Từ đồ thị phân tác giữa các phần dư và giá trị dự đốn hình 4.6, ta thấy phần dư chuẩn hóa tập trung quanh đường hồnh độ 0. Vì vậy, chấp nhận giả thuyết có liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy 2.
Tóm tắt chương 4:
Trong chương 4, mục tiêu nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến văn hóa tổ chức lần lượt với hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức với công chức. Tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; phân tích T – Test; phân tích ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức với cơng chức. Chương 5 tác giả sẽ trình bày kết luận và đề xuất kiến nghị.
Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến văn hóa tổ chức lần lượt với hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức. Các thang đo và bảng câu hỏi được xây dựng với 20 mục hỏi và được tiến hành gửi đến để khảo sát các công chức hiện đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành Phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kết quả tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, cụ thể như sau: thang đo văn hóa thứ bậc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,816; thang đo văn hóa nhóm có hệ số Cronbach’s alpha = 0,836; thang đo văn hóa phát triển có hệ số Cronbach’s alpha = 0,750; thang đo văn hóa hợp lý có hệ số Cronbach’s alpha = 0,814; thang đo hành vi lệch chuẩn clẫn nhau giữa cơng chứccó hệ số Cronbach’s alpha = 0,913; thang đo hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức có hệ số Cronbach’s alpha = 0,930.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức khi nghiên cứu với trường hợp các công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động bởi 4 nhân tố: (1) Văn hóa thứ bậc; (2) Văn hóa nhóm; (3) Văn hóa phát triển; (4) Văn hóa hợp lý.
Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố: hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức với các biến khảo sát nhân khẩu học như sau:
- Về Giới tính: Khơng có sự khác biệt giữa các cơng chức có giới tính khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
- Về Chức danh/ vị trí: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các cơng chức có chức danh/ vị trí khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
- Về Độ tuổi: Khơng có sự khác biệt giữa các công chức có độ tuổi khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
- Về Trình độ học vấn : Khơng có sự khác biệt giữa các cơng chức có trình độ học vấn khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
- Về Thâm niên công tác tại cơ quan hiện tại: Khơng có sự khác biệt giữa các cơng chức có thâm niên khác nhau khi đánh giá các nhân tố.
Kết quả nghiên cứu cho ta thấy rằng đối với những công chức ở Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh khi họ nhận thức được sự hỗ trợ, tăng cường của văn hóa tổ chức thì sẽ giảm thiểu được hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức.
5.2 Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ khảo sát đối với 160 công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh, nên khơng thể khái qt hóa cho tất cả các cơng chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế tiếp sẽ được thực hiện đối với các công chức ở cấp Thành phố; cấp cơ sở là phường. Đặc biệt, nhận thấy cần thực hiện nghiên cứu cấp cơ sở - Ủy ban nhân dân phường vì đây là cấp quản lý hành chính gần người dân nhất và trực tiếp phục vụ nhân dân.
Đây là nghiên cứu cắt ngang thời gian, vì vậy tuy rằng kết quả nghiên cứu có sự tương quan giữa các yếu tố văn hóa tổ chức với hành vi lệch chuẩn của công chức với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức với công chức. Tuy nhiên, mối quan hệ nhân quả này trong thực tế có khả năng khơng xảy ra. Vì vậy, trong tương lai cần phải làm nghiên cứu theo thời gian để xem biến nào xảy ra trước, biến nào xảy ra sau.
Bên cạnh đó, do thời gian và kinh phí hạn chế, nên nghiên cứu này chỉ đưa 160 công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 3 thực hiện khảo sát vào nghiên cứu nên có thể độ tin cậy chưa cao, vì thế trong tương lai sẽ tiến hành nghiên cứu với số lượng đối tượng khảo sát nhiều hơn và thay thế phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
Các biến đa phần được khảo sát thông qua bảng câu hỏi hay nói khác hơn thông qua nhận thức của người được khảo sát. Tuy nhiên, điều này cũng có khả năng rằng trong thực tế có khoảng cách giữa quan sát được và nhận thức của người được khảo sát, vì vậy phải kết hợp kết quả nghiên cứu định lượng với kết quả nghiên cứu định tính trong tương lai. Ví dụ, chúng ta nên quan sát thực tế xem văn
hóa thứ bậc càng cao có thật sự làm cho hành vi lệch chuẩn của công chức thấp hơn hay không.
