2. Hàm ý cho nhà quản trị
2.2. Về việc quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức là quá trình nhà quản lý sử dụng các biện pháp gắn nhân viên vào với cơ cấu và hoạt động của tổ chức, các nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định thay vì chỉ làm theo quyết định của cấp trên. Để làm được điều này, những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần: - Tổ chức các cuộc gặp gỡ, đối thoại giữa lãnh đạo và đội ngũ nhân viên để rút ngắn
khoảng cách, tạo môi trường thân thiện, thoải mái.
- Đẩy mạnh hoạt động của website thông tin nội bộ, mail nội bộ để nhân viên có thể nhanh chóng và thuận tiện khi gửi các ý kiến góp ý, các đề xuất của mình về đơn vị phụ trách.
- Cơng khai các sáng kiến, đóng góp của nhân viên và biểu dương, khen thưởng kịp thời các đóng góp mang tính xây dựng, có ý nghĩa thực tiễn.
- Ngân hàng thường xuyên tổ chức các chương trình thi đua cả về nghiệp vụ lẫn đời sống hằng ngày nhằm khuyến khích nhân viên tích cực hơn và tham gia nhiệt tình hơn.
chi phí, nghiên cứu phân lịch làm việc cho nhân viên theo tháng để nhân viên chủ động trong việc sắp xếp thời gian nghỉ ngơi, tham gia hoạt động của đơn vị. Đảm bảo thời gian họp mặt nhân viên theo Thoả ước lao động tập thể và Nội quy lao động nhằm tạo điều kiện cho nhân viên gặp gỡ, trao đổi ý kiến và học tập kinh nghiệm.
- Cải cách hành chính, đơn giản hóa hệ thống quản lý, phân chia chức năng rõ ràng cho từng bộ phận, giảm sự chồng chéo trong công việc giúp công việc thực hiện nhanh hơn, giảm thiểu chi phí, thời gian cũng như công sức nhân viên. Cung cấp đầy đủ công cụ, quyền hạn khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, tạo cho nhân viên cơ hội sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc.
2.3. Về việc đào tạo lao động
Việc đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên nghiệp phục vụ tốt hơn cho ngân hàng và mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Vì vậy các ngân hàng TMCP ngày nay rất quan tâm tới cơng tác này, cụ thể có thể kết hợp các đề xuất sau:
- Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên nghiệp từ các cán bộ, chuyên viên trong ngân hàng trực tiếp giảng dạy. Đồng thời, mời các giảng viên lớn có kinh nghiệm phong phú trong các nghiệp vụ, kỹ năng cần đào tạo.
- Cử nhân viên theo học tại các trường, các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.
- Tổ chức các buổi tọa đàm, thảo luận nhằm chia sẻ thông tin và cập nhật các thông tin mới. Đây là phương pháp đào tạo nhanh, ít tốn kém và khi thực hiện tốt sẽ khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm hiệu quả hơn.
- Bên cạnh đó, ngân hàng cần chú trọng kết hợp cả đào tạo kiến thức và kỹ năng, tác phong và ý thức làm việc công nghiệp của nhân viên, phải gắn đào tạo với sử dụng, coi đào tạo là một yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt thăng tiến và khuyến khích nhân viên tự học để có kiến thức phù hợp với thực tiễn công việc.
- Đặc điểm chung của nhân viên giỏi là nhu cầu học hỏi rất lớn. Vì vậy, ngân hàng phải biết cách làm sao cho khát vọng mở mang kiến thức trở thành hiện thực thông qua đào tạo, xem đào tạo là một các để động viên tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời là cách giữ chân nhân viên giỏi hiệu quả.
2.4. Về việc định hướng và phát triển nghề nghiệp
Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp cho ngân hàng khai thác và phát triển những tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức và xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những công việc trong tương lai. Ngoài ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ động viên nhân viên, giúp nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ, giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, các nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Cụ thể bao gồm:
- Tư vấn và định hướng cho nhân viên về nghề nghiệp, qua đó xác định rõ tính chất nghề nghiệp, trách nhiệm của từng chức danh công việc trong ngân hàng, giúp nhân viên có cái nhìn tích cực và đầy đủ về nghề nghiệp, đánh giá chính xác khả năng của bản thân với các yêu cầu công việc để nhân viên phấn đấu vươn lên trong công việc.
- Tại các điểm giao dịch, ngân hàng cần đội ngũ giao dịch viên, quan hệ khách hàng... mang tính chuyên nghiệp, trẻ trung, thân thiện... vì vậy, ban lãnh đạo nên nghiên cứu hỗ trợ nhân viên trong việc đào tạo lại để có thể làm cơng việc khác khi sức khoẻ, ngoại hình khơng cịn phù hợp với công việc giao dịch khách hàng nữa. - Lãnh đạo có thể tiếp tục xây dựng và hồn thiện các tiêu chí, điều kiện phát triển,
tạo môi trường để cho nhân viên phấn đấu, phát triển năng lực cá nhân cũng như thăng tiến lên những vị trí cao hơn.
2.5. Về việc tuyển dụng lao động
Hiện nay quy trình tuyển dụng tại các ngân hàng TMCP được thực hiện khá chuyên nghiệp song cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm. Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, cần chú ý đến các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định thời điểm tuyển dụng
Mặc dù có sự hoạch định nhu cầu tuyển dụng trong tương lai nhưng việc xác định thời điểm tuyển dụng cịn chưa được xác định tương đối chính xác. Vì thế khi các bộ phận cần nhân viên mới thì khoảng thời gian dành cho cơng tác tuyển dụng nhân viên bị hạn chế, đặc biệt khi tuyển dụng nhân viên có trình độ cao làm cho thời gian bị kéo dài ảnh hưởng đến các bộ phận khác.
Thứ hai, cần xác định nguồn tuyển dụng nhân viên
Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần chú trọng xem xét nguồn lao động từ trong nội bộ vì:
- Đây là cơ hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm nhiều công việc.
- Họ nhanh chóng thích nghi với công việc hơn nhân viên mới hồn tồn do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian
- Là nguồn động viên, khuyến khích nhân viên làm việc năng động, sáng tạo và có hiệu quả hơn.
Bên cạnh nguồn tuyển dụng từ nội bộ, các ngân hàng TMCP nên xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Các ngân hàng cần hạn chế đến mức tối đa đối với nguồn lao động từ bạn bè, bà con vì dễ sinh ra tiêu cực và quan tâm nhiều hơn đến nguồn tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác, từ các trường đại học… để tuyển các nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ đó rút ngắn được thời gian đào tạo và nâng cao chất lượng công tác quản lý.
Do vậy các ngân hàng TMCP cần phối hợp cả hai nguồn tuyển dụng. Ví dụ như tuyển đội ngũ quản trị viên thì nên áp dụng hình thức tuyển từ bên trong nội bộ, tuyển cho các công việc thơng thường tuyển từ bên ngồi.
Thứ ba, các hình thức tuyển dụng cần áp dụng tại các ngân hàng TMCP
Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức giao lưu giới thiệu về nghề nghiệp cho các đối tượng trong độ tuổi tuyển dụng như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp... nhằm thu hút rộng rãi ứng viên tham gia dự tuyển, qua mạng lưới các cơ quan dịch vụ giới thiệu việc làm, qua mạng internet...
Trên đây là các nhận định của tác giả nhằm hàm ý cho các nhà quản trị đang điều hành các ngân hàng TMCP tham khảo.