mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (do hệ số β5 =0.351 khá cao so với hệ số β của các thành phần khác), các thành phần Tuyển dụng lao động (TDUNG), Định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHPT), Đào tạo (DAOTAO) và Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức (QLTH) có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở mức độ thấp hơn.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết và kết quả phân tích, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
HLONG = (0.125xTDUNG*) + (0.163xDHPT*) + (0.179xDAOTAO*) + (0.351xTCONG*) + (0.221xQLTH*) + ( –0.013xDGKQLVNS) + ξ
Với NS : Khơng có ý nghĩa thống kê
* : Mức ý nghĩa 5%
Kết quả phân tích cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H5 và H6 có sig < 0.05, do đó được chấp nhận; giả thuyết H4 có sig > 0.05 do đó khơng được chấp nhận hay thành
phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy này nên khơng tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Các kết quả có ý nghĩa thống kê trong phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản trị trong công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng. Nội dung này sẽ được trình bày trong phần kết luận của nghiên cứu này.
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Giả thuyết Tên biến Beta
(β) Sig. Kết quả H1: Công tác tuyển dụng được đánh giá cao hay
thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo
TDUNG .125 .005 Chấp nhận
H2: Việc định hướng và phát triển nghề nghiệp
được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên sẽ tăng hay giảm theo.
DHPT .163 .001 Chấp nhận
H3: Công tác đào tạo được đánh giá tốt hay khơng
thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên sẽ tăng hay giảm theo.
DAOTAO .179 .000 Chấp nhận
H4: Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá tốt hay không thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo
DGKQLV –.013 .817 Không
chấp nhận
H5: Việc trả công lao động được đánh giá tốt hay
khơng thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo
TCONG .351 .000 Chấp nhận
H6: Công tác Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức được đánh giá tốt hay khơng thì sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
4.4.3. Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
Để hồi quy có ý nghĩa, nghiên cứu đã thực hiện các kiểm định sau:
4.4.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi (heteroskedasticity)
Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục tung và giá trị dự đốn trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đốn với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên
Đồ thị (phụ lục 8: đồ thị Scatterplot) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi. Như vậy mơ hình hồi quy phù hợp.
4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mơ hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục 8: đồ thị Histogram) cho thấy một
đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hồn tồn chuẩn vì ln ln có những chênh lệch do lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp xỉ chuẩn mà thơi. Ở đây, ta có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 5.1x10-15 tức là xấp xỉ 0.00, và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.990 tức là gần bằng 1). Do đó có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
4.4.3.3 Giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thơng tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa hơn khi khơng có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R2 vẫn khá cao.
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mơ hình MLR (Hair & cộng sự 2006 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2012).
Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.528 đến 2.394 (tất cả đều nhỏ hơn 10). Đặc biệt, xem xét hiện tượng đa cộng tuyến đối với thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV), dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chưa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV) với Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (HLONG). Đồng thời, giá trị hệ số phóng đại phương sai của thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV : VIF = 2.394) nên hiện tượng đa cộng tuyến không ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ tuyến tính giữa thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
4.5. Thảo luận kết quả
Theo giả thuyết của nghiên cứu, có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn QTNNL với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Và nghiên cứu này đã nhấn mạnh thêm mối quan hệ đó. Trước hết, nghiên cứu góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động QTNNL cho nhân viên ngành ngân hàng TMCP. Đồng thời, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên; từ đó có các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý, điều hành tổ chức nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của nhân viên, trong các thành phần của thực tiễn QTNNL được đưa vào nghiên cứu, thành phần:
- Tuyển dụng lao động,
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp, - Đào tạo,
- Trả công lao động,
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
có mối tương quan với Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Còn thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên không thể hiện mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Kết quả này có thể xuất phát từ các nguyên nhân sau:
- Thứ nhất, ngày nay các ngân hàng đều xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng rõ ràng, chuyên nghiệp, kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu cơng việc trong ngân hàng. Chính điều này giúp nhân viên sau khi được tuyển dụng cảm nhận được mình phù hợp với yêu cầu công việc, giảm áp lực trong công việc và sẽ làm việc thật hiệu quả trong chính cơng việc mình đã chọn. Mặt khác, nhân viên được tuyển dụng có chất lượng tốt thì việc đào tạo, huấn luyện đạt hiệu quả hơn và phối hợp làm việc giữa nhân viên mới và nhân viên cũ được thuận lợi hơn. Sự thuận lợi này có tác động tích cực tới nhân viên đang làm việc trong ngân hàng.
- Thứ hai, ngân hàng luôn chú trọng đến việc phát triển và nâng cao nguồn nhân lực, luôn mở ra cơ hội thăng tiến cho tất cả các cán bộ nhân viên của mình. Con đường nghề nghiệp thăng tiến của mỗi nhân viên luôn song song với định hướng phát triển của Ngân hàng vì vậy trong quá trình làm việc, nhân viên ln được quan tâm bằng các chính sách, chế độ trong đó định hướng nghề nghiệp rõ ràng, được tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển và nâng bậc lên vị trí cao hơn là vấn đề hết sức quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả hơn và càng làm nhân viên hài lịng hơn trong cơng việc.
Bất cứ ai khi đi làm cũng muốn nhanh chóng được “thăng tiến”. Nhưng khơng phải con đường “thăng tiến” nào cũng dễ dàng đạt được mà hầu hết đều phải nỗ lực hết mình. Trong thực tế thăng tiến thường đi liền với sự học hỏi khơng ngừng từ việc tự hồn thiện bản thân và thành thạo hơn sau các khóa đào tạo. Chính vì thế thành phần Đào tạo cũng góp phần tạo nên sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
- Đào tạo là công việc không thể thiếu trong các ngân hàng TMCP, ngành kinh doanh trong mơi trường mang tính tồn cầu, năng động, ln biến động và hội nhập với thị trường tồn cầu đầy năng động. Các khóa đào tạo liên tục được mở ra cho nhân viên nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp cho công việc, đồng thời tạo được nguồn nhân lực dự trữ cho chính sách phát triển của ngân hàng nói chung và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nói riêng. Nhân viên sau khi được đào tạo và tự đào tạo mình để thích ứng với mơi trường làm việc năng động, luôn đổi mới này sẽ tự tin hơn trong mọi tình huống công việc, hiệu quả công việc cao hơn, nâng cao được trình độ nghiệp vụ chuyên nghiệp phục vụ tốt cho ngân hàng và mang lại hiệu