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu
5.3.1 Ý nghĩa về mặt học thuật
Mơ hình nghiên cứu gồm có 6 yếu tố: văn hóa thứ bậc (Hierachical culture); văn hóa nhóm (Group culture); văn hóa phát triển (Developmental culture); văn hóa hợp lý (Rational culture) tác động đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức (Organizational Deviance) và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức (Interpersonal Deviance). Mơ hình này chỉ mới được nghiên cứu ở Mỹ và ở Việt
Nam thì vẫn cịn chưa cơng bố. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy vẫn có sự tương đồng về kết quả nghiên cứu giữa phương Tây và Việt Nam. Mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm thể chế và cơng chức ở Việt Nam. Vì vậy, ta vẫn có thể áp dụng các biện pháp cụ thể để tác động lên từng nhân tố trong mơ hình nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức đối với công chức .
Nghiên cứu còn đưa ra những vấn đề lý luận về văn hóa thứ bậc; văn hóa nhóm; văn hóa phát triển; văn hóa hợp lý; hành vi lệch chuẩn của cơng chức đối với tổ chức; hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa cơng chức. Kết quả nghiên cứu cịn làm rõ sự tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn của công chức đối với cơng chức.
Ngồi ra, cịn có thêm đóng góp vào nghiên cứu tại Việt Nam là yếu tố văn hóa thứ bậc có mối tương quan nghịch biến với hành vi lệch chuẩn; trong khi đó tại các nước khác trên thê giới thì yếu tố văn hóa thứ bậc có mối tương quan đồng biến với hành vi lệch chuẩn; bởi do văn hóa Việt Nam chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ hệ tư tưởng Nho giáo, Khổng tử, tính thứ bậc trong tổ chức và phân quyền chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới.
Do đó, có thể là một nguồn tham khảo cho các nhà quản lý công, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng có thể đưa ra các chiến lược, chính sách nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn của các công chức trong khu vực công.
5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn
Hiện nay Hành vi lệch chuẩn của các công chức Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh đang ở mức trung bình, vì vậy thông qua những kết quả tổng hợp từ nghiên cứu này, nên có một số giải pháp để giảm thiểu mức độ hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 thông qua việc xem xét và nâng cao các yếu tố thành phần tác động đến hành vi lệch chuẩn của cơng chức như: khuyến khích làm việc thơng qua nhóm, vừa định hướng tổ chức theo mục tiêu, chức năng cụ thể của từng phòng và công chức, nhưng đồng thời người lãnh đạo cũng cần kích thích thi đua sáng tạo, khuyến khích nhân viên dám đổi mới, dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đón nhận những điều mới. Đối với tổ chức mang tính hành chính, mệnh lệnh chặt chẽ như Ủy ban nhan dân Quận thì nếu áp dụng kiểm soát hợp lý, phân cấp vừa phải thì văn hóa thứ bậc vẫn có thể hỗ trợ làm giảm đi hành vi lệch chuẩn của cơng chức do tính ràng buộc các nội quy, quy định của tổ chức.
5.4 Các khuyến nghị
Từ các kết quả tổng hợp của tác động văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn của công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu nhằm đưa ra các giải pháp để giảm thiểu các hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức và hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa công chức trong tương lai, tác giả đưa ra một số khuyến nghị như sau
5.4.1 Định hướng hồn thiện văn hóa tổ chức của Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh
Quan điểm định hướng văn hóa tổ chức của Ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận 3 là xây dựng văn hóa tích cực tác động đến nhận thức và hành vi của mỗi công chức nhằm phát huy hết được năng lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ trong công việc, giúp cho công việc cơ quan đạt chất lượng cao nhất, tăng cường hiệu quả trong thực thi cơng vụ và góp phần hồn thành thắng lợi các nhiệm vụ trong định hướng hoạt động của Ủy ban nhân dân quận.
Thứ nhất là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân
thiện và hiệu quả, tạo được uy tín và sự tín nhiệm đối với các cơ quan hữu quan và đối với người dân, doanh nghiệp.
Thứ hai là phát huy những giá trị tốt đẹp của văn hóa, làm nên những phẩm
chất, năng lực và tinh thần của con người. Vận dụng giải pháp để hoàn thiện văn hóa, thúc đẩy mọi hoạt động của cơ quan cũng như xây dựng bầu khơng khí làm việc phát huy tối đa hóa sự sáng tạo, cống hiến của mỗi cá nhân, tạo động lực làm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm cao, cởi mở, hiệu quả và kỷ luật.
Thứ ba là tạo ra sự đồn kết, nhất trí trong mối quan hệ giữa các phòng ban
và giữa các cá nhân trong tổ chức góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị.
5.4.2 Nhóm giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức của Ủy ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh
Theo Schein (2004) tiếp cận văn hóa tổ chức dưới 3 cấp độ khác nhau dựa trên mức độ cảm nhận các giá trị văn hóa trong tổ chức. Đó là:
- Mức độ thứ nhất (Artifacts): là những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
- Mức độ thứ hai (Espoused Values): là những giá trị được tuyên bố.
- Mức độ thứ ba (Basic underlying assumptions): là những quan niệm chung 5.4.2.1 Nhóm giải pháp các giá trị hữu hình
Về đồng phục: Đồng phục công sở khơng chỉ cho thấy nét văn hóa cũng như thẩm mỹ của các công chức một cơ quan mà nó cịn ảnh hưởng đến tâm lý, năng suất làm việc của nhân viên. Nó là diện mạo, tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh của tổ chức, đồng thời đóng góp một phần khơng nhỏ tinh thần hịa đồng, đồn kết và tính chun nghiệp, đóng vai trị tạo nên sức mạnh tập thể. Đồng phục công sở thuộc về lớp văn hóa tầng bề mặt của cơ quan giúp cho tổ chức dễ dàng hơn trong việc khẳng định bản sắc, truyền thống cũng như thương hiệu của mình.
Với ý nghĩa đó, việc xây dựng đồng phục cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận là hết sức cần thiết. Sau khi lấy ý kiến chung ở tồn bộ cơng chức
của Ủy ban nhân dân thống nhất chọn vải và kiểu mẫu để đặt đồng phục. Ủy ban nhân dân quận ra văn bản thông báo quy định việc chấp hành mặc đồng phục trong tồn thể cán bộ cơng chức nhằm tạo sự đồng bộ và thống nhất, coi đây là tiêu chí đánh giá thi đua thường kỳ của mỗi phòng ban, mỗi cá nhân.
Nâng cao văn hóa ứng xử, kỹ năng giao tiếp và cho công chức: Cải cách hành chính sẽ khơng đạt hiệu quả cao nếu mỗi cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, mỗi cán bộ nói riêng cịn thiếu quan tâm, chú ý đến văn hóa giao tiếp, ứng xử. Bởi vậy, yêu cầu công chức không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vu mà cịn có thái độ giao tiếp, phẩm chất đạo đức tốt. Ủy ban nhân dân cần quan tâm tập huấn kỹ năng giao tiếp cho cán bộ công chức, xây dựng quy chế làm việc có quy định cụ thể về vấn đề giao tiếp, ứng xử của cán bộ công chức; đưa vấn đề này thảo luận thường xuyên tại các cuộc họp cơ quan để tạo thành nề nếp; có cơ chế khen thưởng với những cán bộ cơng chức đã làm tốt và nhắc nhỏ, phê bình, xử phạt kịp thời với những cá nhân làm chưa tốt…
Thêm hướng dẫn cụ thể với bộ quy tắc ứng xử bằng cách xây dựng chi tiết văn hóa ứng xử cơng chức tại Ủy ban nhân dân quận bằng cách chuẩn hóa các quy tắc ứng xử riêng dựa trên những nguyên tắc chung từ cấp trên, việc thực hiện chuẩn hóa này được góp ý từ các phòng ban, các cá nhân thảo luận và đề xuất ý kiến. Khuyến khích sự tham gia đơng đảo của các phòng ban và các cá nhân trong qua trình hình thành bộ quy tắc ứng xử chi tiết của Ủy ban nhân dân Quận 3. Chính điều này làm cho công chức tăng cường ý thức trách nhiệm hơn và sẽ đóng góp những giải pháp thiết thực từ thực tiễn hoạt động của công chức.
Tổ chức các chương trình về chuyên đề văn hóa ứng xử và giao tiếp cho công chức, lồng ghép các hoạt cảnh thực tế để người nghe được trực tiếp thể hiện các kỹ năng văn hóa ứng xử. Để thực hiện chương trình này cần có sự hỗ trợ trực tiếp từ ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân quận như: tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng về văn hóa cơng sở, mời báo cáo viên về tập huấn cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ quan về kỹ năng giao tiếp, ứng xử nơi cơng sở. Sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa giao tiếp cho cơng chức, Ủy ban nhân dân quận chỉ
đạo phòng Nội vụ thực hiện khảo sát mức độ đánh giá của người học để cải thiện chất lượng những lớp bồi dưỡng sau đó. Bên cạnh đó, việc giáo dục và tuyên truyền về tư tưởng và tác phong công chức cần được coi trọng để nâng cao ý thức học tập, rèn luyện về kỹ năng và kiến thức.
5.4.2.2 Nhóm giải pháp về các giá trị tuyên bố
Tuyên truyền những định hướng và phương châm của lãnh đạo tới các công chức, giúp họ cảm nhận được những giá trị này và tạo động lực cho công chức làm việc với hiệu quả cao nhất.
Tăng cường tuyên truyền các phương hướng và mục tiêu để tồn thể cơng chức biết và thực hiện. Với những mục tiêu ngắn hạn hay chương trình hành động mà Ủy ban nhân dân quận đã ban hành có gắn với chức năng, nhiệm vụ mà mỗi